A regra dos 30% nos Países Baixos: a situação em 2026 e as mudanças previstas para 2027.

A regra dos 30% ( 30%-regeling , oficialmente expatregeling desde 2024) permite que um empregador holandês pague parte do salário de um funcionário recém-chegado, isentando-o de imposto de renda. Essa regra foi alterada diversas vezes nos últimos três anos, e algumas dessas alterações foram posteriormente revertidas. Este artigo descreve o que se aplica em 2026, o que se aplica a partir de 1º de janeiro de 2027 e a qual regime transitório o funcionário se enquadra. Cada valor é apresentado com o ano a que se refere.

O que é essa instalação e por que ela existe?

Um funcionário que se muda para os Países Baixos a trabalho incorre em custos que um colega local não incorre: moradia compartilhada, custo de vida mais alto, passagens aéreas de volta para casa, armazenamento de pertences domésticos, documentos de residência e conversão da carteira de habilitação, cursos de idiomas para a família. A legislação tributária holandesa sobre salários denomina esses custos de "extraterritoriale kosten" e trata seu reembolso como uma isenção específica ( gerichte vrijstelling ) dentro do regime de custos relacionados ao trabalho, conforme o art. 31a da Lei de Imposto de Renda de 1964 (Wet LB 1964). Reembolsados ​​corretamente, esses custos não são tributados como salário e não reduzem a margem de lucro livre do empregador.

Comprovar esses custos individualmente para cada funcionário é um processo administrativamente complexo. A regra dos 30% é uma alternativa de taxa fixa: o empregador pode considerar uma porcentagem fixa da remuneração como reembolso isento de impostos para custos extraterritoriais, sem a necessidade de comprovar que esses custos foram efetivamente incorridos. Trata-se de uma conveniência, não de um subsídio em princípio — razão pela qual o reembolso dos custos reais continua disponível e, para alguns funcionários, pode ser mais vantajoso. Custos de mudança para bens domésticos e mensalidades de escolas internacionais não se enquadram na taxa fixa e podem ser reembolsados ​​adicionalmente, também sem incidência de impostos.

A posição por ano

A tabela apresenta a taxa fixa, a norma salarial, a norma reduzida para jovens mestres e o teto, por ano. As normas são valores anuais de salário tributável, indexados a cada janeiro.

Os valores em euros referentes às normas salariais de 2027 e ao teto de rendimentos da WNT para 2027, após a indexação, são publicados em dezembro do ano anterior, no Diário Oficial (Staatscourant) e na documentação do Plano Tributário, e devem ser verificados antes do primeiro processamento da folha de pagamento de 2027.

O cone que foi introduzido e depois retirado

O Plano Tributário de 2024 introduziu, por meio de emenda parlamentar, uma redução gradual para funcionários que ingressassem na instituição a partir de 1º de janeiro de 2024: 30% nos primeiros 20 meses, 20% nos 20 meses seguintes e 10% nos 20 meses finais. Essa redução foi revogada a partir de 1º de janeiro de 2025 e, de acordo com a lei transitória, nenhum grupo atingiu a faixa de 20% durante 2024, nem mesmo os funcionários com contrato de trabalho reduzido: o primeiro período de 20 meses não poderia expirar antes do outono de 2025. Qualquer página que ainda descreva uma redução gradual de 30/20/10 está desatualizada.

A que regime um funcionário se enquadra?

• Benefício aplicado no último período de pagamento de 2023 ou anterior. 30% para todo o período restante, inclusive após 2027, e a antiga norma salarial (indexada). O limite máximo aplica-se a partir de 1 de janeiro de 2026, no máximo.
• A solicitação para a instalação foi feita pela primeira vez em 2024. 30% em 2025 e 2026, 27% a partir de 1 de janeiro de 2027; a antiga norma salarial (indexada) continua em vigor.
• A concessão foi solicitada pela primeira vez a partir de 1 de janeiro de 2025. 30% em 2025 e 2026, 27% a partir de 1 de janeiro de 2027, e a nova norma salarial mais alta a partir de 2027.

As condições

Recrutados do exterior

O benefício destina-se a um "ingekomen werknemer" : um trabalhador recrutado fora dos Países Baixos ou destacado do estrangeiro para uma entidade de retenção holandesa, conforme definido no art. 10e do Uitvoeringsbesluit loonbelasting 1965. O recrutamento deve preceder a mudança. Alguém que se muda primeiro para cá e procura emprego depois não é considerado recrutado do estrangeiro e não tem direito ao benefício, por mais especializado que seja o trabalho. O empregador e o trabalhador também devem acordar por escrito que o subsídio reembolsa as despesas extraterritoriais.

O critério de 150 quilômetros

O funcionário deve ter residido a mais de 150 quilômetros em linha reta da fronteira holandesa por mais de dois terços dos 24 meses anteriores ao início do emprego na Holanda — na prática, pelo menos 16 desses 24 meses. Isso exclui a maioria dos residentes da Bélgica, Luxemburgo e grande parte da Alemanha Ocidental.

O critério foi contestado por ser contrário à livre circulação de trabalhadores. O Hoge Raad não resolveu a questão diretamente, mas encaminhou questões preliminares ao Tribunal de Justiça da União Europeia (Hoge Raad, 9 de agosto de 2013, ECLI:NL:HR:2013:474). O Tribunal de Justiça decidiu no caso Sopora (Tribunal de Justiça da União Europeia, 24 de fevereiro de 2015, Processo C-512/13, ECLI:EU:C:2015:108) que uma regra de taxa fixa desse tipo é permitida, desde que não produza sistematicamente uma clara sobrecompensação dos custos reais. Aplicando esse critério no retorno do processo, o Hoge Raad considerou válida a regra holandesa (Hoge Raad, 4 de março de 2016, ECLI:NL:HR:2016:360).

Existe uma exceção limitada para funcionários que obtiveram um doutorado na Holanda: o período da pesquisa de doutorado é desconsiderado, desde que o funcionário tenha cumprido os requisitos de 150 quilômetros e 16 meses em 24 imediatamente antes de iniciá-la e assuma o emprego qualificado dentro de um ano após a obtenção do título.

Conhecimentos específicos escassos no mercado de trabalho holandês: a norma salarial.

O critério legal é que o funcionário possua conhecimentos especializados específicos, escassos ou inexistentes no mercado de trabalho holandês. Na prática, isso é medido pelo salário. De acordo com o art. 10eb do Uitvoeringsbesluit loonbelasting 1965, considera-se que um funcionário possui conhecimentos especializados específicos se o seu salário tributável anual — o salário após a dedução da isenção fiscal — exceder o valor normal para o ano: € 48,013 em 2026, € 46,660 em 2025 e € 46,107 em 2024.

Dois pontos são frequentemente mal compreendidos. A norma é um piso salarial tributável , não um piso salarial: se o pacote de benefícios for de € 62,000 e 30% forem isentos de impostos, o restante tributável será de € 43,400 e a norma de 2026 não será cumprida. Além disso, a norma aplica-se durante todo o período de vigência do contrato, proporcionalmente ao tempo de serviço, e é reajustada anualmente em janeiro; um funcionário que esteja confortavelmente acima desse patamar no momento da contratação pode ficar abaixo dele após a redução da jornada de trabalho para meio período, licença não remunerada ou licença médica com redução salarial. Assim que o funcionário deixar de atender ao critério salarial ou de escassez de recursos de forma permanente, o benefício é extinto retroativamente ao primeiro dia do mês em que isso ocorreu e, dependendo das circunstâncias, para todo o ano fiscal.

Nos casos em que praticamente todos em um segmento do mercado de trabalho atendem à norma, a Administração Tributária ainda pode testar a escassez separadamente, analisando a educação, a experiência relevante e os níveis salariais no país de origem.

A norma reduzida para jovens mestres recém-formados

Um funcionário com menos de 30 anos que possua um mestrado holandês, ou um diploma estrangeiro reconhecido como equivalente, está sujeito a uma norma salarial reduzida: € 36,497 em 2026, € 35,468 em 2025 e € 35,048 em 2024. A redução está vinculada à idade, não ao ano de graduação: no mês em que o funcionário completa 30 anos, a norma salarial geral entra em vigor. Os empregadores que contratam graduados com base na norma salarial reduzida devem registrar a data do aniversário de 30 anos.

Pesquisadores científicos e docentes de instituições de pesquisa holandesas designadas, bem como médicos em formação especializada em uma instituição reconhecida, qualificam-se sem precisar atender a qualquer norma salarial; as demais condições ainda se aplicam a eles.

Candidatura e prazo de quatro meses

O benefício não é automático. Empregador e empregado devem apresentar um pedido conjunto à Administração Tributária, que emite uma decisão ( beschikking ) indicando as datas de início e término. Somente após essa decisão, o benefício pode ser pago sem tributação, e o empregador deve manter a decisão nos registros da folha de pagamento.

A regra do prazo é o detalhe mais dispendioso nesta área. Se o pedido for submetido dentro de quatro meses a partir do primeiro dia de trabalho, o benefício entra em vigor retroativamente a partir desse primeiro dia. Se for submetido posteriormente, entra em vigor apenas a partir do primeiro dia do mês seguinte ao do pedido, e os meses intercalados são perdidos permanentemente. Não há exceção por dificuldades; para um funcionário sênior, quatro meses de isenção perdidos representam facilmente uma quantia de cinco dígitos.

Uma recusa pode ser contestada e objeto de recurso, mas a medida mais útil é verificar a elegibilidade antes da assinatura do contrato.

Duração: 60 meses, com redução para estadias anteriores.

O prazo máximo é de 60 meses. Antes de 2019, era de oito anos; esse prazo foi reduzido para cinco anos a partir de 1º de janeiro de 2019, sujeito a um período transitório que expirou no final de 2020. Todos os casos em andamento seguem o prazo de 60 meses.

O prazo é reduzido por períodos anteriores de trabalho ou residência nos Países Baixos que tenham terminado nos 25 anos anteriores ao início do emprego. Visitas curtas são desconsideradas dentro de certos limites: em linhas gerais, até 20 dias úteis por ano civil de trabalho nos Países Baixos e até seis semanas por ano civil de residência nos Países Baixos por motivos pessoais, mais um período consecutivo único de três meses, que o grupo de especialistas da Administração Tributária confirmou ser aplicado em conjunto com, e não em substituição de, a exceção anual de seis semanas. Qualquer pessoa que tenha vivido ou estudado nos Países Baixos anteriormente deve calcular a redução antes de recorrer ao benefício de cinco anos.

O limite na norma WNT

Desde 1 de janeiro de 2024, a taxa fixa aplica-se apenas à remuneração até ao limite máximo geral de remuneração previsto na Wet normering topinkomens, frequentemente designada por Balkenendenorm: 233,000 € para 2024, 246,000 € para 2025 e 262,000 € para 2026. Em 2026, a dedução máxima isenta de impostos é, portanto, de 30% de 262,000 €, e o salário acima desse limite não beneficia de qualquer isenção.

Os funcionários que já tinham o benefício aplicado no último período de pagamento de 2022 tiveram um alívio transitório do limite até 1º de janeiro de 2026. Esse alívio terminou: a partir de 2026, o limite se aplica a todos, sem exceção. Essa é a mudança que provavelmente afetará mais os expatriados de longa data e com altos salários, bem como seus departamentos de folha de pagamento, neste ano.

O limite é aplicado por agente de retenção e recalculado proporcionalmente ao tempo quando o benefício não é utilizado durante um ano inteiro; portanto, em uma mudança no meio do ano, cada empregador aplica sua própria parcela proporcional ao tempo.

Mudança de emprego

A decisão é concedida especificamente ao empregador e ao empregado em conjunto e não é transferível para outro empregador. Em caso de mudança de empregador, o benefício pode ser prorrogado pelo restante do prazo original, desde que o intervalo entre o término do contrato anterior e a assinatura do novo contrato não ultrapasse três meses e que o novo empregador e o empregado apresentem uma nova solicitação conjunta no prazo de quatro meses a partir da nova data de início. As condições, incluindo a meta salarial anual, serão reavaliadas.

O intervalo de três meses é rigorosamente contabilizado. Em um recurso, a prorrogação do contrato foi negada porque o vínculo empregatício anterior havia terminado cerca de dezoito meses antes da assinatura do novo contrato; a revogação da autorização de residência do funcionário nesse ínterim não alterou o cálculo do imposto de renda (Gerechtshof 's-Hertogenbosch 27 June 2024, ECLI:NL:GHSHE:2024:3073). A demissão sem um novo contrato assinado coloca em risco o restante do prazo contratual.

A regra dos 30% e o critério para migrantes altamente qualificados são testes diferentes.

Os cidadãos de países não pertencentes à UE geralmente possuem uma autorização de residência como migrantes altamente qualificados ( kennismigrant ), patrocinada por um empregador reconhecido pelo IND (Serviço de Imigração e Naturalização da UE). Esse regime tem seu próprio critério salarial, definido mensalmente e excluindo o subsídio de férias de 8%: para 2026, € 5,942 brutos por mês para funcionários com 30 anos ou mais, € 4,357 para aqueles com menos de 30 anos e um valor reduzido de € 3,122 para aqueles que estão concluindo o ano de orientação para graduados. O Cartão Azul da UE também possui seus próprios valores.

• O critério IND considera um valor bruto mensal; a norma tributária considera um valor anual do salário tributável. depois de O subsídio isento de impostos é deduzido.
• Cumprir um dos critérios não garante o outro. Um funcionário que se enquadra no critério de ano de orientação reduzido está longe de atingir a norma fiscal de € 48,013 para 2026.
• A aplicação da regra dos 30% não deve reduzir o salário abaixo do critério IND, portanto, qualquer troca de salário por um subsídio isento de impostos deve ser verificada em relação a ambos os critérios. Os cidadãos da UE e do EEE não precisam de autorização, mas estão sujeitos às mesmas condições fiscais.

Fim do regime fiscal parcial para estrangeiros

Antigamente, um funcionário com a regra dos 30% podia optar, na declaração de imposto de renda, por ser tratado como contribuinte parcialmente não residente, nos termos do art. 2.6 da Lei IB 2001. Os campos 2 e 3 eram então calculados como se o funcionário fosse não residente, de modo que as poupanças, investimentos e segundas residências no exterior ficavam isentos de impostos na Holanda — muitas vezes com valor superior à própria isenção do imposto sobre salários.

A opção foi abolida a partir de 1 de janeiro de 2025. Foi concedido um alívio transitório aos funcionários para os quais a regra foi aplicada no último período de pagamento de 2023: eles podem optar pelo status de não residente parcial até o ano fiscal de 2026, inclusive. Esse alívio termina em 31 de dezembro de 2026. A partir de 1 de janeiro de 2027, todo funcionário com essa opção passa a ser considerado contribuinte residente na Holanda, com renda mundial abrangida pelas caixas 2 e 3, sujeita a quaisquer tratados para evitar a dupla tributação aplicáveis.

Para o grupo afetado, este é um ponto de planejamento para 2026, não para 2027: qualquer pessoa que dependa da regra transitória deve ter sua situação de 2027 revisada este ano, incluindo o tratamento tributário de bens e participações acionárias no exterior e as consequências do campo 3 para ativos detidos em 1º de janeiro de 2027.

A alternativa: reembolsar os custos extraterritoriais reais.

A taxa fixa não é a única opção. O empregador pode, em vez disso, reembolsar os custos extraterritoriais reais isentos de impostos, mediante comprovação, sem limite percentual, sem norma salarial e sem critério de 150 quilômetros. Essa opção está disponível para funcionários que não atendem a todas as condições para a taxa fixa, incluindo recrutados em outros países dentro da zona de 150 quilômetros, e é mais vantajosa quando os custos reais são elevados: moradia dupla cara, viagens frequentes de longa distância para casa, mudança de uma família numerosa.

A partir de 2023, a escolha deve ser feita por funcionário no primeiro período de pagamento do ano civil em que os custos extraterritoriais são reembolsados, sendo então fixada para esse ano; não podendo ser alterada posteriormente. No primeiro ano de um funcionário, o empregador pode alternar entre os dois métodos por período de pagamento até o final do quarto mês, devendo então se comprometer com o método escolhido para o restante do ano. Caso a taxa fixa entre em vigor mais tarde, os custos reais poderão ser reembolsados ​​nos meses anteriores.

Essa estratégia exige um histórico defensável: recibos, uma política que defina quais categorias são consideradas e um cálculo por funcionário na administração da folha de pagamento. A partir de 2027, com 27%, a comparação muda e deve ser refeita para funcionários de nível sênior e aqueles que foram realocados com frequência.

O que um empregador deve fazer na prática

• Verificação de elegibilidade antes da assinatura do contrato: recrutamento no exterior, histórico de 150 quilômetros e 16 dos últimos 24 meses, e estadias anteriores na Holanda que reduzam o prazo.
• Fixe a remuneração de forma que o salário tributável após o abono exceda a norma anual e registre no contrato ou em um adendo que o abono reembolsa despesas extraterritoriais.
• A candidatura conjunta deve ser apresentada no prazo de quatro meses a contar do primeiro dia útil. Anote o prazo na data de assinatura do contrato, e não no dia da integração.
• Faça a escolha anual entre a taxa fixa e os custos reais no primeiro período de pagamento de cada ano civil e registre-a.
• Realizar novos testes com todos os funcionários, comparando-os com as novas normas em janeiro e com o limite máximo; registrar na agenda o trigésimo aniversário de qualquer pessoa que esteja na norma de mestrado reduzida e a data de término de cada decisão.
• Informe aos funcionários por escrito o que o auxílio não cobre: ​​geralmente não é considerado para fins de aposentadoria e reduz a base de cálculo para benefícios da previdência social e a capacidade de pagamento de hipotecas.
• Em caso de mudança de emprego, regularize o período de três meses de desemprego e faça a nova solicitação antes do término do emprego anterior.