É muito chato se suas instruções não forem seguidas por seu funcionário. Por exemplo, aquele funcionário com quem você não pode contar que aparecerá no local de trabalho no fim de semana ou aquele que acha que seu código de vestimenta não se aplica a ele. Se isso acontecer repetidamente, pode ser muito frustrante. Felizmente, a lei oferece uma solução para isso. Em ambos os casos, e em muitos outros, você pode ter o trabalho negado. Neste artigo, explicamos quando esse é o caso e o que você pode fazer a respeito como empregador. Em primeiro lugar, veremos quais instruções você, como empregador, pode dar. A seguir, discutiremos quais instruções um funcionário pode recusar e quais, por outro lado, levarão à recusa de trabalho. Por fim, discutiremos quais opções você tem como empregador para lidar com uma recusa de trabalho.
Que instruções você pode dar como empregador?
Como empregador, você tem o direito de instruir para incentivar o empregado a trabalhar. Em princípio, seu funcionário deve seguir estas instruções. Isso decorre da relação de autoridade entre o empregado e o empregador com base no contrato de trabalho. Este direito de instrução aplica-se tanto aos regulamentos relativos ao trabalho (por exemplo, tarefas de trabalho e regulamentos de vestuário) e à promoção da boa ordem dentro da empresa (por exemplo, horas de trabalho, padrões colegiais de conduta e declarações nas redes sociais). O seu funcionário é obrigado a seguir estas instruções, mesmo que não sejam evidentes no texto do contrato de trabalho. Se ele não o fizer e persistentemente, é um caso de recusa de trabalho. No entanto, uma série de nuances se aplicam aqui, que são explicadas abaixo.
Missão razoável
Uma atribuição sua como empregador não precisa ser seguida se não for razoável. Uma atribuição é razoável se puder ser vista como parte do contrato de trabalho no contexto de ser um bom funcionário. Por exemplo, uma solicitação para trabalhar horas extras em uma loja durante o movimentado período de Natal pode ser uma atribuição razoável, mas não se levar a uma semana de trabalho de mais de 48 horas (o que, além disso, é ilegal com base na seção 24 subseção 1 da Lei do Trabalho). Se uma atribuição é razoável e, portanto, uma recusa de trabalho depende das circunstâncias do caso e dos interesses envolvidos. As objeções do empregado e as razões do empregador para ceder a atribuição devem ser levadas em consideração. Se se presumir que o trabalhador tem um motivo urgente para recusar a atribuição, não se trata de recusa de trabalho.
Alteração unilateral das condições de trabalho
Além disso, um empregador não pode alterar unilateralmente as condições de trabalho. Por exemplo, o salário ou o local de trabalho. Quaisquer alterações devem sempre ser feitas em consulta com o funcionário. Uma exceção é que, em alguns casos, é permitido se estiver incluído no contrato de trabalho ou se você, como empregador, tiver um sério interesse em fazê-lo. Se você tiver alguma dúvida sobre isso, nós em Law & More estão prontos para respondê-los para você.
Quando um funcionário pode recusar suas instruções?
Para além do facto de um trabalhador poder recusar uma atribuição não razoável e, além disso, não poder alterar unilateralmente as condições de trabalho, existem também obrigações adicionais decorrentes dos requisitos de bom trabalhador e estatuto de empregador. Isso inclui padrões de saúde e segurança. Por exemplo, um funcionário deve levar em consideração a condição física dos funcionários em caso de gravidez ou incapacidade para o trabalho, por exemplo. Um trabalhador não pode pedir a um trabalhador para seguir instruções que representam um risco para sua saúde e deve garantir condições de trabalho seguras. Objeções de consciência também devem ser levadas em consideração, desde que o trabalho possa ser executado de forma adequada.
Circunstâncias do caso
Se suas instruções estiverem em conformidade com os padrões descritos acima e o funcionário continuar a recusá-los de maneira persistente, isso constitui uma recusa de trabalho. Existem alguns casos comuns em que a dúvida é se há uma recusa de trabalho. Por exemplo, em caso de incapacidade para o trabalho, ausência (doença) ou funcionário que não deseja realizar tarefas razoáveis porque simplesmente se encontra fora das suas funções normais. A negação do trabalho depende fortemente das circunstâncias do caso e das objeções do seu funcionário, portanto, é aconselhável ter cautela e buscar aconselhamento jurídico, se necessário. Isso certamente se aplica quando você está considerando as etapas de acompanhamento. Além disso, se tiver dúvidas se existe de facto incapacidade para o trabalho caso o seu trabalhador se recuse a trabalhar por esse motivo, é sempre importante aguardar o parecer de um médico de segurança e saúde no trabalho ou médico da empresa. Outros casos são, de facto, casos muito claros de recusa de trabalho. Por exemplo, se, em um período de falta de pessoal, você excepcionalmente deu permissão ao seu funcionário para tirar uma folga se ele ou ela puder ser contatado por clientes, mas ele ou ela posteriormente sai de férias em uma área remota e está completamente inacessível.
Consequências da recusa de trabalho
Se o seu funcionário recusar o trabalho, você, como empregador, naturalmente deseja intervir o mais rápido possível para manter sua autoridade. É importante tomar as medidas adequadas neste caso. Você pode impor uma medida disciplinar ao funcionário. Isso pode incluir a emissão de uma advertência oficial ou a retenção do pagamento pelas horas de trabalho recusadas. No caso de recusas repetidas de trabalhar, é possível tomar medidas mais abrangentes, como demissão ou resumo demissão. Em princípio, a recusa de emprego é uma razão urgente para o despedimento.
Como você leu acima, a questão de quando há uma recusa de trabalho e que medidas adequadas podem ser tomadas neste caso depende muito das circunstâncias concretas e dos acordos feitos entre empregador e empregado. Você tem alguma dúvida sobre isso? Por favor entre em contato Law & More. Nossa equipe especializada usa uma abordagem pessoal. Junto com você, avaliaremos suas possibilidades. Com base nesta análise, teremos o maior prazer em aconselhá-lo sobre as próximas etapas apropriadas. Caso seja necessário, também forneceremos conselhos e assistência durante o procedimento.