Como funcionário na Holanda, você pode solicitar ao seu empregador a alteração do seu horário de trabalho, e o empregador é obrigado a atender ao pedido, a menos que existam interesses comerciais ou de serviço imperiosos que impeçam a alteração. A principal exceção: a Lei do Trabalho Flexível não se aplica a empregadores com menos de dez funcionários, e um empregador que deseje reduzir sua jornada de trabalho contra a sua vontade não tem esse direito. Abaixo, você encontrará o procedimento e os prazos, os motivos para recusa, a posição do empregador e o que uma alteração significa para o salário, a previdência e os benefícios.
As regras estão na Lei do Trabalho Flexível ( Wet flexibel werken , Wfw). Se você trabalhou para o empregador por pelo menos 26 semanas, pode solicitar por escrito a alteração da sua jornada de trabalho, seja para trabalhar mais horas, menos horas, em horários diferentes ou em um local diferente. A solicitação deve ser enviada com pelo menos dois meses de antecedência da data de início pretendida. O empregador deve responder por escrito, no máximo, um mês antes dessa data. Caso o empregador não responda dentro do prazo, sua jornada será ajustada conforme solicitado.
Esse é o caminho do empregado. O inverso, quando um empregador deseja reduzir ou alterar sua carga horária, funciona de maneira completamente diferente e é muito mais difícil. O número de horas é uma cláusula essencial do contrato de trabalho, e o empregador não pode simplesmente alterá-lo por conta própria.
O que você pode solicitar ao abrigo da Lei do Trabalho Flexível?
Você pode solicitar um número diferente de horas de trabalho ( arbeidsduur ), horários de trabalho diferentes ( werktijd ) e um local de trabalho diferente ( arbeidsplaats ). Os três não são tratados da mesma forma.
A Lei de Ajuste de Horário de Trabalho (Wfw) substituiu a Lei de Ajuste de Horário de Trabalho ( Wet aanpassing arbeidsduur ). Confundir os três tipos de solicitação é a fonte mais comum de frustração. No caso de horas e horários de trabalho, o critério é rigoroso contra o empregador: a solicitação deve ser atendida, a menos que interesses comerciais ou de serviço imperiosos ( zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen ) se oponham a ela.
Para o local de trabalho, o critério é muito menos rigoroso. O empregador deve considerar o pedido e discuti-lo com você antes de recusá-lo, mas não está sujeito ao mesmo padrão rígido. Um projeto de lei para fortalecer o direito de escolher o local de trabalho ( Wet werken waar je wilt ) foi rejeitado pelo Senado em setembro de 2023. A diferença, portanto, persiste.
Quem pode fazer um pedido?
Um funcionário que tenha trabalhado por pelo menos vinte e seis semanas na data em que a mudança entrar em vigor, em uma empresa com dez ou mais funcionários.
Salvo circunstâncias imprevistas, só é possível apresentar um novo pedido um ano após a aprovação ou recusa do pedido anterior por parte do empregador. A lei não se aplica a empregadores com menos de dez funcionários. Esses empregadores devem elaborar o seu próprio acordo para o ajuste do horário de trabalho. Na prática, esse acordo costuma constar do acordo coletivo de trabalho ou do manual do funcionário, e não do contrato de trabalho.
Quando um acordo coletivo de trabalho ( ACT ) tiver regras próprias sobre o ajuste de jornada, essas regras prevalecem sobre a lei, na medida em que a lei o permita. Sempre consulte o ACT antes do contrato e consulte o contrato antes de redigir a solicitação.
Como funciona o procedimento e quais são os prazos?
Você deve enviar uma solicitação por escrito com pelo menos dois meses de antecedência da data prevista para a mudança, e o empregador deve tomar uma decisão por escrito com pelo menos um mês de antecedência. Caso o empregador não cumpra o prazo, sua solicitação será automaticamente deferida.
O procedimento é rápido e os prazos cumprem seu papel. Informe seu horário atual, o horário desejado, a data de início pretendida e, se relevante, como você gostaria que as horas fossem distribuídas ao longo da semana. Você não é obrigado por lei a apresentar uma justificativa. No entanto, um pedido bem fundamentado tem muito mais chances de ser atendido, e uma justificativa documentada é útil posteriormente, caso seja necessário contestar a recusa.
O empregador deve consultá-lo e, em seguida, tomar uma decisão por escrito. A recusa deve indicar os motivos. Se o empregador perder o prazo, a consequência é automática: seu horário de trabalho, turno ou local de trabalho serão ajustados de acordo com sua solicitação. Essa é a disposição mais útil da lei para o empregado e a falha mais custosa para o empregador. Registre a data da solicitação e envie-a de forma que comprove o recebimento.
Quem decide como as horas serão distribuídas ao longo da semana?
Em princípio, aplica-se o spread que você solicitou. O empregador poderá definir um spread diferente apenas se tiver um interesse legítimo que se sobreponha ao seu.
Na prática, é aí que a maioria das negociações termina. A questão não é se você trabalha quatro dias em vez de cinco, mas quais quatro dias.
Qualquer que seja o acordo, confirme-o por escrito como uma alteração ao contrato de trabalho. Indique o novo horário de trabalho, o novo salário, o novo período de férias e a data a partir da qual serão aplicados. Um acordo verbal sobre o horário de trabalho é válido, mas difícil de comprovar, e o horário de trabalho é o aspecto do contrato de trabalho que mais causa disputas anos depois.
Em que situações o empregador pode recusar?
Somente quando interesses comerciais ou de prestação de serviços imperativos se interpuserem. A própria lei fornece exemplos, e o limiar é realmente elevado.
Se você deseja trabalhar menos horas, os motivos que podem ser considerados são problemas sérios na realocação das horas disponíveis, problemas de segurança ou problemas com a escala de trabalho. Se você deseja trabalhar mais horas, os exemplos são problemas sérios de natureza financeira ou organizacional, falta de trabalho disponível ou ausência de orçamento ou de pessoal para as horas extras.
A inconveniência não é um interesse legítimo. Tampouco o são uma preferência geral por funcionários em tempo integral, ou o receio de que outros funcionários solicitem o mesmo. O empregador precisa tornar o problema concreto: qual escala de trabalho não pode ser preenchida, qual qualificação está faltando em qual turno, qual orçamento não existe. Uma recusa expressa em termos gerais raramente resiste a uma avaliação judicial.
O empregador pode oferecer uma alternativa?
Sim. Em vez de recusar de imediato, o empregador pode propor um acordo diferente, e espera-se que você o considere seriamente.
Exemplos incluem uma redução menor, um acordo temporário com avaliação, uma distribuição diferente da carga horária semanal ou a transferência para outra função em que o horário solicitado seja viável. Como um bom funcionário, você deve considerar essa proposta. Recusar todas as alternativas enfraquece sua posição caso o assunto chegue ao tribunal.
Seu empregador pode alterar seu horário de trabalho?
Apenas em circunstâncias específicas. A Lei do Trabalho Flexível não garante ao empregador o direito de equiparar o trabalho aos demais, portanto, um empregador que deseje reduzir sua jornada de trabalho tem apenas duas opções, e ambas são exigentes.
Rota 1: uma cláusula de variação unilateral
A primeira via é uma cláusula de alteração unilateral por escrito ( eenzijdig wijzigingsbeding ) nos termos do Artigo 7:613 do Código Civil Holandês (BW). Tal cláusula permite ao empregador alterar uma condição de emprego apenas se o seu interesse for tão substancial que o seu interesse deva ceder, segundo princípios de razoabilidade e equidade.
A cláusula deve estar por escrito e ser acordada previamente. Uma cláusula em um manual do funcionário que você nunca aceitou não será válida.
Rota 2: uma proposta razoável após mudanças nas circunstâncias.
Na ausência dessa cláusula, aplica-se o teste do Supremo Tribunal no caso Stoof/Mammoet (HR 11 de julho de 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD1847). O tribunal formula três perguntas, nesta ordem.
- Houve alguma mudança nas circunstâncias de trabalho que justifique ao empregador fazer uma proposta?
- A proposta é razoável considerando todas as circunstâncias, incluindo a natureza da mudança e seus interesses?
- É razoável exigir de você a aceitação da proposta?
Você só deverá aceitar se responder "sim" a todas as três perguntas.
E se o empregador simplesmente oferecer menos horas de trabalho?
Nesse caso, você continua tendo direito ao seu salário pelas horas contratuais. O risco de trabalho insuficiente recai sobre o empregador.
Na prática, uma redução estrutural da jornada de trabalho imposta pelo empregador equivale a uma demissão parcial. A legislação holandesa não reconhece a demissão parcial como tal. Um empregador que deseja reduzir a jornada de trabalho normalmente precisa concordar com a alteração ou recorrer ao processo de demissão comum por meio do UWV (Departamento de Relações de Trabalho Holandês) ou do tribunal distrital. Uma redução temporária da carga horária não é suficiente.
Você tem direito a um pagamento de transição pelas horas perdidas?
Às vezes. Se suas horas de trabalho forem reduzidas de forma substancial e estrutural por razões econômicas ou devido a uma incapacidade prolongada para o trabalho, você terá direito a uma indenização por transição referente ao período do contrato que for perdido.
O Supremo Tribunal decidiu isso no caso Kolom (HR 14 de setembro de 2018, ECLI:NL:HR:2018:1617). Nessa decisão, uma redução de pelo menos 20% é considerada substancial. O Supremo Tribunal esclareceu posteriormente que uma redução salarial por si só, sem redução da jornada de trabalho, não confere esse direito (HR 17 de abril de 2020, ECLI:NL:HR:2020:749). Se o seu empregador propuser reduzir a sua jornada de trabalho em um quinto ou mais, de forma permanente, mencione esse direito antes de assinar qualquer documento. Nosso artigo sobre o pagamento de transição explica como ele é calculado.
Quando o empregador propõe uma redução salarial em troca da manutenção do emprego, a solução prática costuma ser um acordo por escrito com prazo determinado e data de avaliação, em vez de uma alteração por tempo indeterminado. Se o empregador oferecer um acordo de rescisão, a situação muda completamente. Esse assunto é abordado em nosso artigo sobre o vaststellingsovereenkomst.
O que muda quando seu horário de trabalho muda?
Quase tudo em uma relação de trabalho está ligado ao horário de trabalho: salário, férias, previdência e o valor de referência para o seguro-desemprego. Os efeitos são fáceis de subestimar, pois chegam gradualmente.
O salário é proporcional à carga horária, assim como todos os benefícios que dele derivam: abono de férias, décimo terceiro salário e qualquer bônus expresso como percentual do salário. O direito legal às férias é equivalente a quatro vezes a jornada semanal de trabalho por ano, portanto, também varia proporcionalmente. Os dias de férias já acumulados, com base no período anterior, não são perdidos. Em vez de recalculá-los sem aviso prévio, é melhor quitá-los ou transferi-los para o próximo período.
O acúmulo de contribuições para a previdência diminui com o salário para fins de aposentadoria. Como a previdência se acumula ao longo de décadas, uma redução salarial aos trinta e poucos anos custa consideravelmente mais na aposentadoria do que a queda no salário mensal sugere. Se o plano oferecer a opção de acúmulo adicional voluntário, este é o momento de perguntar sobre ela.
Como uma mudança afeta o auxílio-desemprego?
De duas maneiras. Uma redução voluntária não traz nenhum benefício pelas horas que você deixa de trabalhar e diminui o salário sobre o qual qualquer benefício futuro será calculado.
Essa é a consequência que os funcionários mais frequentemente ignoram. Você só tem direito ao seguro-desemprego se perder pelo menos cinco horas de trabalho por semana, ou pelo menos metade da sua jornada se trabalhar menos de dez horas por semana. O benefício é calculado com base no salário que você recebia no ano anterior ao desemprego. Portanto, se o empregador propuser uma redução salarial, e principalmente se houver risco de demissão, leve esse cálculo em consideração na sua decisão.
E se você estiver trabalhando mais horas do que o estipulado em seu contrato?
Assim, o seu horário contratual poderá ser ajustado para refletir a realidade. A conduta das partes poderá alterar o acordo.
Os recibos de pagamento e as escalas de trabalho de um período representativo servem como prova. Apresente a queixa enquanto ainda estiver empregado, não depois que a situação tiver terminado.
O trabalho a tempo parcial pode ser motivo para um tratamento menos favorável?
Não. O artigo 7:648 do Código Civil Alemão proíbe distinções baseadas no horário de trabalho, a menos que haja uma justificativa objetiva.
A proibição abrange as condições sob as quais um contrato é celebrado, mantido ou rescindido. Na prática, salário, benefícios, treinamento, oportunidades de promoção e acesso a um programa de bônus devem ser proporcionais, e não reservados apenas para funcionários em tempo integral. Um funcionário em tempo parcial não pode ser preterido para uma vaga apenas por esse motivo.
O inverso também importa. Se um funcionário com responsabilidades de cuidado pede uma redução de horas e o empregador se recusa sem um interesse comercial concreto, a recusa pode levantar uma questão de discriminação indireta por sexo, visto que os pedidos de trabalho a tempo parcial são feitos desproporcionalmente por mulheres. Esse é um motivo de queixa à parte. Pode ser avaliado pelo Instituto Holandês de Direitos Humanos ( College voor de Rechten van de Mens ) ou pelo tribunal, e os empregadores tendem a subestimá-lo.
Sair da empresa é uma opção melhor do que uma demissão permanente?
Muitas vezes, se a necessidade for temporária, a licença preserva suas horas contratuais, sua contribuição para a previdência e a base para qualquer benefício de desemprego futuro.
A Lei do Trabalho e dos Cuidados ( Wet arbeid en zorg ) prevê licença parental para cada filho até aos oito anos de idade. Nove semanas dessa licença são pagas pelo UWV (Seguro de Trabalho e Emprego da Ucrânia) a 70% do seu salário, até um limite máximo legal, se forem usufruídas no primeiro ano de vida da criança. A Lei prevê ainda licença de curto e longo prazo para cuidar de um cônjuge, filho ou progenitor doente, bem como licença de nascimento para os cônjuges.
O que você pode fazer se seu pedido for recusado?
Primeiro, verifique as condições e o calendário. Depois, faça uma contraproposta e só recorra ao tribunal se esta falhar.
Solicite a recusa por escrito, com justificativas concretas, caso ainda não a tenha recebido. Uma recusa que não menciona nenhum interesse comercial específico é frágil, e apontar isso geralmente resulta em uma resposta melhor do que um processo judicial.
Em seguida, verifique as datas. Se o empregador tomou a decisão mais de um mês antes da data de início prevista, seu pedido foi concedido por lei e a discussão está encerrada. Isso acontece com mais frequência do que os empregadores imaginam, principalmente quando um pedido é encaminhado entre um gerente direto e o RH.
Se a recusa persistir, analise as alternativas oferecidas pelo empregador e apresente uma contraproposta que atenda aos seus interesses. Considere uma distribuição diferente da jornada semanal, uma redução gradual ou um período de experiência de seis meses com avaliação posterior. A maioria das disputas sobre horas trabalhadas se resolve nesta etapa. Caso contrário, uma tentativa documentada de encontrar uma solução viável fortalece sua posição.
Se isso falhar, a disputa é encaminhada ao tribunal subdistrital ( kantonrechter ). O tribunal avalia se o interesse alegado pelo empregador é realmente legítimo. Os processos relativos ao horário de trabalho são relativamente rápidos e baratos, e o seguro de assistência jurídica ou a filiação a um sindicato geralmente os cobrem. A mediação é uma alternativa quando a relação de trabalho precisa sobreviver ao resultado, o que geralmente ocorre em uma disputa sobre o horário de trabalho.
O que os empregadores devem fazer com uma solicitação?
Considere o prazo como prioridade e o conteúdo como argumento. Responda no prazo, por escrito e com uma justificativa que mencione a lista de funcionários, o orçamento ou a questão de segurança.
Se o pedido não puder ser atendido integralmente, proponha algo. E se houver um conselho de trabalhadores ( ondernemingsraad ), lembre-se de que uma política geral sobre horários e escalas de trabalho é uma questão da competência do conselho, mesmo que um pedido individual não o seja.
Em síntese
- Após vinte e seis semanas de trabalho, você pode solicitar mais ou menos horas, horários de trabalho diferentes ou um local de trabalho diferente, de acordo com a Lei do Trabalho Flexível.
- Envie o pedido com dois meses de antecedência; se o empregador não se manifestar por escrito um mês antes da data de início, o pedido será concedido automaticamente.
- A restrição de horários e jornadas de trabalho só pode ser feita por motivos comerciais concretos e imperiosos; o local de trabalho tem um critério menos rigoroso.
- Um empregador não pode simplesmente reduzir suas horas de trabalho; ele precisa de uma cláusula de variação por escrito ou de uma proposta razoável nos termos de Stoof/Mammoet, e uma perda estrutural de 20% ou mais pode gerar um pagamento parcial de transição.
- Menos horas de trabalho significam menos salário, férias, pensão e uma base menor para o recebimento futuro do seguro-desemprego; considere tirar uma licença se a necessidade for temporária.
Perguntas frequentes
Meu empregador pode reduzir minha jornada de trabalho sem meu consentimento?
Apenas em circunstâncias específicas. Ou o seu contrato contém uma cláusula de alteração unilateral por escrito e o empregador tem um interesse tão substancial que o seu deve ceder. Ou, na ausência de tal cláusula, o empregador faz uma proposta razoável motivada por uma mudança nas circunstâncias, que se pode razoavelmente esperar que você aceite. Caso contrário, uma redução estrutural é, na prática, uma demissão parcial, que exige o processo de demissão comum.
Com que frequência posso pedir uma alteração?
Uma vez por ano, contado a partir da decisão do empregador sobre o seu pedido anterior, a menos que circunstâncias imprevistas justifiquem um pedido antecipado. A lei estabelece esse limite deliberadamente. Uma recusa não significa o fim do assunto, mas o encerra por ora.
E se meu empregador não responder a tempo?
A alteração entra em vigor conforme solicitado. O empregador deve comunicar a alteração por escrito, no máximo, um mês antes da data de início prevista. Caso contrário, seu horário de trabalho, jornada ou local de trabalho serão ajustados de acordo com sua solicitação.
A lei se aplica a pequenas empresas?
Não, a Lei do Trabalho Flexível não se aplica a empregadores com menos de dez funcionários. Esses empregadores devem fazer seus próprios acordos para ajustar o horário de trabalho. O dever geral de agir como um bom empregador, conforme o Artigo 7:611 do Código Civil Alemão (BW), continua em vigor, assim como quaisquer regras do acordo coletivo de trabalho.
Trabalhar menos horas afetará meu auxílio-desemprego?
Sim, de duas maneiras. Uma redução voluntária não traz nenhum benefício pelas horas que você deixa de trabalhar, e o salário menor reduz a base de cálculo de qualquer benefício futuro. Analise os dois efeitos antes de concordar com uma redução permanente.
Posso aumentar minha carga horária novamente mais tarde?
Sim. Um pedido para trabalhar mais horas segue o mesmo procedimento e o mesmo critério. O empregador deve concedê-lo, a menos que existam interesses comerciais ou de serviço imperiosos que o impeçam, como a falta de trabalho ou de orçamento para as horas extras.
Como podemos ajudar na alteração do seu horário de trabalho?
A maioria das disputas sobre jornada de trabalho são ganhas ou perdidas com base em dois pontos: se os prazos foram cumpridos e se a recusa foi formalizada. Ambos são fáceis de verificar e vale a pena verificar antes que as posições se tornem definitivas.
Law & More Assessoramos empregados e empregadores em questões de jornada de trabalho, condições de emprego e alterações nos mesmos, e representamos ambas as partes perante o tribunal distrital. Atuamos em inglês e holandês. Saiba mais sobre nós. advogados trabalhistasou leia mais em nosso guias de direito trabalhistaNão tem certeza da sua situação? Conte-nos sobre o seu caso. Informaremos as suas opções em até um dia útil.
