Cada vez mais funcionários combinam seu trabalho com outras atividades: um emprego paralelo, seu próprio negócio, trabalhos freelance, voluntariado ou um cargo em um conselho. No direito trabalhista , essas atividades são chamadas de atividades acessórias (nevenwerkzaamheden). Uma questão que surge com frequência é se um empregador pode proibir, restringir ou condicionar as atividades acessórias à aprovação prévia. Desde 1º de agosto de 2022, o arcabouço legal para avaliar essa questão foi significativamente reforçado.
A disposição fundamental: Artigo 7:653a do Código Civil Holandês
A disposição central é o Artigo 7:653a do Código Civil Holandês (Burgerlijk Wetboek). Este artigo foi introduzido em 1 de agosto de 2022 para implementar o Artigo 9 da Diretiva (UE) 2019/1152 sobre condições de trabalho transparentes e previsíveis, que obriga os Estados-Membros a proteger os trabalhadores contra restrições injustificadas ao exercício de trabalho para terceiros em paralelo com a sua atividade principal.
A essência do Artigo 7:653a da Lei do Trabalho (BW) é que uma cláusula que proíbe ou restringe o empregado de trabalhar para terceiros fora do seu horário de trabalho é nula, a menos que a cláusula possa ser justificada por razões objetivas. Uma cláusula sobre atividades acessórias, portanto, não é automaticamente válida simplesmente por ter sido acordada por escrito, mas também não é automaticamente inválida. O que importa é se o empregador, no momento em que se baseia na cláusula, pode apontar uma justificativa objetiva para a restrição específica. Essa abordagem é ilustrada, por exemplo, em uma decisão do Tribunal Distrital de Haia, na qual uma empregada havia celebrado um segundo contrato de trabalho de até dezesseis horas semanais, em paralelo ao seu emprego em tempo integral. O tribunal distrital decidiu que isso criava um risco concreto de ultrapassar o limite da Lei do Horário de Trabalho (Arbeidstijdenwet) e enfatizou que os interesses da empregada também devem ser considerados nessa avaliação (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917).
A exigência de consentimento também se enquadra na regra.
Um equívoco comum é que o Artigo 7:653a da Lei Alemã sobre o Trabalho (BW) se aplica apenas a uma proibição absoluta. Uma cláusula que exige que o empregado obtenha consentimento prévio também se enquadra no âmbito deste artigo: tal cláusula pode igualmente restringir a capacidade do empregado de trabalhar para terceiros. Isso significa que um empregador não pode recusar o consentimento a seu próprio critério. Uma recusa também deve ser baseada em uma razão objetiva relacionada às atividades acessórias específicas e à função do empregado. O Tribunal de Apelação de Arnhem-Leeuwarden resumiu recentemente esse princípio de forma concisa: “Esse tipo de cláusula também se enquadra no âmbito do Artigo 7:653a da Lei Alemã sobre o Trabalho. A IrisZorg só pode recusar o consentimento se houver uma razão objetiva para fazê-lo.” (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)
A obrigação de notificação difere juridicamente da exigência de consentimento. No caso da obrigação de notificação, o empregado apenas precisa divulgar as atividades acessórias, após o que o empregador pode avaliar se há motivos para tomar alguma providência. Já no caso da exigência de consentimento, a autoridade para intervir antecipadamente cabe ao empregador, embora essa autoridade seja limitada pelo teste de fundamentos objetivos. Nem a obrigação de notificação nem a exigência de consentimento podem ser usadas para criar, na prática, uma proibição total.
Quais razões objetivas podem justificar uma restrição?
A lei não contém uma lista exaustiva. O artigo 9.º da Diretiva (UE) 2019/1152 menciona a saúde e a segurança, a proteção do sigilo empresarial, a integridade dos serviços públicos e a prevenção de conflitos de interesses como exemplos. Na prática holandesa, os seguintes fundamentos também são frequentes:
- o risco de que a soma das horas de trabalho resulte em uma violação da Lei do Horário de Trabalho
- proteção de segredos comerciais e informações comercialmente sensíveis
- Prevenir conflitos de interesse, por exemplo, ao trabalhar para um concorrente direto.
- riscos de segurança relacionados à fadiga ou à redução do estado de alerta
- A integridade ou independência do cargo, particularmente em funções governamentais ou de supervisão.
Uma mera referência a “interesses comerciais” ou “concorrência” não é suficiente. A justificativa deve ser concretamente fundamentada: que risco existe especificamente para este funcionário e para estas atividades acessórias em particular, e por que a restrição escolhida é adequada e necessária para lidar com ele? Este requisito de fundamentação individual foi recentemente sublinhado pelo Tribunal Distrital de Midden-Nederland, que considerou nula uma cláusula relativa a atividades acessórias porque o empregador não explicou suficientemente qual o risco concreto que surgia para este funcionário específico e para as suas atividades particulares (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411).
A razão objetiva não precisa ser declarada na própria cláusula.
Não é necessário que a razão objetiva esteja totalmente explicitada na cláusula no momento da celebração do contrato de trabalho. O que se exige é que a justificativa exista no momento em que o empregador efetivamente a utiliza, por exemplo, ao negar um pedido de consentimento ou ao se dirigir ao empregado sobre suas atividades paralelas. Na prática, porém, é recomendável já declarar os interesses subjacentes na redação da cláusula: isso traz clareza para o empregado e evita disputas quando a cláusula for invocada.
Cláusula de atividades acessórias versus cláusula de não concorrência
Uma cláusula de atividades acessórias deve ser distinguida de uma cláusula de não concorrência, nos termos do Artigo 7:653 do Código Civil Alemão (BW). Uma cláusula de não concorrência aplica-se ao período posterior ao término do contrato de trabalho e está sujeita a um critério próprio, mais rigoroso, incluindo, em princípio, a exigência de forma escrita e, para contratos por prazo determinado, a obrigação adicional do empregador de justificar sua alegação. Uma restrição a atividades concorrentes durante o período de emprego, por outro lado, não é uma cláusula de não concorrência, mas sim uma cláusula de atividades acessórias, enquadrando-se, portanto, no âmbito do Artigo 7:653a do BW. Na prática, essas duas cláusulas são frequentemente confundidas, embora o critério aplicável seja substancialmente diferente. O Tribunal Distrital de Zeeland-West-Brabant articulou essa distinção claramente: “Na medida em que a cláusula de não concorrência se refere à última situação, na opinião do tribunal subdistrital, ela não constitui uma cláusula de não concorrência nos termos do Artigo 7:653 do BW, mas sim uma cláusula de atividades acessórias disfarçada.” (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158)
Direitos e obrigações do empregado
Em princípio, o trabalhador tem a liberdade de decidir, fora do seu horário de trabalho, se e para quem trabalha. Esse princípio é protegido pelo Artigo 7:653a da Diretiva BW. Em contrapartida a esse direito, o trabalhador é obrigado a cumprir o dever de notificação ou o requisito de consentimento válidos e a fornecer informações precisas e completas sempre que razoavelmente necessário para avaliar as consequências para o horário de trabalho, a segurança, a confidencialidade ou os conflitos de interesses. A diretiva subjacente ao Artigo 7:653a da Diretiva BW também exige que os Estados-Membros protejam os trabalhadores contra tratamentos prejudiciais por exercerem o seu direito de se envolverem em atividades acessórias. O trabalhador que considerar que o seu consentimento foi indevidamente recusado pode levar a disputa ao tribunal distrital.
Horário de trabalho e períodos de descanso
O empregador pode levar em consideração o tempo total de trabalho do empregado, incluindo tanto as horas trabalhadas para o próprio empregador quanto as horas trabalhadas em outros locais ou como trabalhador autônomo. As atividades acessórias não devem resultar em violação das normas legais sobre a jornada máxima de trabalho e os períodos mínimos de descanso. A fadiga e os riscos de segurança associados podem, portanto, constituir uma razão objetiva para restringir certas atividades acessórias, particularmente em cargos que envolvem riscos de segurança elevados.
Quando surgem os problemas na prática?
Uma cláusula sobre atividades acessórias tende a causar problemas na prática, principalmente quando proíbe todas as atividades acessórias indiscriminadamente, quando a exigência de consentimento é aplicada na prática como uma proibição absoluta ou quando uma recusa não é fundamentada com uma razão concreta e específica para cada funcionário. A terminologia pouco clara também leva a disputas, por exemplo, quando uma cláusula que, na verdade, restringe atividades acessórias durante o emprego é rotulada e tratada como uma cláusula de não concorrência. Uma cláusula formulada de maneira concreta, com um procedimento claro e um interesse específico a ser protegido, evita a maioria dessas disputas.
Contratos por prazo determinado e por prazo indeterminado
O artigo 7:653a do Código Civil Alemão (BW) não distingue entre contratos de trabalho por prazo determinado e por prazo indeterminado: a proteção contra proibição ou recusa injustificadas aplica-se da mesma forma em ambos os casos, inclusive a trabalhadores temporários e trabalhadores sob demanda. A natureza e a duração do contrato podem influenciar a existência de justificativa objetiva em um caso específico, como em um projeto de curta duração que envolva acesso a informações particularmente confidenciais. Isso não altera o critério legal em si: mesmo para contratos por prazo determinado, o empregador deve ser capaz de apresentar uma justificativa concreta e individual.
Pontos de atenção para os empregadores
- Utilize consistentemente o termo "cláusula de atividades acessórias" e diferencie-o da cláusula de não concorrência.
- Deixe explícito se se trata de uma obrigação de notificação, de uma exigência de consentimento ou de uma proibição total.
- vincular cada restrição a um interesse concreto e verificável
- Avaliar os pedidos de consentimento individualmente e registar qualquer recusa por escrito, com fundamentação substancial.
- Leve em consideração o tempo total de trabalho e os períodos de descanso do funcionário.
- Analisar os contratos de trabalho e manuais de pessoal existentes em conformidade com o Artigo 7:653a BW
Pontos de atenção para os funcionários
- Leia atentamente a cláusula de atividades acessórias em seu contrato de trabalho.
- Comunicar as atividades acessórias em tempo oportuno sempre que houver obrigação de fazê-lo.
- Fornecer informações completas sobre a natureza, o âmbito e o horário das atividades complementares.
- Solicite uma justificativa objetiva e concreta em caso de recusa.
- Lembre-se de que a confidencialidade e a boa conduta dos funcionários continuam a ser aplicáveis mesmo que uma cláusula se revele nula.
- Procure aconselhamento jurídico antes de ignorar unilateralmente uma proibição ou recusa.
Perguntas frequentes sobre atividades complementares
Meu empregador pode proibir completamente atividades acessórias?
Não, não sem justificativa adicional. Uma cláusula que proíbe ou restringe atividades acessórias fora do horário de trabalho é nula de acordo com o Artigo 7:653a do Código Civil Alemão (BW), a menos que o empregador tenha uma justificativa objetiva para tal. Uma proibição absoluta sem fundamentação concreta raramente se sustenta na prática.
Preciso sempre de permissão antes de aceitar um trabalho extra?
Isso depende do que está estipulado em seu contrato de trabalho ou manual do funcionário. Se houver uma exigência de consentimento, você deve, em princípio, cumpri-la. No entanto, o empregador não pode recusar esse consentimento a seu próprio critério: a recusa também deve ser baseada em um motivo objetivo.
Qual a diferença entre uma obrigação de notificação e uma exigência de consentimento?
Sob a obrigatoriedade de notificação, você só precisa relatar as atividades acessórias, após o que o empregador pode avaliar se há motivo para tomar alguma providência. Sob a exigência de consentimento, você deve obter aprovação prévia antes de iniciar as atividades acessórias. Nenhuma das duas formas pode ser usada para criar, na prática, uma proibição total.
Quais são os motivos que um empregador pode apresentar para recusar o consentimento?
Considere o risco de infringir a legislação sobre o horário de trabalho, a proteção de segredos comerciais, a prevenção de conflitos de interesse, os riscos à segurança devido à fadiga ou a integridade do cargo. A justificativa deve estar especificamente relacionada às suas atividades e função específicas; uma referência genérica a "interesses comerciais" não é suficiente.
A razão objetiva precisa ser declarada na própria cláusula?
Não. O motivo não precisa ser totalmente explicitado no momento em que a cláusula é acordada. No entanto, a justificativa deve existir no momento em que o empregador efetivamente a utiliza, por exemplo, em caso de recusa ou ao se dirigir a um funcionário sobre atividades acessórias.
Uma cláusula de atividades acessórias é o mesmo que uma cláusula de não concorrência?
Não. Uma cláusula de não concorrência (artigo 7:653 do Código Civil Alemão - BW) aplica-se ao período posterior ao término do vínculo empregatício e está sujeita a um critério mais rigoroso. Uma restrição às atividades durante o emprego é uma cláusula de atividades acessórias e enquadra-se no artigo 7:653a do BW. Na prática, essas cláusulas são frequentemente confundidas, embora o critério aplicável seja substancialmente diferente.
Essa proteção também se aplica a um contrato de trabalho por prazo determinado?
Sim. O artigo 7:653a do Código Civil Alemão (BW) não distingue entre contratos por prazo determinado e por prazo indeterminado, e aplica-se também a trabalhadores temporários e trabalhadores sob demanda. A natureza e a duração do contrato podem influenciar a existência de justificativa objetiva, mas o critério em si permanece o mesmo.
O que posso fazer se discordar da recusa do meu empregador?
Você pode solicitar ao empregador que justifique por escrito o motivo objetivo concreto. Caso não cheguem a um acordo, você pode levar a disputa ao tribunal distrital, que avaliará se a recusa se baseia em uma justificativa válida e individual.
Meu empregador pode levar em consideração as horas que trabalho em outro lugar?
Sim. Um empregador pode considerar seu tempo total de trabalho, incluindo as horas trabalhadas para outro empregador ou como trabalhador autônomo, para cumprir a Lei do Horário de Trabalho e os períodos de descanso associados.
O que acontece se uma cláusula de atividades acessórias for considerada nula?
Se a cláusula for nula, o empregador não poderá dela derivar quaisquer direitos, por exemplo, não poderá impor uma penalidade por sua violação. Isso não afeta as obrigações gerais, como confidencialidade e boa conduta do empregado, que continuam a ser aplicáveis.
Conclusão
Desde 1º de agosto de 2022, um empregador não pode simplesmente proibir atividades acessórias ou sujeitá-las a consentimento arbitrário. Tanto a proibição quanto a exigência de consentimento só são sustentáveis se o empregador tiver uma justificativa concreta e objetiva para tal, independentemente de o contrato de trabalho ser por prazo determinado ou indeterminado. Para os empregadores, é importante formular a cláusula de atividades acessórias com precisão e distingui-la claramente da cláusula de não concorrência. Para os funcionários, o princípio é que eles são, em princípio, livres para exercer outras atividades além do seu trabalho, sujeitos às suas obrigações de confidencialidade e de informação.
Você, como empregador, tem dúvidas sobre a elaboração ou revisão de uma cláusula de atividades acessórias? Ou, como empregado, já se deparou com uma proibição ou uma solicitação de consentimento recusada? Os especialistas em direito trabalhista da [Nome da Empresa] podem ajudar. Law & More Teremos prazer em analisar sua situação específica com você.
