O destacamento de trabalhadores para os Países Baixos aciona um regime de conformidade separado, além do contrato de trabalho: a Lei de Condições Gerais de Trabalho na União Europeia (Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie - WagwEU). Um empregador estrangeiro que envia temporariamente funcionários para trabalhar nos Países Baixos deve notificar o destacamento através do portal de comunicação online holandês antes do início do trabalho, aplicar um conjunto básico de condições de trabalho holandesas, manter documentos específicos disponíveis no local de trabalho e designar uma pessoa de contato. O cliente holandês que contrata o serviço também tem suas próprias obrigações, e ambos podem ser multados pela Inspeção do Trabalho dos Países Baixos (Nederlandse Arbeidsinspectie).
Este artigo trata especificamente da publicação de contratos. A questão mais ampla de qual legislação trabalhista rege um contrato transfronteiriço e qual tribunal decide uma disputa é abordada em nosso artigo sobre trabalho transfronteiriço em um mundo digital , e a redação do próprio contrato em nosso guia de contratos de trabalho para trabalhadores internacionais.
O que é considerado uma postagem?
Considera-se destacamento quando um empregador estabelecido em outro Estado-Membro da UE ou do EEE, ou na Suíça, envia temporariamente um trabalhador para trabalhar nos Países Baixos, mantendo-se a relação laboral com esse empregador. A Diretiva relativa ao Destacamento de Trabalhadores reconhece três situações: a prestação de um serviço ao abrigo de um contrato com um cliente neerlandês, o destacamento intragrupo e a cedência de trabalhadores por uma agência de trabalho temporário a uma empresa utilizadora nos Países Baixos. Os trabalhadores independentes que prestam serviços em setores específicos também estão sujeitos à obrigação de notificação.
Destacamento não é o mesmo que transferência, nem que trabalho remoto. Um funcionário que transfere seu local de trabalho habitual para os Países Baixos não é destacado; ele simplesmente trabalha aqui, e a legislação trabalhista holandesa se aplica integralmente, de acordo com a análise da lei aplicável, e não com base nas regras de destacamento. Um funcionário que trabalha em casa, em outro país, para um empregador holandês também não é destacado. Essa distinção é importante porque as obrigações do Acordo sobre Trabalho na União Europeia (WagwEU) se aplicam apenas a destacamentos genuínos, enquanto as questões de lei aplicável surgem em todas as três situações. Nossa visão geral sobre questões jurídicas transfronteiriças explica como essas questões interagem.
O dever de notificação e o que o cliente holandês deve fazer.
Desde 1º de março de 2020, um empregador estrangeiro deve notificar a transferência de trabalhadores para os Países Baixos através do portal de comunicação online antes do início do trabalho. A notificação identifica o empregador, os trabalhadores, a natureza e a duração do trabalho, o local onde será realizado, o destinatário do serviço nos Países Baixos e a pessoa de contato nos Países Baixos. Quaisquer alterações na atribuição do trabalho devem ser refletidas na notificação, e uma transferência que se inicie sem ela constitui uma infração, independentemente da adequação das condições de trabalho.
A parte holandesa que contrata o serviço não é mera espectadora. Ela recebe a notificação e deve verificar se a postagem foi comunicada e se os dados estão corretos; caso contrário, poderá ser multada. Na prática, isso significa que o contrato com o fornecedor estrangeiro deve obrigá-lo a notificar, a fornecer a referência da notificação antes da mobilização e a informar o cliente sobre qualquer alteração. Condicionar o pagamento a essa comprovação é muito mais eficaz do que uma garantia implícita nos termos gerais.
O empregador também deve manter um conjunto definido de documentos disponíveis no local de trabalho holandês, em papel ou em formato digital: os contratos de trabalho, recibos de pagamento, registros de horas trabalhadas, os certificados A1 e comprovantes de pagamento de salários. Esses documentos devem ser guardados por cinco anos após o término do trabalho e apresentados mediante solicitação. Uma pessoa de contato na Holanda deve ser designada como ponto de contato para a Arbeidsinspectie (Inspeção do Trabalho); essa pessoa pode ser um dos próprios trabalhadores destacados. A recusa ou a omissão em fornecer informações à inspeção é passível de punição separada.
Quais as condições holandesas aplicáveis durante o destacamento?
Um trabalhador destacado mantém a legislação trabalhista de seu país de origem como lei contratual, mas os Países Baixos impõem um conjunto básico de condições de trabalho que se aplicam independentemente do país de origem. Esse conjunto básico abrange o salário mínimo legal e o subsídio de férias, o período mínimo de férias remuneradas, a jornada máxima de trabalho e os períodos mínimos de descanso previstos na Lei de Horário de Trabalho (Arbeidstijdenwet), a saúde e segurança previstas na Lei do Trabalho (Arbowet), a igualdade de tratamento e as condições de proteção de trabalhadoras grávidas e jovens. Quando um acordo coletivo de trabalho é declarado vinculativo para o setor, suas disposições sobre remuneração e subsídios também fazem parte desse conjunto básico, o que é o ponto mais frequentemente ignorado pelos empregadores estrangeiros que presumem que o salário mínimo legal representa o limite máximo de sua responsabilidade.
Neste contexto, remuneração significa mais do que o salário-hora básico. Desde a revisão da Diretiva sobre o Destacamento de Trabalhadores, abrange todos os elementos constitutivos da remuneração tornados obrigatórios por lei ou por convenção coletiva de trabalho vinculativa, incluindo subsídios específicos do destacamento. Os subsídios pagos para reembolso de despesas de viagem, alimentação e alojamento não podem ser contabilizados no salário; se o empregador não os distinguir, o subsídio na totalidade é considerado reembolso e o salário fica aquém desse montante. As despesas de viagem, alimentação e alojamento para a deslocação até aos Países Baixos e dentro do país são da responsabilidade do empregador, não do trabalhador.
Após doze meses, uma designação torna-se uma designação de longo prazo e praticamente todas as condições de emprego holandesas aplicam-se, não apenas as principais. O empregador pode estender o prazo de doze meses para dezoito meses mediante notificação justificada antes do seu término. As exceções que não se aplicam à extensão são as regras relativas à celebração e rescisão do contrato de trabalho, as cláusulas de não concorrência e os planos complementares de pensão profissional. A substituição de um trabalhador destacado por outro na mesma função não reinicia a contagem do prazo; o período é contado por função, não por pessoa.
Trabalho de agência: Waadi e a próxima obrigação de registro
Quando a alocação de mão de obra se dá por meio de terceirização, aplica-se um segundo regime em conjunto com a Lei de Trabalho Temporário da UE (WagwEU). A Lei de Alocação de Trabalhadores por Meios Intermediários (Waadi) exige que qualquer pessoa que disponibilize trabalhadores a terceiros no âmbito de uma atividade comercial esteja devidamente registrada no Registro Comercial, e isso se aplica tanto a agências estrangeiras que enviam trabalhadores para os Países Baixos quanto às holandesas. A Waadi também impõe o princípio da igualdade de tratamento: um trabalhador temporário tem direito às mesmas condições essenciais de trabalho que um empregado em função equivalente na empresa contratante. Tanto a agência quanto a contratante podem ser multadas, e a contratante não pode transferir essa responsabilidade por meio de contrato.
Uma nova camada de regulamentações está a caminho. De acordo com a Lei de Contratação Temporária (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten - Wtta), os fornecedores de mão de obra temporária precisarão de uma autorização da Autoridade Holandesa do Mercado de Trabalho (Nederlandse Arbeidsmarkt Autoriteit). O período de inscrição começa em 1º de novembro de 2026 e termina em 31 de dezembro de 2026. A lei entra em vigor em 1º de janeiro de 2027, e a fiscalização contra contratantes que utilizam fornecedores não autorizados começa em 1º de janeiro de 2028. Qualquer empresa que contrate mão de obra temporária de forma estruturada, inclusive estrangeira, deve verificar agora se seus fornecedores pretendem se inscrever, pois a partir da data de entrada em vigor, a empresa usuária também estará sujeita à lei.
Segurança social e o certificado A1
A segurança social é coordenada separadamente da legislação laboral e segue as suas próprias regras. O ponto de partida do regulamento de coordenação da UE é que o trabalhador está segurado no país onde exerce a sua atividade, com exceção das situações de destacamento: um trabalhador enviado para trabalhar temporariamente noutro Estado-Membro pode permanecer segurado no Estado de origem por um período máximo de vinte e quatro meses, desde que a entidade empregadora desenvolva normalmente atividades substanciais nesse Estado e o trabalhador não esteja a substituir outro trabalhador destacado. Quem trabalha habitualmente em dois ou mais Estados-Membros está segurado no Estado de residência se uma parte substancial do trabalho for aí exercida, sendo o critério da parte substancial avaliado com base no tempo de trabalho e na remuneração.
O certificado A1 é o documento que comprova qual regime se aplica. Deve ser solicitado à instituição competente do Estado de origem antes do início do trabalho, e uma cópia deve estar disponível no local de trabalho holandês, onde também faz parte do conjunto de documentos do WagwEU. A ausência do A1 não apenas cria um problema burocrático: sem ele, as autoridades holandesas podem considerar o trabalhador como segurado na Holanda, com contribuições devidas nesse país. Reavalie a situação sempre que o regime de trabalho mudar, pois um certificado emitido para um regime não abrange outro.
Imposto sobre salários, imigração e os mecanismos de controle que os acompanham.
As regras de alocação de pessoal não respondem à questão tributária, e os dois regimes não precisam apontar para o mesmo país. A obrigatoriedade da retenção do imposto sobre salários holandês depende do tratado para evitar a dupla tributação aplicável e dos fatos, em particular se o empregador possui um estabelecimento permanente no país e quem arca com o custo da remuneração. Essa análise é assunto para um consultor tributário, e nós trabalhamos em conjunto com o seu, em vez de substituí-lo; o que assessoramos são as consequências contratuais e trabalhistas da posição adotada. Registros diários confiáveis de onde cada trabalhador efetivamente trabalhou são a base de tudo, e as disputas sobre imposto sobre salários, previdência social e o WagwEU geralmente se perdem pela ausência desses registros, e não por questões legais.
A imigração funciona em paralelo como uma verificação separada. Nacionais da UE, do EEE e da Suíça não precisam de autorização para trabalhar nos Países Baixos. Um cidadão de um país terceiro que esteja legalmente empregado por um empregador estabelecido em outro Estado-membro pode, em princípio, ser destacado para cá com base em uma notificação, em vez de uma autorização de trabalho holandesa, desde que as condições dessa isenção sejam cumpridas e os direitos de residência e trabalho subjacentes no Estado de origem sejam válidos durante todo o período. Caso contrário, o cliente holandês também fica sujeito a penalidades: a proibição de empregar um estrangeiro sem autorização se aplica à parte para quem o trabalho é efetivamente realizado, e as multas são substanciais. As obrigações mais amplas de um empregador que opera aqui estão descritas em nosso artigo sobre as obrigações dos empregadores perante a lei holandesa.
Fiscalização, responsabilidade e o custo de errar
A Nederlandse Arbeidsinspectie (Inspeção do Trabalho Holandesa) fiscaliza o cumprimento da WagwEU (Lei de Salários Mínimos da União Europeia), da Waadi (Lei de Salários Mínimos), da Arbeidstijdenwet (Lei dos Horários de Trabalho), da Arbowet (Lei dos Salários Mínimos) e da legislação sobre salário mínimo, podendo impor multas administrativas sem recorrer a processos judiciais. Também pode ordenar a paralisação das atividades. Os valores das multas são definidos por normas e revisados periodicamente, portanto, o fator relevante não é o valor em si, mas o multiplicador: as multas são aplicadas por trabalhador e por infração, e a reincidência dentro de um determinado período acarreta o aumento do valor da multa.
Além da via administrativa, existe uma via cível que os clientes subestimam. A legislação holandesa responsabiliza toda a cadeia de contratantes pelo pagamento dos salários devidos ao trabalhador: um trabalhador que não recebeu o que lhe é devido pode reclamar o valor em falta do seu empregador direto e, em etapas subsequentes, das partes que o sucederam na cadeia, incluindo o cliente final. O cliente pode defender-se demonstrando que tomou as medidas adequadas para evitar o pagamento insuficiente, o que corresponde precisamente a um contrato bem elaborado, notificações verificadas e verificações periódicas. As normas gerais que regem o direito do trabalho holandês continuam a aplicar-se ao trabalhador em todas as instâncias.
Enviar trabalhadores para fora dos Países Baixos
O regime é recíproco. Um empregador holandês que envia funcionários para outro Estado-membro deve notificar essa transferência no sistema do Estado anfitrião, aplicar as condições gerais do Estado anfitrião, incluindo qualquer acordo setorial vinculativo, nomear um contato local quando necessário e manter os documentos correspondentes disponíveis. Os detalhes variam de país para país, às vezes consideravelmente, e os sistemas de notificação não são interoperáveis. A legislação trabalhista holandesa continua a reger o contrato, mas as condições mínimas do Estado anfitrião se aplicam em conjunto, e a mesma regra de destacamento de longa duração transforma essas condições mínimas em algo próximo ao regime completo do Estado anfitrião após doze meses.
Uma carta de designação deve, portanto, registrar mais do que apenas o destino e as datas. Deve especificar quais condições do país anfitrião estão sendo aplicadas e como, quem arca com as despesas de viagem, alimentação e hospedagem, o que acontece se a designação for estendida além do limite de destacamento de longo prazo, como a situação da segurança social é documentada e quais as condições holandesas que serão revertidas ao final do período. Quando a designação se estende por tempo suficiente para alterar o local de trabalho habitual, a própria legislação aplicável pode mudar, o que representa um problema diferente e mais amplo do que uma simples violação de conformidade. Nossa visão geral da legislação trabalhista holandesa estabelece o contexto nacional a partir do qual a designação se diferencia.
Uma ordem de trabalho prática
Comece por classificar o acordo honestamente. Trata-se de um serviço prestado por um empregador estrangeiro, um destacamento intragrupo, uma contratação externa de mão de obra ou simplesmente alguém que se mudou e agora trabalha aqui? Os três destacamentos estão sujeitos ao regime WagwEU; o quarto não, e tratá-lo como um destacamento para evitar as consequências é exatamente o que uma inspeção procura.
Então, antes da mobilização, assegure-se de que a notificação e sua referência, os certificados A1 e a confirmação do acordo coletivo aplicável e da escala salarial nele estipulada para o trabalho em questão. Defina a pessoa de contato na Holanda e o local onde os documentos serão guardados. Estabeleça no contrato quem notifica, quem verifica, quais provas são fornecidas e o que acontece em caso de descumprimento, e inclua o direito de inspeção dos contracheques e registros de horas trabalhadas durante a prestação do serviço. Mantenha registros diários do local de trabalho.
Durante a prestação do serviço, reavalie a situação sempre que houver alguma alteração: maior duração, local de trabalho diferente, tarefa diferente, substituição de um trabalhador ou mudança na escala salarial. Registre no diário a data de término do serviço (doze meses) e a notificação justificada que o prorroga. Após o término do serviço, guarde o arquivo por cinco anos, pois esse é o prazo que a inspeção poderá solicitar.
Como Law & More pode ajudar
Assessoramos empregadores estrangeiros que enviam funcionários para os Países Baixos e empresas holandesas que os contratam, no que diz respeito ao regime de notificação e documentação, ao acordo coletivo e à tabela salarial aplicáveis, à atribuição contratual de responsabilidades na cadeia de fornecimento e à defesa em caso de inspeção ou multa. Também elaboramos cartas de cessão e contratos de destacamento para empregadores holandeses que enviam funcionários para o exterior. Se estiver a planear uma cessão ou se já tiver sido anunciada uma inspeção, contacte-nos. Law & More antes do início do trabalho, e não depois.
Perguntas frequentes
Podem os empregadores e os empregados escolher qual a legislação nacional que rege um contrato de trabalho transfronteiriço?
Sim, de acordo com o Regulamento Roma I (Artigo 8), as partes podem incluir uma cláusula de escolha da lei aplicável, geralmente optando pela lei da sede do empregador ou do local de trabalho. No entanto, essa escolha não pode privar o empregado das proteções que seriam aplicáveis de acordo com a lei objetivamente aplicável, que geralmente é a lei do país onde o empregado trabalha habitualmente.
As leis trabalhistas holandesas ainda se aplicam mesmo que o contrato seja regido por uma lei estrangeira?
Sim. Independentemente da lei que rege o contrato, os Países Baixos podem aplicar as suas normas imperativas, nos termos do Regulamento Roma I (artigo 9.º), a qualquer pessoa que trabalhe em território neerlandês, mesmo que temporariamente. Estas normas incluem o salário mínimo legal neerlandês, a Lei das Condições de Trabalho (Arbowet), a Lei do Horário de Trabalho (ATW), a Lei Geral da Igualdade de Tratamento e as convenções coletivas de trabalho aplicáveis.
O que é um certificado A1 e quando ele é necessário?
O certificado A1 comprova qual sistema de segurança social se aplica a um trabalhador durante verificações em outro país da UE, incluindo destacamentos. As regras de coordenação da UE visam a cobertura em apenas um país, geralmente o país onde o trabalho é realizado fisicamente; para trabalhadores com atuação em mais de um país, um teste de "parte substancial" baseado no tempo de trabalho e/ou na remuneração determina o país aplicável. O certificado deve ser solicitado à autoridade competente antes do início do trabalho.
Qual tribunal tem jurisdição sobre uma disputa trabalhista transfronteiriça?
De acordo com o Regulamento Bruxelas I (Reformulação), aplicam-se regras de jurisdição que protegem os trabalhadores: os trabalhadores podem intentar ações judiciais nos tribunais do domicílio do empregador ou do seu local habitual de trabalho, enquanto os empregadores estão geralmente limitados a intentar ações nos tribunais do domicílio do trabalhador. As cláusulas de jurisdição são rigorosamente fiscalizadas e não podem eliminar estas opções dos trabalhadores.
O que acontece quando um funcionário é destacado temporariamente para trabalhar em outro país da UE?
As destacamentos temporários para outro país da UE acionam as regras da UE relativas aos trabalhadores destacados e, quando se trata dos Países Baixos, a regra holandesa WagwEU. Essas regras geralmente exigem a aplicação de certas condições de trabalho do país anfitrião ao trabalhador destacado, além de qualquer outra legislação que regule o contrato.
Como Law & More Podemos te ajudar com isso, conforme explicado em nosso site. advogado trabalhista Disputas de Comerciais.
