Demissão prudencial

Qualquer pessoa pode enfrentar demissão. Há uma boa chance, especialmente neste período de incerteza, de que a decisão sobre a demissão seja tomada pelo empregador. No entanto, se o empregador quiser prosseguir com a demissão, ele ainda deve basear sua decisão em um dos motivos específicos de demissão, fundamentá-la bem e provar sua existência. Existem oito fundamentos legais exaustivos para a demissão.

Demissão prudencial

O terreno mais relevante que merece atenção no momento é demissão prudencial. Afinal, o impacto da crise da coroa nas empresas é enorme e tem conseqüências não apenas na maneira como o trabalho pode ser realizado dentro da empresa, mas também e principalmente no volume de vendas. À medida que o trabalho pára, a maioria das empresas continua a incorrer em custos. Em breve poderá surgir a situação em que o empregador é forçado a demitir sua equipe. Para a maioria dos empregadores, os custos salariais são o item de custo mais alto. É verdade que, neste período de incerteza, os empregadores podem recorrer ao Fundo de Emergência para Ponte de Emprego (NOW) e os custos salariais são parcialmente compensados ​​pelo governo, para que os empregadores não demitam seus funcionários. No entanto, o fundo de emergência refere-se apenas a um acordo temporário por um período máximo de três meses. Depois disso, essa compensação nos custos salariais será interrompida e muitos funcionários ainda terão que enfrentar demissões por razões econômicas, como deterioração da posição financeira ou perda de trabalho.

No entanto, antes de o empregador prosseguir com a demissão por motivos comerciais, ele deve primeiro solicitar uma autorização de demissão da UWV. Para ser elegível para essa licença, o empregador deve:

  • motivar adequadamente o motivo da demissão e demonstrar que um ou mais empregos, em um período futuro de 26 semanas, serão necessariamente perdidos como resultado de medidas para operações comerciais eficientes que, por sua vez, são o resultado de condições comerciais;
  • demonstrar que não é possível reatribuir o funcionário para outra posição adequada dentro de sua empresa;
  • demonstrar que cumpriu os requisitos princípio de reflexão, por outras palavras, a ordem estatutária de despedimento; o empregador não tem toda a liberdade de escolher qual funcionário nomear para demissão.

Depois que o funcionário tiver a oportunidade de se defender, a UWV decide se o empregado pode ser demitido. Se a UWV conceder permissão para demissão, o empregador deve dispensá-lo por meio de uma carta de cancelamento dentro de quatro semanas. Quando um funcionário não concorda com a decisão da UWV, ele pode enviar uma petição ao tribunal do subdistrito.

Tendo em conta o que precede, a decisão relativa ao despedimento não pode ser simplesmente tomada pelo empregador e certas condições estritas se aplicam a um despedimento válido. Além disso, a demissão implica certos direitos e obrigações para as partes. Nesse contexto, é importante que as partes tenham em mente os seguintes pontos:

  • Proibição de despedimento. Quando um empregado tem um contrato de trabalho por um período definido ou indefinido, ele recebe um certo grau de proteção contra demissão. Afinal, existem várias proibições gerais e especiais de demissão com base nas quais o empregador não pode demitir seu empregado ou apenas em circunstâncias especiais, apesar dos motivos, como demissão prudencial. Por exemplo, o empregador não pode demitir seu funcionário durante uma doença. Se um funcionário ficar doente após o empregador ter enviado o pedido de demissão à UWV ou um funcionário já ter se recuperado quando a permissão de demissão foi emitida, a proibição de demissão não se aplicará e o empregador ainda poderá prosseguir com a demissão.
  • Pagamento transitório. Os funcionários permanentes e flexíveis têm direito estatutário ao pagamento transitório, independentemente do motivo. Inicialmente, um funcionário só tinha direito à compensação de transição após dois anos. Com a introdução do WAB a partir de 1 de janeiro de 2020, o pagamento de transição será calculado a partir do primeiro dia útil. Trabalhadores de plantão ou empregados demitidos durante o período de estágio também têm direito a um pagamento transitório. No entanto, por outro lado, o pagamento de transição para funcionários com um contrato de trabalho de mais de dez anos será abolido. Isso significa que ficará mais barato para o empregador demitir um funcionário com um contrato de trabalho de longo prazo.

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