Funcionário doente, mas não de verdade: o que os empregadores podem fazer segundo a lei holandesa.

Quando um empregador suspeita de abuso de licença médica, a lei holandesa oferece instrumentos concretos, mas estabelece uma linha rígida: o empregador jamais poderá decidir se um funcionário está clinicamente inapto para o trabalho. Essa avaliação cabe ao médico da empresa ( bedrijfsarts ). O que o empregador pode fazer é estabelecer regras de controle por escrito, exigir que o funcionário coopere com elas e suspender ou interromper o pagamento de salários caso o funcionário não o faça. O artigo 7:629 do Código Civil holandês ( Burgerlijk Wetboek , BW) é a disposição que rege toda essa questão.

A separação entre a questão médica e a processual é decisiva na maioria dos casos. Os empregadores que questionam a doença em si perdem; aqueles que aplicam um procedimento claro de ausência e registram cada etapa geralmente prevalecem. A legislação trabalhista holandesa protege firmemente os funcionários doentes, mas não protege o funcionário que dificulta a comprovação de sua própria ausência. Este artigo descreve o que cada parte deve fazer, quais sanções existem e até que ponto você pode recorrer antes que um tribunal aplique a sanção contra você.

Quem decide se um funcionário está doente?

O médico do trabalho é a única entidade legalmente autorizada a determinar a incapacidade para o trabalho. A impressão do empregador, um relato de um colega ou uma fotografia nas redes sociais não têm qualquer peso nessa avaliação. O empregador sequer pode perguntar qual é o problema: os dados de saúde são considerados dados de categoria especial ao abrigo do RGPD (Regulamento Geral de Proteção de Dados), e a Autoridade Holandesa de Proteção de Dados ( Autoriteit Persoonsgegevens ) defende que o empregador só pode registar o que for necessário para o pagamento do salário e a reintegração do trabalhador. Na prática, isso significa a data do relatório, a duração prevista do afastamento, um endereço de contacto, se a ausência se deve a um acidente pelo qual terceiros possam ser responsabilizados e quais as tarefas que o trabalhador considera ainda ser capaz de desempenhar.

Se o empregador ou o empregado discordarem do médico da empresa, qualquer um deles pode solicitar ao UWV (Urban Workers' Vale) um parecer técnico ( deskundigenoordeel ). Embora não seja vinculativo, o parecer técnico tem grande peso para os tribunais e é praticamente indispensável por lei: de acordo com o Artigo 7:629a do Código Civil Alemão (BW), o pedido de pagamento de salário durante o período de doença é inadmissível sem um laudo técnico do UWV, exceto nos casos em que a sua obtenção seja inexigível. Portanto, o empregador que aplica uma sanção salarial sem consultar o médico da empresa entra com um processo sem o documento que o tribunal espera receber.

O que o funcionário doente deve fazer

O empregado que se declara doente mantém o direito ao pagamento contínuo do salário por um máximo de 104 semanas, nos termos do artigo 7:629 do Código Civil Alemão (BW), mas esse direito é condicional. O artigo 7:660a do BW obriga o empregado a cooperar com as instruções razoáveis ​​do empregador e do serviço de saúde ocupacional ( arbodienst ), a cooperar com as medidas destinadas ao seu regresso ao trabalho original ou a outro trabalho adequado, a aceitar trabalho adequado quando o médico do trabalho o considerar apropriado e a ajudar a elaborar, avaliar e ajustar o plano de ação ( plan van aanpak ).

O artigo 7:629(3) do Código Civil Alemão (BW) prevê a sanção. O trabalhador não tem direito a salário pelo período em que se recusa a trabalhar em condições adequadas sem justa causa, obstrui ou atrasa a sua própria recuperação, se recusa a cooperar com instruções razoáveis ​​de reintegração, não colabora na elaboração ou avaliação do plano de ação, ou, sem justa causa, omite-se de solicitar atempadamente um benefício ao abrigo da Lei do Trabalho e Rendimentos (Capacidade para o Trabalho) ( Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen , WIA). Tratam-se de recusas de reintegração, e não de lapsos administrativos; essa distinção é importante para a sanção que pode ser imposta.

O que o empregador deve fazer primeiro

A obrigação é mútua. O artigo 7:658a do Código Civil Alemão (BW) exige que o empregador tome medidas ativas para reintegrar o empregado ao trabalho, em sua função original sempre que possível e, caso contrário, em um trabalho adequado, dentro da empresa ou, se isso não for possível, em outra empresa. A Lei de Melhoria do Controle de Incapacidade ( Wet verbetering poortwachter ) estabelece o cronograma: o serviço de saúde ocupacional elabora uma análise do problema na sexta semana de afastamento, e o empregador e o empregado elaboram juntos um plano de ação dentro de oito semanas a partir do primeiro dia de doença, avaliando-o em intervalos fixos posteriormente. O artigo 25 da Lei de Incapacidade Laboral (WIA) obriga o empregador a construir o dossiê de reintegração que acompanha um pedido posterior de indenização por acidente de trabalho.

Essas obrigações não são mera formalidade. Se o UWV concluir, ao final do segundo ano, que o empregador não fez esforços suficientes para a reintegração, poderá impor uma sanção salarial ( loonsanctie ), estendendo a obrigação de pagamento de salários por até 52 semanas, período durante o qual a proibição de demissão por doença continua em vigor. O empregador que suspeita de abuso e, portanto, não toma nenhuma providência, corre o maior risco financeiro. Nosso artigo sobre reintegração após doença e a aplicação de sanções salariais detalha essa sequência.

Regras de controle: o que você pode precisar

O artigo 7:629(6) do Código Civil Alemão (BW) constitui a base legal para o controlo de ausências. Permite ao empregador suspender o pagamento de salários quando o trabalhador não cumpre as regras de controlo escritas, razoáveis ​​e previamente comunicadas. Duas condições são essenciais: as regras devem existir por escrito antes da ausência e o trabalhador deve ter comprovado o seu recebimento, normalmente através do manual do trabalhador ou da convenção coletiva. Regras que nunca foram comunicadas não podem fundamentar uma sanção, e uma regra ambígua é interpretada em detrimento do empregador que a redigiu.

Dentro desses limites, você pode exigir bastante. Pode exigir que o funcionário comunique pessoalmente sua doença a um gerente designado antes de um horário determinado, que esteja disponível em horários combinados, que forneça um endereço onde possa ser contatado, que compareça à consulta médica da empresa quando solicitado e que permita a visita de um responsável pela fiscalização de ausências. O que você não pode fazer é exigir que o funcionário revele a natureza da queixa, entregue seus registros médicos ou aceite uma visita domiciliar a qualquer hora sem um horário previamente definido. A observação secreta de um suspeito de simulação de doença é um último recurso com um alto nível de exigência: deve ser necessária, proporcional e impossível de ser substituída por um meio mais leve, e as evidências coletadas em desacordo com essas condições tendem a prejudicar o caso do empregador em vez de ajudá-lo.

Suspensão salarial e paralisação salarial não são a mesma coisa.

Confundir os dois é o erro mais comum e mais caro nesta área. A suspensão de salários ( loonopschorting ) baseia-se no artigo 7:629(6) do Código Civil Alemão (BW) e é um instrumento de coação. O pagamento é retido porque o funcionário está impedindo a verificação de sua incapacidade para o trabalho, geralmente por faltar a uma consulta com o médico da empresa ou por estar incontactável. Se o funcionário cooperar e se comprovar que estava realmente doente, os salários retidos devem ser pagos integralmente e com efeito retroativo. Nada se perde; apenas o momento do pagamento é adiado.

A suspensão do pagamento de salários ( loonstopzetting ) baseia-se no Artigo 7:629(3) do Código Civil Alemão (BW) e é definitiva. O pagamento é suspenso porque se aplica um dos motivos legais, geralmente a recusa de trabalho adequado ou a recusa em cooperar com a reintegração após o médico do trabalho ter considerado o funcionário apto para o trabalho. Os salários referentes a esse período são perdidos definitivamente. A escolha entre as duas medidas decorre do motivo: uma falha administrativa que impede a verificação leva à suspensão, enquanto uma recusa substancial de reintegração leva à suspensão. Escolher o instrumento errado invalida a sanção, mesmo quando o funcionário estava claramente errado.

O artigo 7:629(7) do Código Civil Alemão (BW) acrescenta uma armadilha própria. O empregador perde o direito de invocar qualquer um dos fundamentos se não notificar o empregado imediatamente após tomar conhecimento do fundamento, indicando qual fundamento está sendo utilizado. Imediatamente significa imediatamente: uma carta enviada duas semanas após a ausência na reunião geralmente é considerada tardia. A carta deve mencionar a regra que foi infringida, indicar se o salário está sendo suspenso ou retido e explicar o que o empregado deve fazer para que a sanção seja encerrada.

O custo de errar nisso é real. Em um processo sumário perante o Tribunal Distrital de Limburg (ECLI:NL:RBLIM:2025:8341), um empregador que primeiro suspendeu e depois interrompeu o pagamento de salários porque o empregado supostamente não estava participando de atividades de reintegração foi condenado a pagar os salários integralmente. Quando uma sanção salarial é anulada, o empregador deve os salários atrasados, juntamente com o acréscimo legal por atraso no pagamento, conforme o Artigo 7:625 do Código Civil Alemão (BW), que pode chegar a cinquenta por cento, e juros legais. Um resultado semelhante foi obtido no caso de sanção salarial perante o Tribunal Distrital de Overijssel.

Demissão por motivo de doença e os limites da demissão sumária

O artigo 7:670(1) do Código Civil Alemão (BW) proíbe a rescisão do contrato de trabalho mediante aviso prévio durante as primeiras 104 semanas de doença. Essa proibição protege apenas doenças genuínas, portanto, em teoria, deixa de valer quando o empregado não está doente. Na prática, cabe ao empregador o ônus da prova, o que é praticamente impossível de cumprir sem uma avaliação médica. A solução viável é outra: quando o médico do trabalho considera o empregado apto para o trabalho e este continua a se ausentar, o caso deixa de ser de doença e passa a ser de recusa ao trabalho, não se tratando mais de uma questão de doença, mas sim de recusa ao trabalho, e a proibição de rescisão não se aplica.

Restam então duas vias. O tribunal subdistrital pode rescindir o contrato por conduta culposa, nos termos do artigo 7:669(3)(e) do Código Civil Alemão (BW), ou por uma relação de trabalho gravemente e irremediavelmente perturbada, nos termos do artigo 7:669(3)(g) do BW; nos termos do artigo 7:671b(6) do BW, o tribunal pode fazê-lo apesar da proibição de rescisão, quando o pedido não estiver relacionado com as circunstâncias abrangidas pela proibição. A demissão sumária ( ontslag op staande voet ), nos termos dos artigos 7:677 e 7:678 do BW, é o instrumento mais drástico e o mais facilmente indeferido. Exige uma causa urgente, notificação imediata e comunicação imediata do motivo, sendo que o motivo apresentado no momento é o único em que o empregador pode se basear posteriormente. Os tribunais estabelecem um padrão elevado; a decisão de que o baixo desempenho não constitui uma causa urgente demonstra a rapidez com que uma demissão sumária se desfaz quando se baseia em ressentimento acumulado em vez de num único facto decisivo.

Nos casos em que uma demissão sumária por doença simulada é confirmada, normalmente não é a doença simulada que fundamenta a decisão, mas sim a recusa documentada, repetida e injustificada em submeter-se ao controle após advertências claras por escrito. É nesse caso que o empregador pode, de fato, construir.

Proporcionalidade e o processo que um tribunal espera.

Qualquer que seja a sanção escolhida, o tribunal a avalia em relação à conduta. A natureza e a gravidade da infração, o tempo de serviço e o histórico do funcionário, as circunstâncias pessoais que possam explicar o comportamento e as advertências já emitidas são fatores considerados nessa avaliação. A demissão é tratada como último recurso , o que, na prática, significa que o tribunal busca uma escalada de medidas: uma advertência verbal, uma advertência por escrito especificando a regra infringida e a consequência da reincidência, uma suspensão salarial e somente então a rescisão do contrato. A omissão de etapas é o motivo mais frequente de derrota dos empregadores nesses casos.

Dois pontos processuais têm peso desproporcional. O funcionário deve ser ouvido antes da imposição de uma sanção grave e deve ter uma oportunidade real de explicar a ausência ou o compromisso perdido. Além disso, o empregador deve ser consistente: uma regra aplicada a um funcionário e tolerada em outro não será considerada válida por um tribunal. A consistência também é a razão pela qual o processo deve ser registrado contemporaneamente, em vez de ser reconstruído após o início de uma disputa.

O que fazer quando um padrão surge?

Comece pelo protocolo, e não pelo funcionário. Verifique se existe um procedimento de ausência por escrito, que especifique como e até quando a doença deve ser comunicada, quando o funcionário deve estar disponível, se a consulta com o médico da empresa é obrigatória e o que acontece se essas regras forem descumpridas. Verifique se o funcionário em questão realmente recebeu o documento. Se alguma dessas informações estiver faltando, corrija isso para todos os funcionários primeiro; você não pode impor uma regra que nunca foi estabelecida.

A partir do momento em que o padrão se tornar visível, registre-o factualmente. Datas, horários, quem se reportava a quem, quais compromissos foram marcados e quais foram perdidos, e o que foi dito em cada conversa, confirmando isso ao funcionário por escrito posteriormente, para que o arquivo não seja unilateral. Em seguida, encaminhe o funcionário ao médico da empresa e formule a pergunta em termos que o médico possa responder: existem limitações médicas que impedem este funcionário de desempenhar essas funções específicas e, em caso afirmativo, qual trabalho permanece adequado? Não discuta o diagnóstico com o funcionário e não diga que você não acredita nele.

Se o funcionário violar uma norma de controle, envie uma advertência por escrito na mesma semana, mencionando a norma e as medidas subsequentes. Em caso de reincidência, suspenda o salário imediatamente e comunique a decisão por escrito, identificando o motivo. Se o médico da empresa considerar o funcionário apto e ele ainda assim se recusar a trabalhar em um ambiente adequado, altere a suspensão para o afastamento efetivo do trabalho, registrando expressamente essa mudança de motivo. Somente após a conclusão desse processo e a comprovação em seu prontuário, a demissão se torna uma opção viável. Se houver suspeita de fraude, como trabalhar em outro lugar enquanto recebe auxílio-doença, baseie sua argumentação em evidências documentadas de descumprimento das normas, e não em especulações médicas, e busque aconselhamento médico antes de qualquer observação.

Erros que custam o caso aos empregadores

Os empregadores raramente perdem porque o funcionário estava certo. Perdem porque o dossiê não sustenta a sanção. Dizer a um funcionário que você não acredita que ele esteja doente coloca o julgamento médico em sua própria boca, onde não lhe cabe; a frase correta é que o médico da empresa avaliará a capacidade do funcionário. Demitir imediatamente, sem aviso prévio ou uma sanção mais branda, quase nunca resiste ao teste de proporcionalidade em casos de absenteísmo. Um dossiê vago que afirma que o funcionário está sempre doente não prova nada, enquanto uma lista de doze ausências datadas com os respectivos agendamentos e atestados médicos prova muito.

Outros dois erros se repetem. A omissão em questionar se há algum outro problema, como um luto, dívidas ou um conflito no trabalho, faz com que o empregador pareça irrazoável justamente no momento em que precisa demonstrar prudência. Além disso, notificar uma sanção salarial tardiamente, ou sem especificar o motivo, resulta no pagamento dos salários atrasados ​​ao empregado, juntamente com o aumento legal, sem que o tribunal chegue a analisar quem tinha razão quanto à ausência.

Perguntas frequentes

A ausência que você questiona é, acima de tudo, um problema processual, e o empregador que a trata como tal mantém a vantagem. Law & More assessora empregadores em Eindhoven e em toda a Holanda em protocolos de ausência, suspensão e interrupção de salário, processos de reintegração e demissão por doença, representando-os perante o tribunal de primeira instância quando a disputa não puder ser resolvida. Se um padrão de ausências começar a configurar um caso, teremos prazer em analisar o processo com você.