A demissão é uma das medidas de maior alcance no direito do trabalho, que tem consequências de longo alcance para o empregado. É por isso que você, como empregador, ao contrário do empregado, não pode simplesmente desistir. Você pretende demitir seu funcionário? Nesse caso, você deve ter em mente certas condições para uma demissão válida. Em primeiro lugar, é importante verificar se o funcionário que pretende despedir se encontra em situação especial. Esses funcionários gostam proteção de demissão. Você pode ler sobre as consequências para você como empregador em nosso site: Dismissal.site.

Demissão

Motivos para demissão

Você também deve basear a demissão de seu funcionário em um dos seguintes motivos:

  • demissão econômica se um ou mais empregos serão necessariamente perdidos;
  • incapacidade de longo prazo para o trabalho se o seu funcionário esteve doente ou incapacitado para o trabalho continuamente por dois anos ou mais;
  • com defeito quando puder demonstrar com motivação que seu funcionário é inadequado para o desempenho de suas funções;
  • atos ou omissões culpáveis quando seu funcionário se comporta (seriamente) de forma culpada no trabalho;
  • relação de trabalho interrompida se o restabelecimento da relação de trabalho não for mais possível e o desligamento for inevitável;
  • absenteísmo frequente se o seu funcionário regularmente não vai ao trabalho, está doente ou tem deficiências, e isso tem consequências inaceitáveis ​​para as suas operações comerciais;
  • demissão por motivos residuais se as circunstâncias forem tais que não seja razoável para você, como empregador, permitir que o contrato com seu funcionário continue;
  • objeção de consciência ao trabalho quando você se sentou à mesa com seu funcionário e chegou à conclusão de que o trabalho não pode ser executado de forma adaptada e que a reatribuição não é um problema.

Desde 1 de janeiro de 2020, a lei tem um motivo adicional de despedimento, nomeadamente o terreno cumulativo. Isso significa que você, como empregador, também pode demitir seu empregado se as circunstâncias de vários motivos para demissão lhe derem razão suficiente para fazê-lo. No entanto, como empregador, você não deve apenas basear sua escolha de demissão em um dos fundamentos legais acima mencionados, mas também provar e comprovar sua existência. A escolha de um motivo específico de despedimento implica também um procedimento de despedimento específico.

Procedimento de dispensa

Você opta por demissão por motivos comerciais ou por incapacidade para o trabalho (mais de 2 anos)? Nesse caso, você, como empregador, deve solicitar uma autorização de demissão da UWV. Para ter direito a tal permissão, você deve motivar adequadamente o motivo da demissão de seu funcionário. Seu funcionário terá então a oportunidade de se defender contra isso. A UWV então decide se o funcionário pode ou não ser demitido. Se a UWV conceder permissão para demissão e seu funcionário não concordar, seu funcionário pode enviar uma petição ao tribunal do subdistrito. Se este último considerar que o funcionário tem razão, o Tribunal do Subdistrito pode decidir restabelecer o contrato de trabalho ou conceder uma compensação ao funcionário.

Você vai demitir por razões pessoais? Então, o caminho do tribunal subdistrital deve ser seguido. Este não é um caminho fácil. Como empregador, você deve ter reunido um arquivo extenso com base no qual possa ser demonstrado que a demissão é a única opção. Só então o tribunal concederá a você a aprovação do pedido de rescisão do contrato de trabalho com seu funcionário. Você está enviando esse pedido de cancelamento? Então, seu funcionário tem a liberdade de se defender contra isso e declarar por que ele não concorda com a demissão ou por que seu funcionário acredita que ele deveria ter direito ao pagamento de indenização. Somente quando todos os requisitos legais forem atendidos, o Tribunal do Subdistrito prosseguirá com a rescisão do contrato de trabalho.

No entanto, por meio de um demissão por consentimento mútuo, você pode evitar ir ao UWV, bem como aos processos perante o tribunal subdistrital e, assim, economizar custos. Nesse caso, você deve chegar a acordos adequados com seu funcionário por meio das negociações. Quando você tiver feito acordos claros com seu funcionário, os acordos relevantes serão registrados em um acordo de liquidação. Isso pode, por exemplo, conter um regulamento sobre o pagamento de indenização que seu funcionário receberá e se uma cláusula de não concorrência se aplica. É importante que esses contratos sejam legalmente devidamente registrados em papel. É por isso que é aconselhável que os acordos celebrados sejam verificados por um advogado especializado. Aliás, seu funcionário tem 14 dias após a assinatura para voltar aos acordos firmados.

Pontos de atenção em caso de demissão

Você decidiu demitir seu funcionário? Então, também é aconselhável prestar atenção aos seguintes pontos:

Taxa de transição. Este formulário se refere à remuneração mínima estatutária a ser determinada de acordo com uma fórmula fixa que você deve ao seu funcionário permanente ou flexível ao proceder com o despedimento. Com a introdução do WAB, o acúmulo desse pagamento de transição ocorre a partir do primeiro dia de trabalho do seu funcionário e os trabalhadores em regime de plantão ou em período de experiência também têm direito a um pagamento de transição. No entanto, por outro lado, o aumento do acúmulo do pagamento de transição para seus funcionários com um contrato de trabalho superior a dez anos será cancelado. Em outras palavras, torna-se “mais barato” para você como empregador, em outras palavras, mais fácil demitir um funcionário com um contrato de trabalho de longo prazo.

Compensação justa. Além do pagamento de transição, como funcionário, você também deve pagar uma indenização extra ao seu funcionário. Este será especialmente o caso se houver ato culposo grave de sua parte. No âmbito deste acto, por exemplo, o despedimento de trabalhador sem motivo válido para o despedimento, a existência de intimidação ou discriminação. Embora a compensação justa não seja uma exceção, diz respeito apenas a casos especiais em que o tribunal concederá essa compensação justa ao empregado. Se o tribunal conceder uma compensação justa ao seu funcionário, também determinará o valor com base na situação.

A conta final. Ao término do contrato de trabalho, o seu funcionário também tem direito ao pagamento das férias acumuladas. Quantos dias de férias o seu funcionário tem direito, depende do que foi acordado no contrato de trabalho e possivelmente no CLA. Os feriados legais a que o seu trabalhador tem, em qualquer caso, direito são quatro vezes o número de dias úteis por semana. No final das contas, você só precisa pagar ao funcionário os dias de férias acumulados, mas ainda não aproveitados. Se o seu funcionário também tem direito a um décimo terceiro mês ou a um bônus, esses pontos também devem ser discutidos no extrato final e pagos por você.

Você é um empregador que pretende demitir seu funcionário? Então entre em contato Law & More. Em Law & More entendemos que os procedimentos de demissão não são apenas complexos, mas também podem ter consequências drásticas para você como empregador. É por isso que adotamos uma abordagem pessoal e juntos podemos avaliar sua situação e as possibilidades. Com base nesta análise, podemos aconselhá-lo sobre os próximos passos corretos. Também teremos prazer em fornecer aconselhamento e assistência durante o procedimento de demissão. Você tem perguntas sobre nossos serviços ou sobre demissão? Você também pode encontrar mais informações sobre demissão e nossos serviços em nosso site: Dismissal.site.

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