Um plano de bônus discricionário foi o ponto central de uma decisão proferida pelo Tribunal Distrital de Roterdã em 10 de julho de 2026, relevante para empregadores e funcionários que trabalham com tais acordos ou outros planos de bônus ainda não detalhados (ECLI:NL:RBROT:2026:8771). Um ex-Diretor de Desenvolvimento de Negócios reivindicou o pagamento de € 810,000 brutos em bônus de seu antigo empregador, juntamente com o direito à valorização das ações. O tribunal distrital rejeitou a reivindicação integralmente. A decisão ilustra a importância de que os acordos de bônus sejam definidos de forma concreta e mensurável.
Os fatos
O funcionário ocupava o cargo de Diretor de Desenvolvimento de Negócios desde 1º de junho de 2022. Além do contrato de trabalho, foram acordadas condições suplementares, incluindo um plano de bônus. Este plano previa, entre outras coisas, uma meta de 100% em caso de bom desempenho e resultado positivo para o grupo, a possibilidade de um bônus maior ou menor a critério da empresa e com base em metas, e que o bônus seria mensurável por meio do estabelecimento de metas de desempenho em vendas, joint ventures e fundos. Também estava previsto que o bônus pudesse, no futuro, ser utilizado para a aquisição de ações da empresa.
O funcionário rescindiu o contrato de trabalho em 1º de agosto de 2025 e, posteriormente, reivindicou o pagamento do bônus ao longo de vários anos, com base em 100% do seu salário, mais a valorização de uma parte das ações. O empregador contestou que um bônus concreto tivesse sido estabelecido ou que as condições para um acordo de participação acionária tivessem sido cumpridas.
Haviltex: interpretação do esquema de bônus
O tribunal subdistrital enfatiza que a questão de como um acordo contratual deve ser interpretado não pode ser respondida unicamente com base em uma leitura linguística do texto. O que é decisivo é o significado que as partes, nas circunstâncias dadas, poderiam razoavelmente atribuir às disposições e o que poderiam razoavelmente esperar uma da outra. Este é o conhecido padrão Haviltex, derivado da decisão do Supremo Tribunal Holandês de 13 de março de 1981 (ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635, Haviltex), que constitui jurisprudência consolidada para a interpretação de todos os tipos de contratos, incluindo acordos complementares de emprego, como um plano de bônus.
A aplicação desse padrão levou à conclusão de que o plano de bônus não era um acordo concreto com base no qual o pagamento pudesse ser simplesmente reivindicado. O texto do plano não esclarecia o que se entendia por "um ano com bom desempenho e um bom resultado para o grupo", por "a possibilidade de um bônus maior ou menor" ou pela "autoridade discricionária baseada em metas". Além disso, o próprio texto afirmava que certos elementos ainda precisavam ser melhor definidos pelas partes e que o bônus ainda precisava ser mensurável por meio do estabelecimento de metas.
O contexto em que os acordos foram firmados também foi relevante. O funcionário havia se transferido de um banco e gestora de ativos para a empresa, com a intenção de trazer novos projetos e gerar receita, e que, com o tempo, pudesse se tornar acionista. O pagamento do bônus estava, portanto, vinculado a sucessos comerciais a serem alcançados pelo funcionário. Como um negócio importante, no qual as partes tinham grandes expectativas, não se concretizou, e não havia evidências de outros projetos que pudessem ter levado ao aprimoramento das metas, o funcionário não pôde reivindicar o bônus.
Nenhum bônus foi estabelecido, nem se criou qualquer aparência de compromisso.
O funcionário argumentou ainda que, para os anos de 2022, 2023 e 2024, já estava estabelecido que ele tinha direito a um bônus de 100%. Essa alegação não foi aceita, pois não foram apresentadas cartas ou outros documentos que comprovassem que o empregador havia efetivamente estabelecido o bônus para os anos em questão. O simples fato de o empregador não ter contestado as propostas anteriores do funcionário não significa que concordava com o seu conteúdo. Pelo contrário, a correspondência demonstrava que as partes ainda negociavam tanto o bônus quanto um possível acordo de recompra de ações em 2025, um processo que o funcionário evidentemente não queria aguardar, considerando seu aviso prévio de rescisão contratual em 1º de agosto de 2025.
O recurso à chamada aparência de compromisso também foi rejeitado. Um empregador que não cumpre uma condição para o pagamento de um bônus, embora tenha o poder de fazê-lo, pode, em certas circunstâncias, ser considerado como tendo cumprido essa condição. Essa regra está em consonância com o Artigo 6:23(1) do Código Civil Holandês (Burgerlijk Wetboek, BW), que prevê que uma condição é considerada cumprida se a parte interessada em seu não cumprimento obstruiu seu cumprimento, embora essa parte fosse obrigada a cooperar com seu cumprimento. O empregado baseou-se, nesse contexto, em ECLI:NL:RBAMS:2016:6037 (Amsterdam Tribunal Distrital, 6 de setembro de 2016), em que um empregador não conseguiu estabelecer o plano funcional anual subjacente a um regime de bônus concretamente definido. O tribunal subdistrital de Rotterdam distingue explicitamente esse precedente: naquele caso, o próprio regime de bônus estava concretamente definido e faltava apenas o ato de implementação por parte do empregador, enquanto que no presente caso o próprio regime ainda exigia maior detalhamento e o empregado não havia alcançado os resultados comerciais acordados. Portanto, não houve obstrução atribuível ao empregador nos termos do Artigo 6:23 do Código Civil Alemão (BW), pelo que a condição não pôde ser considerada cumprida.
O acordo de partilha
Um resultado semelhante se aplicou ao acordo de ações. As condições suplementares previam que, após um ano, e mediante mútuo acordo, o funcionário teria a possibilidade de adquirir uma porcentagem das ações, desde que isso fosse estipulado em um acordo adicional. Nenhuma das condições foi cumprida. O fato de o funcionário ter, por iniciativa própria, constituído uma sociedade limitada e elaborado um acordo de acionistas não alterou essa situação: a ação unilateral do funcionário não resulta em um acordo entre as partes.
Quadro legal: ônus da prova e boa-fé no emprego
O desfecho deste caso está intimamente ligado à regra geral do Artigo 150 do Código de Processo Civil holandês (Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering, Rv): a parte que invoca as consequências jurídicas dos fatos que alega tem, em princípio, o ônus de prová-los. O empregado alegou que seu bônus referente a vários anos já havia sido estabelecido e que um acordo de participação acionária havia sido firmado, mas não conseguiu comprovar isso com documentos diante da contestação fundamentada do empregador. Isso o prejudicou: uma mera alegação é insuficiente quando a parte contrária contesta os fatos com base em argumentos fundamentados.
A doutrina da boa conduta profissional (Artigo 7:611 do Código Civil Alemão) também desempenha um papel importante. Esse artigo pode implicar que o empregador é obrigado a dar substância concreta a um plano de bônus que exija maior detalhamento, por exemplo, definindo metas em tempo hábil ou avaliando o desempenho. O tribunal de primeira instância reconhece esse princípio expressamente: era responsabilidade do empregador fornecer uma estrutura mais abrangente para o plano de bônus. O fato de a ação não ter êxito se deve a que o plano de bônus não era independente, mas estava expressamente vinculado a resultados comerciais a serem alcançados pelo empregado. A boa conduta profissional não obriga o empregador a pagar um bônus que esteja contratualmente condicionado a resultados que o empregado não tenha alcançado.
Implicações práticas
Esta decisão destaca uma armadilha recorrente nos planos de bônus discricionários: quanto mais atraente e vago for o texto, maior o risco de litígios no término da relação de trabalho. Recomenda-se que os empregadores formalizem os planos de bônus periodicamente, por exemplo, registrando anualmente quais metas se aplicam e se foram atingidas. Para os funcionários, é aconselhável buscar esclarecimentos sobre os detalhes desses planos com antecedência, e não apenas após o aviso prévio, e ter quaisquer acordos confirmados por escrito.
Para Law & MoreEsta decisão reforça a importância de formular com clareza os componentes da remuneração variável nos contratos de trabalho e nas condições suplementares. Assessoramos tanto empregadores quanto empregados na elaboração, interpretação e execução de acordos de bônus e participação acionária, bem como na estratégia a ser adotada em caso de litígio a esse respeito.
Perguntas frequentes
O que exatamente implica a norma Haviltex?
O padrão Haviltex é o teste formulado pelo Supremo Tribunal dos Países Baixos em sua decisão de 13 de março de 1981 (ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635) para a interpretação de contratos. O que é decisivo não é apenas o significado linguístico das cláusulas, mas também o significado que as partes poderiam razoavelmente atribuir a essas cláusulas nas circunstâncias em questão, e o que elas poderiam razoavelmente esperar umas das outras. Esse padrão também se aplica a contratos de trabalho, como um plano de bônus, neste caso.
Um plano de bônus discricionário é sempre aplicável?
Não. Se um plano de bônus ainda exigir mais detalhes, por exemplo, porque metas ainda precisam ser definidas ou porque o plano se refere a uma autoridade discricionária, o funcionário não pode simplesmente solicitar o pagamento. Isso pode ser diferente quando o plano for suficientemente definido ou quando o empregador deixar de cumprir indevidamente uma condição, mesmo tendo tido a prerrogativa de fazê-lo (Artigo 6:23 do Código Civil Alemão).
Em que situações uma condição de bônus não cumprida é considerada cumprida mesmo assim?
O artigo 6:23(1) do Código Civil Alemão (BW) prevê que uma condição se considera cumprida se a parte interessada no seu não cumprimento a obstruiu, embora estivesse obrigada a cooperar para o seu cumprimento. O trabalhador invocou este princípio com base no caso ECLI:NL:RBAMS:2016:6037, em que um empregador não estabeleceu o plano funcional anual subjacente a um regime de bônus concreto. No caso em análise, essa situação não ocorreu: o próprio regime de bônus não era suficientemente concreto e o trabalhador não atingiu os resultados comerciais acordados, pelo que este argumento não procede.
O silêncio do empregador pode ser interpretado como concordância com uma proposta de bônus?
Não sem mais. O simples fato de um empregador não ter contestado a proposta de um empregado em relação ao bônus ou à participação acionária não significa automaticamente que o empregador concorda com ela. O tribunal de primeira instância analisa toda a correspondência e o contexto para avaliar se houve, de fato, um acordo. Além disso, de acordo com o Artigo 150 do Código de Processo Civil, cabe à parte que alega a existência de um acordo comprová-lo; se a comprovação for insuficiente, o risco é dessa parte.
Qual o papel que uma boa relação empregador-empregado desempenha nos planos de bônus?
O artigo 7:611 do Código Civil Alemão obriga o empregador a agir como um bom empregador. Isso pode significar que o empregador deve dar substância concreta a um plano de bônus que ainda necessite de elaboração, definindo metas e avaliando o desempenho. No entanto, essa obrigação não chega ao ponto de exigir que o empregador pague um bônus que esteja contratualmente condicionado a resultados comerciais que o empregado não tenha alcançado.
Que lições os empregadores podem tirar disso?
É aconselhável que os empregadores não deixem os planos de bônus em aberto por muito tempo, mas sim que os definam anualmente: quais metas se aplicam, se foram atingidas e o que isso significa para o bônus. Isso evita disputas posteriores, limita o risco de um recurso bem-sucedido com base no Artigo 6:23 do Código Civil Alemão (BW) e fortalece a posição probatória do empregador caso surja uma disputa.
Que lições os funcionários podem tirar disso?
Aos funcionários com um plano de bônus discricionário ou ainda a ser definido, recomenda-se que busquem ativamente esclarecimentos durante o período de trabalho sobre os objetivos e resultados esperados, e que formalizem quaisquer acordos por escrito. Considerando a regra do ônus da prova prevista no Artigo 150 do Regulamento (RV), aguardar até depois do aviso prévio torna consideravelmente mais difícil comprovar quaisquer direitos.
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