As avaliações e a gestão de desempenho frequentemente constituem a base factual de um processo de demissão por baixo desempenho. No entanto, na prática, os pedidos de rescisão com base no baixo desempenho são frequentemente indeferidos, não porque o baixo desempenho nunca tenha sido uma preocupação genuína, mas porque o empregador não consegue demonstrar que o empregado foi avisado atempadamente e de forma específica, que lhe foi dada uma oportunidade séria e real de melhorar e que foi avaliada a possibilidade de recolocação profissional. A jurisprudência recente, incluindo duas decisões de 2026 do [nome da instituição/empresa], reforça essa ideia. Amsterdam O caso do Tribunal de Apelação relativo à IBM demonstra o rigor com que os tribunais analisam essa questão.
Fundamento jurídico: artigo 7:669 do Código Civil neerlandês
O princípio fundamental da legislação holandesa sobre despedimento é que um contrato de trabalho só pode ser rescindido ou dissolvido se existir um motivo razoável para tal e se a recolocação do trabalhador, dentro de um prazo razoável, com ou sem formação, para outra função adequada não for possível ou apropriada. Isto decorre do artigo 7:669(1) do Código Civil holandês (Burgerlijk Wetboek, BW). A recolocação não é, portanto, uma questão secundária, mas sim uma condição independente, que se soma ao próprio motivo do despedimento.
Para o desempenho insatisfatório, este motivo, geralmente referido como motivo-d, está previsto no artigo 7:669(3)(d) do BW. A disposição descreve-o como a inadequação do trabalhador para desempenhar o trabalho acordado, exceto em caso de doença ou incapacidade, desde que o empregador tenha notificado o trabalhador disso em tempo útil e lhe tenha dado oportunidade suficiente para melhorar o seu desempenho, e que a inadequação não seja resultado de negligência do empregador no que diz respeito à formação ou às condições de trabalho do trabalhador.
Esses três requisitos, notificação em tempo hábil, uma oportunidade genuína de melhoria e a ausência de falha no treinamento ou nas condições de trabalho por parte do empregador, já estão, portanto, incorporados ao próprio texto legal do princípio da cláusula d.
O Regulamento de Demissão (Ontslagregeling) detalha dois outros elementos do quadro de demissão. O artigo 9.º do Regulamento de Demissão concretiza a obrigação de recolocação: ao avaliar se existe uma posição adequada disponível, devem ser tidas em conta as vagas que surgirem num prazo razoável, os cargos temporariamente preenchidos e os cargos em qualquer grupo de empresas, sendo que um cargo é considerado adequado quando corresponde à formação, experiência e competências do trabalhador.
O artigo 10.º do Regulamento de Demissão determina então qual é esse período razoável: em princípio, igual ao prazo legal de aviso prévio, calculado a partir do dia em que é tomada a decisão sobre o pedido de demissão ou de rescisão do contrato de trabalho. Além disso, aplica-se uma obrigação de formação específica, nos termos do artigo 7.º, n.º 611a, do Código Civil Alemão (BW) : o empregador deve permitir que o trabalhador realize a formação necessária para o desempenho das suas funções. Se o baixo desempenho resultar, em parte, do incumprimento dessa obrigação, a alegação de demissão não pode ser procedente apenas por esse motivo.
O que o tribunal realmente testa
Nossos advogados especializados em direito trabalhista entendem que o tribunal não avalia se as conversas ocorreram em algum momento, mas sim se o funcionário sabia, de forma específica e demonstrável, onde seu desempenho estava deixando a desejar, qual melhoria era esperada, dentro de qual prazo, com qual suporte e que a falta de melhoria poderia ter consequências para seu emprego. Comentários vagos como "você precisa ser mais proativo" ou "a colaboração poderia ser melhor" não se sustentam sem exemplos concretos e acordos subsequentes.
A rigidez com que isso é testado é ilustrada por duas decisões judiciais de 2026. Amsterdam Tribunal de Apelação referente à IBM. O tribunal decidiu que uma trajetória de melhoria redigida de forma idêntica para vários funcionários, ou seja, um plano de melhoria genérico, é insuficiente, pois uma trajetória de melhoria deve ser adaptada às deficiências específicas de cada funcionário. Além disso, esperava-se que uma grande empresa profissional como a IBM registrasse as avaliações intermediárias por escrito.
Significativamente, o tribunal caracterizou essas deficiências como culpáveis, mas não como gravemente culpáveis: a ausência de um fundamento jurídico totalmente comprovado não leva automaticamente à qualificação mais severa exigida para uma indenização justa.
Em 2026, o Tribunal Distrital de Zeeland-West-Brabant esclareceu o que um plano de melhoria deve conter, no mínimo: utilizando exemplos concretos, o empregador deve explicar claramente onde o desempenho do funcionário deixa a desejar, o que se espera dele em sua função e de que forma ou com que apoio a melhoria desejada pode ser alcançada.
O Tribunal Distrital de Noord-Nederland acrescenta que o empregado deve ser informado antecipadamente de que, caso não haja melhoria dentro de um prazo determinado, o contrato de trabalho poderá ser rescindido. Contudo, a forma como isso ocorre não é prescrita por lei: a jurisprudência enfatiza que a maneira como o empregador facilita e registra a melhoria depende das circunstâncias do caso.
Um processo sem qualquer registro escrito não é, portanto, automaticamente inviável, mas o ônus da prova de uma demissão justificada recai sobre o empregador e, sem relatórios, e-mails ou avaliações, esse ônus costuma ser consideravelmente mais difícil de cumprir.
O papel das avaliações de desempenho
Uma avaliação de desempenho é, em sua essência, uma conversa bilateral entre gestor e colaborador sobre progresso e colaboração, sem um veredito final formal. Isso a diferencia de uma entrevista de avaliação, que é mais unilateral e resulta em uma pontuação ou julgamento com consequências, por exemplo, para salário ou promoção. Ambas são relevantes em um processo de demissão: as avaliações de desempenho geralmente são onde as deficiências são identificadas pela primeira vez, enquanto as entrevistas de avaliação confirmam e formalizam essas críticas.
Um exemplo recente de como isso pode dar errado é a decisão de junho de 2026 do Tribunal Distrital de Rotterdam relativa à demissão do diretor do Nederlands Fotomuseum. Nos anos que antecederam a demissão, houve apenas uma avaliação de desempenho, e esta foi positiva; os relatórios anuais do conselho de supervisão também foram elogiosos durante o mesmo período.
Quando a demissão foi repentinamente baseada em desempenho inadequado, o tribunal não conseguiu conciliar isso com um dossiê que demonstrava o contrário. O caso ilustra um tema recorrente na jurisprudência: avaliações positivas anteriores que são inconsistentes com críticas posteriores e repentinas comprometem a credibilidade do dossiê da demissão.
Redistribuição e treinamento como condições independentes
Um dossiê de demissão bem elaborado por baixo desempenho não impedirá a demissão se a condição de recolocação prevista no artigo 7:669(1) do Código Civil Holandês não for cumprida. O Supremo Tribunal Holandês confirmou que o tribunal deve sempre examinar este ponto de forma independente, mesmo quando o baixo desempenho já estiver comprovado. Na prática, isso frequentemente dá errado porque o empregador simplesmente envia uma lista de vagas, sem uma investigação ativa, conduzida em conjunto com o funcionário, para posições adequadas, inclusive dentro de qualquer grupo de empresas, e sem avaliar se o treinamento tornaria a posição adequada.
A obrigação de formação prevista no artigo 7:611a do Código Civil Alemão (BW) desempenha um papel duplo neste caso. É relevante para a questão de saber se o desempenho insatisfatório é imputável ao empregador, uma vez que o argumento de "d" não procede se a inadequação resultar de uma atenção insuficiente à formação.
E isso é relevante para a recolocação, porque uma posição que não seja imediatamente adequada pode, por vezes, tornar-se adequada com formação. A formação necessária para o desempenho da função atual deve, além disso, ser oferecida gratuitamente pelo empregador; apenas para a formação destinada exclusivamente à continuidade do contrato de trabalho numa função diferente é que se aplica um teste de razoabilidade explícito, nos termos da lei.
Culpabilidade grave: um limiar separado e mais elevado.
É um equívoco comum pensar que um pedido de demissão rejeitado com base no motivo "d" resulta automaticamente em uma indenização justa para o empregado. Isso não é verdade. Uma indenização justa em caso de rescisão contratual só é possível se a própria rescisão for resultado de atos ou omissões gravemente culpáveis por parte do empregador, conforme estabelecido no artigo 7:671b do Código Civil Alemão (BW) , e esse limiar é consideravelmente mais elevado do que a mera ausência de um motivo de demissão plenamente fundamentado.
Como demonstram os casos da IBM, um empregador pode, portanto, ter agido de forma culpável ao implementar uma trajetória de desenvolvimento deficiente sem que isso, por si só, configure uma conduta gravemente culpável. Essa ressalva é reservada na jurisprudência principalmente para situações em que o empregador deliberadamente conduziu o processo à demissão, nunca ofereceu ao empregado uma oportunidade genuína de melhoria ou utilizou a trajetória como pretexto para uma demissão que já havia sido efetivamente decidida.
Erros comuns
Quem estiver elaborando um processo de demissão por baixo desempenho deve observar que a maioria desses processos falha por um número limitado de razões recorrentes: críticas muito genéricas para que o funcionário possa agir de acordo, um plano de melhoria genérico em vez de personalizado para o funcionário, a ausência de um aviso claro de que a falta de melhoria pode ter consequências, avaliações anteriores que contradizem as críticas posteriores e uma investigação de realocação limitada ao encaminhamento de vagas sem orientação ativa ou pesquisa dentro do grupo.
Perguntas frequentes
Qual a diferença entre uma avaliação de desempenho e uma entrevista de avaliação?
Uma avaliação de desempenho é uma conversa bilateral sobre progresso e colaboração, sem um veredicto final formal. Uma entrevista de avaliação é mais unilateral e resulta em uma pontuação ou julgamento sobre o desempenho, com consequências para, por exemplo, salário ou promoção. Ambas são relevantes para um processo de demissão por baixo desempenho, mas desempenham papéis diferentes na construção das evidências.
Quantas avaliações de desempenho são necessárias para uma demissão por baixo rendimento?
Para um processo de demissão por baixo desempenho, não há um número mínimo legal de conversas exigido. O tribunal analisa se o funcionário teve uma oportunidade real e genuína de melhorar, e não um número fixo de conversas. Uma trajetória bem planejada e personalizada pode ser suficiente, enquanto várias conversas vagas ou genéricas ainda podem ser insuficientes.
Um empregador pode demitir um funcionário que não apresente uma trajetória de melhoria?
Isso é difícil, embora não totalmente descartado, se puder ser demonstrado que o funcionário foi notificado em tempo hábil e especificamente de suas deficiências e teve uma oportunidade genuína de melhorar. Na prática, uma trajetória de melhoria é de longe a maneira mais comum e segura de atender aos requisitos do artigo 7:669(3)(d) do Tratado sobre a Proteção de Dados (BW), e sua ausência geralmente ocorre justamente quando faltam evidências dessa oportunidade de melhoria.
As avaliações de desempenho devem ser registradas por escrito?
Para um processo de demissão por baixo desempenho, a lei não prescreve um formato fixo: a forma como o empregador facilita e registra a melhoria depende das circunstâncias do caso. Na prática, porém, o ônus da prova de uma demissão justificada recai sobre o empregador, e sem relatórios de reuniões, e-mails ou avaliações, esse ônus geralmente se torna consideravelmente mais difícil de cumprir. Portanto, os registros escritos não são uma exigência legal, mas são recomendáveis.
Faz diferença se as avaliações anteriores foram positivas?
Sim, e isso pode enfraquecer seriamente um processo de demissão. Se avaliações de desempenho ou relatórios anuais anteriores foram positivos e a demissão por baixo desempenho ocorre logo em seguida, o tribunal questionará por que essa crítica não foi feita antes. Portanto, a coerência entre as avaliações anteriores e o motivo da demissão posterior é crucial.
Uma demissão por baixo desempenho que foi rejeitada resulta automaticamente em uma indenização justa?
Não. Aplica-se um critério separado e mais rigoroso: a dissolução deve ser resultado de atos ou omissões gravemente culpáveis por parte do empregador. Uma trajetória de melhoria deficiente ou excessivamente genérica pode ser considerada culpável sem atender a esse requisito mais rigoroso, como demonstra a jurisprudência recente sobre planos genéricos de melhoria.
Está considerando um processo de demissão por baixo desempenho ou gostaria de estruturar sua gestão de desempenho de forma que um processo seja arquivado posteriormente? Entre em contato conosco. advogados trabalhistas at Law & More Para uma conversa sem compromisso.
