Obrigações do empregado durante a doença

Obrigações do empregado durante a licença médica

Os funcionários têm certas obrigações a cumprir quando ficam doentes e doentes. Um funcionário doente deve relatar a doença, fornecer certas informações e cumprir os regulamentos adicionais. Quando ocorre o absenteísmo, tanto o empregador quanto o empregado têm direitos e obrigações. Em linhas gerais, estas são as principais obrigações do empregado:

• O empregado deve relatar doença ao empregador quando doente. Um empregador deve especificar como o empregado pode fazer isso. Os acordos de ausência são geralmente estabelecidos em um protocolo de ausência. Um protocolo de ausência faz parte da política de ausência. Ele estabelece as regras para absenteísmo e como relatórios de doença, registro de absenteísmo, supervisão de absenteísmo e reintegração em caso de absenteísmo (longo prazo).
• Assim que o funcionário estiver melhor, ele deve relatar.
• Durante a doença, o empregado deve informar o empregador sobre o processo de cura.
• O funcionário também deve estar disponível para check-ups e atender a uma chamada do médico da empresa. O trabalhador é obrigado a cooperar na reintegração.

Dentro de algumas áreas de trabalho, pode haver um acordo coletivo. Estes podem conter acordos sobre absenteísmo. Esses acordos são importantes para o empregador e o empregado.

Durante o período de doença: trabalhando na recuperação e reintegração.

Tanto o empregado quanto o empregador têm interesse na recuperação e reintegração do empregado. A recuperação permite que o empregado retome seu trabalho e evite ficar desempregado. Além disso, a doença pode levar a uma renda menor. Para o empregador, empregado doente significa falta de mão de obra e obrigação de continuar pagando salários sem contrapartida.

Se um funcionário ficar doente por mais tempo, ele deve cooperar no processo de reintegração. Durante o processo de reintegração, as seguintes obrigações se aplicam ao empregado (Seção 7:660a do Código Civil):

• O funcionário deve cooperar no estabelecimento, ajuste e implementação do plano de ação.
• O empregado deve aceitar uma oferta do empregador para realizar um trabalho que se qualifique como trabalho adequado.
• O funcionário deve cooperar com medidas razoáveis ​​que visem a reintegração.
• O trabalhador deve informar o serviço de segurança e saúde no trabalho sobre a sua ausência.

O processo de reintegração tem as seguintes etapas:

• O funcionário adoece. Devem comunicar a doença à entidade patronal, comunicando-a de imediato ao serviço de segurança e saúde no trabalho (no prazo de sete dias).
• Antes de passarem seis semanas, o serviço de saúde e segurança ocupacional avalia se há (potencialmente) ausência por doença de longo prazo.
• Em seis semanas, o serviço de saúde e segurança faz uma análise do problema. Com essa análise, o serviço de saúde e segurança fornece informações sobre o absenteísmo, as circunstâncias envolvidas e as possibilidades de reintegração.
• Antes que oito semanas se passem, o empregador concorda com um plano de ação com o empregado.
• Regularmente, o plano de ação é discutido entre o empregador e o empregado pelo menos uma vez a cada seis semanas.
• Após 42 semanas, o funcionário será relatado como doente ao UWV.
• Uma avaliação do primeiro ano segue isso.
• Após cerca de 88 semanas de doença, o funcionário receberá uma carta do UWV com mais informações sobre como solicitar os benefícios do WIA.
• Após 91 semanas, segue-se a avaliação final, descrevendo o estado de reintegração.
• Até 11 semanas antes do início do benefício do WIA, o funcionário solicita o benefício do WIA, exigindo o relatório de reintegração.
• Após dois anos, o pagamento contínuo de salários é interrompido e o funcionário pode receber os benefícios do WIA. Em princípio, a obrigação do empregador de continuar a pagar salários termina após dois anos de doença (104 semanas). O funcionário pode então ser elegível para os benefícios do WIA.

Pagamento continuado em caso de doença

O empregador deve continuar a pagar ao trabalhador doente com contrato a termo ou sem termo, pelo menos, 70% do último salário auferido e do subsídio de férias. Existe percentual maior no contrato de trabalho ou convenção coletiva? Então o empregador deve cumprir. A duração do pagamento continuado depende de um contrato temporário ou permanente, no máximo 104 semanas.

As regras durante as férias

Um funcionário doente acumula tantos feriados quanto um funcionário que não está doente e pode tirar férias durante a doença. Para fazer isso, no entanto, o funcionário deve buscar permissão do empregador. Não pode ser fácil avaliar isso sozinho. Portanto, o empregador pode pedir conselho ao médico da empresa. O médico da empresa pode determinar até que ponto esse feriado contribui para a saúde do funcionário doente. O empregador então decide, em parte com base nesse conselho, se o funcionário doente pode tirar férias.

O funcionário fica doente nas férias? As regras também se aplicam. Mesmo durante as férias, o funcionário é obrigado a relatar doença. O empregador pode iniciar imediatamente o aconselhamento sobre absenteísmo se o funcionário estiver na Holanda. O funcionário está doente no exterior? Então ele deve relatar doença dentro de 24 horas. O funcionário também deve permanecer acessível. Combine isso com antecedência.

E se o funcionário não cumprir?

Às vezes, um funcionário doente não cumpre os acordos feitos e, portanto, não coopera suficientemente em sua reintegração. Por exemplo, se o funcionário estiver no exterior e não tiver comparecido à consulta médica da empresa várias vezes ou se recusar a realizar um trabalho adequado. Como resultado, o empregador corre o risco de uma penalidade da UWV, ou seja, pagamento contínuo de salários durante a doença por até um terceiro ano. Um empregador pode tomar medidas neste caso.

O conselho é iniciar uma conversa com o funcionário e declarar claramente que ele deve cooperar na reintegração. Se isso não ajudar, o empregador pode optar por uma suspensão ou congelamento salarial. O empregador torna isso conhecido enviando ao funcionário uma carta registrada sobre isso. Somente depois disso a medida pode ser implementada.

Qual é a diferença entre um congelamento salarial e uma suspensão salarial?

Para conseguir a colaboração do empregado, o empregador tem duas opções: suspender ou suspender o salário total ou parcialmente. No que diz respeito ao direito ao salário, deve ser feita uma distinção entre reintegração e obrigações de controle. O não cumprimento das obrigações de reintegração (recusar trabalho adequado, obstruir ou atrasar a recuperação, não cooperar na elaboração, avaliação ou ajuste de um plano de ação) pode levar ao congelamento salarial.

O empregador não precisa continuar pagando salários pelo período em que o funcionário não cumpre com suas obrigações, mesmo que o funcionário posteriormente cumpra com suas funções (art. 7:629-3 BW). Nem o direito a salários existe se o funcionário não for (ou não tiver sido) inapto para o trabalho. No entanto, suponha que o funcionário não cumpra com os requisitos de monitoramento (não comparecer ao consultório médico da empresa, não estar disponível nos horários prescritos ou se recusar a fornecer informações ao médico da empresa).

Nesse caso, o empregador pode suspender o pagamento dos salários. Nesse caso, o empregado ainda receberá seu salário integral se cumprir os requisitos de monitoramento. Com um congelamento de salário, o direito do empregado ao pagamento caduca. O empregado só recebe os salários novamente no momento em que cumpre com as obrigações. Com uma suspensão de salário, o empregado continua com direito aos salários. Apenas seu pagamento é temporariamente interrompido até que ele cumpra suas obrigações novamente. Na prática, a suspensão de salário é o meio de pressão mais comumente usado.

Diferença de opinião 

O empregador pode discordar se o médico da empresa avaliar que o empregado não está doente (mais). Se o funcionário discordar, pode ser solicitada uma opinião especializada de uma instituição independente.

Um funcionário diz que está doente após um conflito.

Pode haver situações em que o empregador diverge do funcionário sobre quando o trabalho pode ser retomado (parcialmente). Como resultado, o absenteísmo pode levar a conflitos. Pelo contrário, um conflito no local de trabalho também pode ser o motivo para ligar dizendo que está doente. O funcionário relata estar doente após um conflito ou desentendimento dentro do local de trabalho? Se sim, peça ao médico da empresa para avaliar se o funcionário está inapto para o trabalho. Um médico da empresa pode sugerir um período de descanso dependendo da situação e das queixas de saúde.

Durante esse período, tentativas podem ser feitas, possivelmente por meio de mediação, para resolver o conflito. O empregador e o empregado não concordam, e há um desejo de rescindir o contrato com o empregado? Então, uma conversa sobre um acordo de rescisão geralmente segue. Isso não é bem-sucedido? Então, o empregador pedirá ao tribunal subdistrital para rescindir o contrato com o empregado. Aqui, é essencial que um arquivo de absenteísmo preciso seja construído sobre o empregado.

O funcionário tem direito a um subsídio de transição (compensação por demissão) tanto em um acordo de rescisão quanto na rescisão por meio do tribunal subdistrital.

Licença médica em um contrato temporário

O trabalhador continua doente quando termina o contrato de trabalho? Então o empregador não precisa mais pagar salários. O funcionário então sai infeliz. A entidade patronal deve comunicar a doença do trabalhador à UWV no último dia de trabalho. O empregado então recebe um benefício de doença do UWV.

Conselhos sobre absenteísmo

Não poder trabalhar devido a doença geralmente causa muito "aborrecimento". É importante estar alerta, então. Quais direitos e obrigações se aplicam, e o que ainda é possível e não é mais possível? Você tem alguma pergunta sobre licença médica e gostaria de aconselhamento? Então contate-nos. Nossos agentes de advogados trabalhistas terá prazer em ajudá-lo!