Inteligência artificial e automação no direito do trabalho holandês: riscos e conformidade.

A inteligência artificial (IA) no direito trabalhista holandês é regida por quatro conjuntos de regras simultaneamente: o Regulamento de IA da UE, que classifica a maioria dos sistemas de recrutamento e gestão de pessoal como de alto risco; o RGPD (Regulamento Geral de Proteção de Dados), que limita a tomada de decisões automatizadas sobre indivíduos; a legislação holandesa sobre igualdade de tratamento, que responsabiliza o empregador por resultados discriminatórios, independentemente de quem tenha desenvolvido a ferramenta; e a Lei dos Conselhos de Trabalhadores, que concede ao conselho de trabalhadores o direito de opinar antes da implementação de tal sistema. O empregador, e não o fornecedor do software, é responsável pelo resultado. Este artigo descreve o que cada um desses regimes exige, quando as obrigações se aplicam e o que deve ser implementado antes que uma ferramenta de IA influencie uma decisão de contratação ou avaliação de desempenho.

Como os empregadores holandeses realmente usam a IA

A adoção ocorreu rapidamente. De acordo com o Instituto Nacional de Estatística dos Países Baixos (CBS), uma em cada seis empresas holandesas utilizava inteligência artificial em 2025, aproximadamente 17%, o dobro da percentagem registada em 2023. Entre as empresas que a utilizam, 35% aplicam-na ao marketing ou vendas, 32% a tarefas administrativas ou de gestão e um quarto à investigação, desenvolvimento e inovação. A utilização concentra-se nos setores da informação e comunicação, serviços financeiros e serviços empresariais especializados, sendo consideravelmente menor entre as empresas de menor dimensão.

Na própria relação de trabalho, as aplicações se dividem em alguns grupos. Os sistemas de rastreamento de candidatos selecionam e classificam currículos com base em critérios predefinidos, e algumas plataformas vão além, avaliando entrevistas em vídeo com base em padrões de fala e linguagem. Os sistemas de avaliação de desempenho agregam dados de produtividade, taxas de conclusão e feedback do cliente em classificações que influenciam a remuneração e as promoções. As ferramentas de planejamento da força de trabalho preveem a demanda e alocam turnos. O controle de acesso e o registro de ponto dependem cada vez mais da tecnologia biométrica. E as ferramentas generativas agora são usadas para redação, comunicação interna e respostas iniciais às perguntas dos funcionários sobre os termos e condições de trabalho.

A posição jurídica não depende de como a tecnologia é descrita. O que importa é se o sistema produz ou influencia materialmente uma decisão sobre uma pessoa identificável e quanta margem de manobra um ser humano realmente tem para chegar a uma conclusão diferente. Essa questão permeia todas as seções abaixo e nosso material mais amplo sobre IA no ambiente de trabalho e sobre tomada de decisões algorítmicas.

O que o Regulamento de IA exige e a partir de quando

O Regulamento da UE sobre IA entrou em vigor em agosto de 2024 e aplica-se por fases. Dois pontos são frequentemente mal interpretados, e ambos são importantes para o planeamento.

Em primeiro lugar, as proibições já se aplicam. Sistemas de IA que inferem emoções no ambiente de trabalho são proibidos, exceto para fins médicos ou de segurança, o que abrange boa parte do que é comercializado como análise de sentimentos e monitoramento de engajamento. A pontuação social, a categorização biométrica que infere características sensíveis como raça, opinião política, filiação sindical ou saúde, e técnicas de manipulação que distorcem materialmente o comportamento também são expressamente proibidas. As obrigações para modelos de IA de uso geral e os deveres de transparência do artigo 50, incluindo o dever de divulgar que o conteúdo é gerado artificialmente e que uma pessoa está interagindo com uma máquina, também já estão em vigor.

Em segundo lugar, o regime de alto risco foi adiado. O pacote digital abrangente adiou apenas essa parte do cronograma: as obrigações relativas aos sistemas do Anexo III, que abrangem recrutamento, alocação de tarefas, promoção, rescisão e monitoramento de desempenho, passam para 2 de dezembro de 2027, e as relativas aos produtos do Anexo I passam para 2 de agosto de 2028. Isso representa um período para se preparar, não um motivo para esperar, visto que o RGPD (Regulamento Geral de Proteção de Dados), a lei da igualdade de tratamento e a Lei dos Conselhos de Trabalhadores já se aplicam e abrangem grande parte do mesmo tema.

Quando as obrigações de alto risco se tornam relevantes, o empregador geralmente é o implementador, e não o provedor, e os deveres do implementador são de ordem prática: usar o sistema de acordo com as instruções, designar supervisão humana a pessoas com competência, treinamento e autoridade para intervir, garantir que os dados de entrada sejam relevantes e suficientemente representativos, manter os registros gerados automaticamente, informar os trabalhadores e seus representantes antes da implementação do sistema e informar os indivíduos de que estão sujeitos a ele. Um empregador que coloca seu próprio nome em um sistema, ou o modifica substancialmente, pode se tornar o provedor e assumir toda a responsabilidade pela avaliação de conformidade e documentação. Observe também que a proposta de Diretiva de Responsabilidade por IA foi retirada, portanto, os danos causados ​​por um sistema de IA são tratados pelas regras holandesas comuns sobre responsabilidade e pelo regime de responsabilidade por produtos. Nossa visão geral do aspecto jurídico da inteligência artificial na UE segue o cronograma com mais detalhes.

Discriminação: as regras holandesas que se aplicam à seleção algorítmica.

A igualdade de tratamento no emprego holandês é regida por leis nacionais que implementam as diretivas da UE sobre igualdade, e estas aplicam-se a uma decisão gerada por um algoritmo exatamente da mesma forma que se aplicam a uma decisão tomada por um gestor. A Lei Geral da Igualdade de Tratamento proíbe a discriminação com base em religião, crença, opinião política, raça, sexo, nacionalidade, orientação sexual e estado civil. Leis específicas abrangem a idade e a deficiência ou doença crônica. O Código Civil proíbe a distinção entre homens e mulheres em termos de emprego e promoção, e proíbe separadamente a distinção com base no horário de trabalho e na existência de um contrato a termo em detrimento de um contrato por tempo indeterminado. A discriminação também é considerada crime em determinadas circunstâncias.

Duas características dessa estrutura determinam os casos de discriminação algorítmica. A primeira é que tanto a distinção direta quanto a indireta são abrangidas. A distinção direta, em que uma característica protegida é usada como critério, é ilegal, exceto nas restritas exceções legais. A distinção indireta, em que um critério aparentemente neutro desfavorece um grupo protegido de forma desproporcional, é ilegal, a menos que seja objetivamente justificada por um objetivo legítimo e os meios sejam apropriados e necessários. Quase todos os problemas de discriminação algorítmica são do segundo tipo: um modelo treinado com dados históricos de contratação reproduz o padrão nesses dados, e variáveis ​​substitutas, como código postal, ano de uma qualificação, uma lacuna na trajetória profissional ou o idioma usado em um currículo, desempenham a função que um critério proibido desempenharia.

O segundo ponto é o ônus da prova. Uma vez que uma pessoa estabeleça fatos a partir dos quais se possa presumir uma distinção, cabe ao empregador provar que ela não ocorreu. Um candidato que demonstre uma disparidade estatística nos resultados de um processo seletivo automatizado já fez o suficiente para transferir esse ônus, e um empregador que não consiga explicar os critérios aplicados pelo sistema não está em posição de se eximir dessa responsabilidade. Comprar a ferramenta de um fornecedor não resolve o problema: o empregador responde perante o candidato ou o empregado. As queixas podem ser apresentadas ao Instituto Holandês de Direitos Humanos, cujos pareceres não são vinculativos, mas têm peso, ou perante os tribunais cíveis.

É importante esclarecer o que não se aplica. Nos Países Baixos, não existe obrigação legal de operar um método de trabalho documentado para recrutamento e seleção: o projeto de lei que o introduziria, e que atribuiria à Autoridade do Trabalho um papel de supervisão, foi rejeitado pelo Senado em 26 de março de 2024, e uma iniciativa parlamentar posterior sobre o mesmo assunto não foi aprovada. A ausência dessa lei não altera em nada a responsabilidade pelo resultado. Significa simplesmente que o empregador escolhe o seu próprio método e assume o risco correspondente, o que é uma razão para documentar e testar os critérios de seleção, e não uma razão para não o fazer.

Na prática, isso significa três coisas. Primeiro, defina antecipadamente quais critérios são relevantes para a função e podem ser justificados, e configure a ferramenta de acordo com esses critérios, em vez de uma noção geral de um bom candidato. Teste os resultados em diferentes grupos protegidos em intervalos regulares, não apenas na implementação, e mantenha os resultados. Além disso, mantenha os dados de entrada e as ponderações do modelo disponíveis de forma que possam ser explicados a um tribunal ou ao Instituto, pois um sistema que ninguém consegue explicar é um sistema que ninguém consegue defender. Quando a ferramenta for fornecida externamente, inclua o direito a essas informações e à auditoria no contrato com o fornecedor.

Proteção de dados: decisões automatizadas, avaliações de impacto e monitoramento.

O RGPD é o regime que se aplica atualmente e é aquele cuja aplicação é mais provável a curto prazo. Três das suas regras são as que mais influenciam o contexto laboral.

A primeira regra diz respeito à tomada de decisões individuais automatizadas. Uma pessoa tem o direito de não ser submetida a uma decisão baseada exclusivamente em processamento automatizado que produza efeitos jurídicos ou a afete de forma semelhante e significativa, a menos que se aplique uma das exceções restritas, e mesmo assim, devem existir salvaguardas adequadas, incluindo a intervenção humana, a possibilidade de expressar um ponto de vista e o direito de contestar a decisão. Rejeitar um candidato automaticamente ou definir uma classificação de desempenho que determine a remuneração sem uma avaliação humana enquadra-se perfeitamente nesta regra. A intervenção humana nominal não exclui uma decisão da sua aplicação: a pessoa que analisa a decisão tem de ter a autoridade e a informação necessárias para chegar a uma conclusão diferente, e fazê-lo na prática, e não apenas na teoria.

O segundo ponto é a transparência. Quando ocorre tomada de decisão automatizada desse tipo, o controlador deve fornecer informações relevantes sobre a lógica envolvida, bem como sobre a importância e as consequências previstas do processamento. Isso não significa exigir o código-fonte, mas requer que o empregador seja capaz de explicar quais fatores o sistema considera e como. Funcionários e candidatos a emprego também mantêm os direitos comuns de acesso, retificação e objeção. Nossa visão geral da legislação holandesa sobre privacidade de dados e nossa nota sobre o quadro geral de proteção de dados descrevem esses direitos em detalhes.

O terceiro passo é a avaliação de impacto sobre a proteção de dados (AIPD). Uma AIPD é obrigatória quando o processamento de dados for suscetível de resultar em alto risco para os indivíduos, e a avaliação sistemática e abrangente de aspectos pessoais por meios automatizados, bem como o monitoramento sistemático de pessoas no trabalho, são precisamente os casos mencionados no Regulamento. Realize-a antes da entrada em operação do sistema, envolva o encarregado da proteção de dados e registre as alternativas consideradas e as medidas de mitigação escolhidas; a Autoridade Holandesa de Proteção de Dados pode solicitá-la a qualquer momento e a sua ausência constitui, por si só, uma infração.

Dois outros pontos são específicos da relação de trabalho. O consentimento raramente é uma base válida para o processamento de dados de funcionários, pois o desequilíbrio entre empregador e empregado significa que raramente é dado livremente; o empregador normalmente terá que se basear na necessidade do processamento para a execução do contrato, em uma obrigação legal ou em um interesse legítimo, e um interesse legítimo exige uma ponderação documentada em relação à privacidade das pessoas envolvidas, sobre a qual um advogado especializado em privacidade pode aconselhar antes da entrada em operação do sistema. Além disso, o monitoramento deve ser proporcional e o mais limitado possível: a vigilância secreta ou indiscriminada de todos os funcionários não resistirá a esse teste; a finalidade deve ser definida antecipadamente, o período de retenção deve ser curto e os funcionários devem ser informados. Quando o provedor de IA processa os dados sob suas instruções, um contrato de processamento é obrigatório e a atribuição das funções de controlador e processador deve ser definida antes da assinatura do contrato. Quando os dados dos funcionários são usados ​​para treinar um modelo ou compartilhados com um fornecedor para essa finalidade, o princípio da limitação da finalidade e as regras sobre compartilhamento de dados devem ser tratados separadamente; veja também nosso material sobre privacidade de dados, IA e big data.

O conselho de trabalhadores vem em primeiro lugar.

Em uma organização com um conselho de trabalhadores, o conselho não é uma mera formalidade a ser tratada após a assinatura do contrato com o fornecedor. A Lei dos Conselhos de Trabalhadores confere-lhe duas atribuições distintas, e ambas são exercidas pela IA no local de trabalho.

O conselho tem direito consultivo sobre decisões importantes, incluindo a introdução ou modificação de uma importante tecnologia e mudanças significativas na organização do trabalho. O parecer deve ser solicitado em um momento em que ainda possa influenciar a decisão, e se o empregador se afastar do parecer, deverá suspender a implementação por um mês, período durante o qual o conselho poderá levar a decisão à Câmara Empresarial (Ondernemingskamer) sob o argumento de que o empregador não poderia razoavelmente tê-la chegado.

O conselho tem um poder maior, um direito de consentimento, sobre as normas que regem a avaliação de desempenho dos funcionários e sobre as instalações destinadas a observar ou monitorar a presença, a conduta ou o desempenho dos mesmos. Quase todas as ferramentas de IA para avaliação de desempenho ou monitoramento se enquadram em uma dessas categorias. Sem o consentimento do conselho, o acordo é nulo e o empregador não pode se valer dele; o conselho pode invocar essa nulidade, e o empregador que desejar prosseguir deve solicitar ao tribunal distrital um consentimento substituto.

Na prática, envolva o conselho na fase de seleção, forneça-lhe a documentação completa em vez de um resumo, permita que ele obtenha consultoria técnica independente às custas do empregador e registre o que foi acordado sobre testes, avaliação e o momento em que o acordo será revisado. Nossas páginas sobre legislação trabalhista holandesa e sobre as obrigações do empregador perante a legislação trabalhista holandesa descrevem os deveres de consulta pertinentes.

Gestão algorítmica e trabalho de plataforma

A forma mais intensiva de gestão algorítmica encontra-se nas plataformas digitais de trabalho, onde o software atribui o trabalho, define a remuneração e decide quem mantém o acesso à aplicação. A legislação da UE regula agora isso diretamente. A Diretiva relativa ao Trabalho em Plataformas foi adotada em outubro de 2024 e deve ser transposta pelos Estados-Membros até 2 de dezembro de 2026. Obriga as plataformas a informar os trabalhadores e os seus representantes sobre os sistemas automatizados de monitorização e tomada de decisões que afetam significativamente as condições de trabalho, a garantir a supervisão humana desses sistemas e a avaliar o seu impacto na saúde e segurança, bem como a conceder aos trabalhadores o direito a uma explicação e a uma revisão humana de decisões importantes, como a restrição ou suspensão de uma conta. Proíbe também o tratamento de certas categorias de dados, incluindo dados sobre estados emocionais e psicológicos e sobre conversas privadas.

Duas consequências decorrem para os empregadores que não são plataformas. As normas dessa diretiva descrevem o que os reguladores e os tribunais consideram cada vez mais normal para qualquer empregador que utilize gestão algorítmica, e implementá-las agora custa pouco. E o mesmo cenário levanta a questão do vínculo empregatício. Quando uma pessoa é dirigida por um algoritmo com a mesma rigidez com que um funcionário é dirigido por um gerente, a relação pode ser qualificada como um contrato de trabalho, independentemente da denominação, com incidência de imposto de renda, contribuições e proteção contra demissão. As autoridades fiscais holandesas encerraram a moratória sobre a falsa declaração de trabalho autônomo em 1º de janeiro de 2025, e uma presunção legal de vínculo empregatício com base em um valor por hora foi adotada, com a entrada em vigor a ser definida por decreto real. Acordos transfronteiriços adicionam uma camada extra, que abordamos em nossa nota sobre trabalho transfronteiriço em um mundo digital.

Inteligência artificial na gestão de desempenho e demissões

A legislação holandesa sobre demissões é um sistema fechado, e nenhum processo automatizado a simplifica. Um empregador que deseja rescindir um contrato permanente por motivos pessoais deve convencer o tribunal distrital de que existe um fundamento legal válido. No caso de baixo desempenho, isso significa que o funcionário foi claramente informado sobre o problema, teve uma oportunidade real de melhorar com apoio e foi considerado para realocação. Uma pontuação de produtividade gerada por software é considerada prova, e somente prova. Ela não comprova que o funcionário foi informado, que o processo de melhoria foi justo ou que a avaliação refletiu o desempenho real do trabalho, e está sujeita a contestação em todos os três pontos.

Três falhas se repetem. Medir o desempenho sem levar em conta o contexto, de modo que um funcionário em funções adaptadas, com jornada reduzida ou retornando de uma doença prolongada seja avaliado segundo um padrão que não se aplica a ele, o que coloca em jogo as regras de igualdade de tratamento e a proibição de demissão durante o período de doença. Confiar em um sistema cujos critérios não podem ser explicados, o que dificulta a verificação das evidências e facilita a contestação por parte do funcionário. E tratar uma avaliação humana como uma assinatura da conclusão do algoritmo, que é exatamente o que o GDPR e o Regulamento de IA visam impedir.

A disciplina correspondente é simples. Utilize os resultados da automação como entrada para uma avaliação humana documentada, registre o raciocínio da pessoa que tomou a decisão, mantenha o processo de melhoria documentado e seja capaz de demonstrar o que o sistema mediu e durante qual período. Os empregadores que erram nesse ponto tendem a perder no processo, e não na essência; nossa visão geral dos erros mais comuns de conformidade com a legislação trabalhista aborda esse padrão, e as recentes alterações na legislação trabalhista e as obrigações de informar os funcionários sobre suas condições de trabalho são apresentadas separadamente. Quando a automação realmente elimina funções, o processo de demissão por justa causa passa pelo UWV (Instituto Nacional de Seguros do Trabalho) e a obrigação de considerar o treinamento e a realocação se aplica, conforme explicado em nosso guia sobre legislação trabalhista na Holanda.

Quem é o proprietário do que a IA produz?

As ferramentas generativas levantam uma questão à parte que os empregadores enfrentam assim que os funcionários as utilizam para trabalho real. O direito autoral holandês protege uma obra apenas se ela for uma criação intelectual própria do autor, o que exige que um ser humano faça escolhas criativas. Portanto, é improvável que um trabalho gerado com um comando e sem autoria humana substancial atraia direitos autorais, o que significa que os concorrentes podem copiá-lo livremente. Quando um funcionário faz escolhas criativas genuínas com a ajuda de uma ferramenta, a obra pode ser protegida, e os direitos autorais sobre obras criadas por um funcionário no desempenho da relação de trabalho são transferidos para o empregador por força de lei. Essa regra não se aplica a contratados, cujos direitos devem ser cedidos por contrato.

Duas consequências práticas decorrem disso. O material que precisa ser protegido, como um ativo de marca ou um documento de produto, deve conter uma contribuição humana demonstrável, e o processo deve ser registrado. Além disso, os termos da própria plataforma de IA devem ser lidos, pois determinam quais direitos o provedor reivindica sobre as entradas e saídas e se o material enviado é usado para treinamento; inserir material confidencial ou dados pessoais em uma ferramenta pública pode violar tanto a obrigação de confidencialidade quanto o GDPR. As patentes levantam uma questão relacionada: um sistema de IA não pode ser nomeado como inventor, portanto, um inventor humano deve ser identificado no pedido. Discutimos essas questões mais detalhadamente em nossos artigos sobre chatbots, direitos autorais e conformidade e sobre como os direitos criativos estão se desenvolvendo , bem como em nosso guia sobre a lei de propriedade intelectual na Holanda . As opções de aplicação da lei quando terceiros copiam material protegido são apresentadas em nossa página sobre aplicação da lei de propriedade intelectual.

Responsabilidade, supervisão e fiscalização

A exposição vem de várias direções ao mesmo tempo, e é cumulativa em vez de alternada.

De acordo com o Regulamento de IA, as multas são escalonadas: até trinta e cinco milhões de euros ou sete por cento do faturamento anual mundial, o que for maior, para as práticas proibidas, e até quinze milhões de euros ou três por cento para violações das obrigações de alto risco. A supervisão nos Países Baixos é compartilhada, com a Autoridade Holandesa de Proteção de Dados e a Autoridade para Infraestrutura Digital coordenando a estrutura nacional e os reguladores setoriais cobrindo seus respectivos campos; um ambiente regulatório experimental está disponível para testes antes da implementação completa. De acordo com o GDPR, os limites são de vinte milhões de euros ou quatro por cento do faturamento mundial para as infrações mais graves, e os indivíduos podem reivindicar indenização por danos materiais e imateriais.

Além dos órgãos reguladores, os canais de emprego comuns continuam sendo a fonte mais provável de reclamações. Um funcionário pode contestar uma demissão ou uma decisão de desempenho perante o tribunal distrital. Um candidato a emprego ou funcionário pode apresentar uma queixa de discriminação perante o Instituto Holandês de Direitos Humanos ou os tribunais cíveis, com a inversão do ônus da prova. Um conselho de trabalhadores pode contestar uma decisão tomada sem a devida consulta ou consentimento. E um contrato com um fornecedor que deixa o empregador sem documentação, direitos de auditoria ou indenização transforma a falha do fornecedor em prejuízo para o empregador. A gestão de fornecedores, portanto, faz parte do trabalho jurídico, e não de um detalhe de compras: exija a documentação técnica, evidências de testes de viés, um acordo de processamento de dados, notificação imediata de incidentes, direitos de auditoria e cooperação com os órgãos reguladores, e considere um fornecedor que não consegue explicar o funcionamento do seu sistema como um risco inaceitável. Nossa página sobre tipos de conformidade legal explica como organizar isso em conjunto com suas outras obrigações, e nossa nota sobre responsabilidade por erros cometidos por inteligência artificial aborda a posição do direito civil.

O que implementar agora

Comece com um inventário. Liste todos os sistemas em uso ou em consideração que impactam uma decisão de contratação, incluindo ferramentas introduzidas por departamentos individuais sem um processo formal de licitação, e registre para cada um o que faz, quais dados utiliza, qual decisão influencia e quem revisa os resultados. A maioria das organizações descobre mais do que esperava, e o inventário é o documento essencial para todas as outras etapas.

Em seguida, classifique. Para cada sistema, decida se ele se enquadra nas proibições, se é provável que apresente alto risco de acordo com o Anexo III, se envolve tomada de decisão automatizada nos termos do RGPD e se aciona o direito de consulta ou consentimento do conselho de trabalhadores. Essa classificação determina a sequência: primeiro o conselho de trabalhadores, depois a avaliação de impacto antes da implementação e a documentação desde o início, em vez de ser reconstruída posteriormente.

Documente a governança em uma única política que especifique quais decisões sempre exigem avaliação humana, quem está autorizado a ignorar o sistema e com base em quê, como os funcionários são treinados, o que é testado e com que frequência, como os funcionários e candidatos são informados e como podem contestar uma decisão, e o que acontece quando o sistema apresenta mau funcionamento. Mantenha a política alinhada com o restante da documentação de emprego, em vez de considerá-la um documento de conformidade separado, e revise-a quando as obrigações graduais do Regulamento de IA entrarem em vigor.

Por fim, teste e registre. Realize testes de resultados em todos os grupos protegidos, mantenha os registros exigidos pelo Regulamento, informe o conselho de trabalhadores sobre os resultados e trate cada reclamação sobre uma decisão automatizada como um sinal sobre o sistema, e não apenas sobre o caso individual. Um empregador que consegue produzir o inventário, a avaliação de impacto, o dossiê para o conselho de trabalhadores, os resultados dos testes e uma decisão humana fundamentada está em uma posição forte, independentemente do caminho que uma contestação tome.

Law and More Assessoramos empregadores na implementação de IA e automação no ambiente de trabalho: classificação de acordo com o Regulamento de IA, avaliações de impacto sobre a proteção de dados e contratos de processamento, procedimentos do conselho de trabalhadores, risco de igualdade de tratamento em recrutamento e avaliação, contratos com fornecedores e defesa de decisões contestadas perante o tribunal distrital ou o Instituto Holandês de Direitos Humanos. Se você estiver implementando um sistema desse tipo ou se um funcionário contestou um, entre em contato com nosso escritório.

Perguntas frequentes

A implementação de IA e automação nos locais de trabalho holandeses exige atenção cuidadosa aos direitos dos conselhos de trabalhadores , às normas de proteção de dados e aos regulamentos emergentes da UE.

Os empregadores devem equilibrar o avanço tecnológico com as obrigações legais relativas à proteção dos funcionários, às práticas de monitoramento e às mudanças na força de trabalho.