Funcionários de empresas estrangeiras da UE nos Países Baixos

Um funcionário de uma empresa estabelecida em outro Estado-membro da UE não precisa de autorização de trabalho para trabalhar temporariamente nos Países Baixos. O empregador estrangeiro deve, no entanto, notificar a contratação antes do início do trabalho e aplicar as principais condições de trabalho holandesas desde o primeiro dia; a exceção é o trabalhador de fora da UE, que pode precisar de outros documentos.

As obrigações se dividem em três vertentes distintas: condições de trabalho, conforme a Lei sobre Condições de Trabalho de Trabalhadores Destacados na União Europeia ( Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie , WagwEU); segurança social, de acordo com o Regulamento (CE) 883/2004; e impostos, conforme o tratado tributário entre os Países Baixos e o Estado de origem. Essas três questões são respondidas independentemente umas das outras. É exatamente aí que a maioria dos erros ocorre: um certificado A1 não especifica quais condições de trabalho se aplicam, nem onde o imposto sobre salários é devido. A seguir, abordamos cada vertente, os riscos de falsa declaração de trabalho autônomo e de responsabilidade em cadeia, bem como os procedimentos verificados pela Autoridade Trabalhista dos Países Baixos.

Trabalhadores de outros países da UE precisam de autorização de trabalho?

Não. Os cidadãos da UE podem trabalhar nos Países Baixos sem autorização de trabalho, quer sejam empregados por uma empresa neerlandesa ou destacados por uma empresa estrangeira.

A livre circulação de trabalhadores é uma das liberdades fundamentais da União Europeia. O artigo 45.º do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia e o Regulamento (UE) n.º 492/2011 conferem aos trabalhadores dos Estados-Membros da UE o direito de trabalhar noutro Estado-Membro sem discriminação com base na nacionalidade. O mesmo se aplica, na prática, aos nacionais dos outros países do EEE e da Suíça. Uma empresa estrangeira que presta serviços nos Países Baixos e envia o seu próprio pessoal também pode beneficiar da liberdade de prestação de serviços.

Um trabalhador destacado que não seja cidadão da UE, do EEE ou da Suíça encontra-se numa situação diferente. Esse trabalhador pode, sob certas condições, ser destacado por um empregador da UE sem uma autorização de trabalho holandesa, mas deve estar legalmente empregado e residir no país de origem, e o destacamento deve ser comunicado. Verifique essas condições com antecedência, pois as regras para cidadãos de países não pertencentes à UE são mais rigorosas.

Quando um trabalhador é alocado em um cargo?

Um trabalhador é destacado quando o empregador estrangeiro o envia temporariamente para os Países Baixos para realizar trabalho, enquanto o contrato de trabalho com esse empregador permanece em vigor. O destacamento é comum nos setores da construção civil, instalação, transporte, tecnologia e consultoria.

Em geral, a publicação exige que:

• O trabalhador possui um contrato de trabalho com a empresa estrangeira, que permanece como empregadora;
• O trabalho na Holanda é temporário;
• O empregador estrangeiro mantém a autoridade para dar instruções e pagar os salários;
• O empregador estrangeiro realiza atividades substanciais no país de origem, que vão além da mera gestão interna.

O destacamento de trabalhadores deve ser distinguido de outras formas de trabalho transfronteiriço, como a contratação de um trabalhador autônomo estrangeiro, a contratação direta de um trabalhador da UE sob um contrato holandês ou a abertura de uma filial holandesa. Cada forma acarreta consequências diferentes em relação às condições de trabalho, à segurança social e aos impostos.

O que o empregador estrangeiro deve notificar?

O empregador estrangeiro deve notificar a vaga através do portal de notificações online holandês antes do início do trabalho. Os prestadores de serviços autônomos estrangeiros também devem notificar o seu próprio trabalho.

A exigência de notificação decorre do WagwEU. A notificação contém detalhes sobre o empregador, os trabalhadores destacados, o cliente holandês, a natureza do trabalho, o local, a duração prevista e o país onde as contribuições para a segurança social são pagas. O empregador também deve designar uma pessoa de contacto. Pode encontrar os detalhes na página do governo sobre notificações para trabalhadores destacados.

Determinadas atividades ocasionais são isentas, como reparos emergenciais, participação em conferências e a primeira montagem ou instalação de mercadorias no âmbito de um contrato de fornecimento. Pequenas empresas com até nove funcionários e trabalhadores autônomos próximos à fronteira holandesa podem, sob certas condições, apresentar uma notificação anual; isso não se aplica à construção civil e a trabalhos temporários.

O que o cliente holandês deve fazer?

O cliente holandês (o destinatário dos serviços) também tem obrigações. Deve verificar se a notificação foi feita e se está correta, e reportar qualquer imprecisão através do portal. Caso o cliente não o faça, poderá ser multado. O cliente também deve informar o empregador estrangeiro sobre as condições de trabalho aplicáveis ​​na sua organização, quando estas forem relevantes, por exemplo, quando trabalhadores temporários são colocados na sua empresa.

Documentos no local de trabalho

Durante o período de destacamento, o empregador deve ser capaz de apresentar determinados documentos, a pedido da Autoridade do Trabalho, tais como o contrato de trabalho ou documento equivalente, recibos de vencimento, registos de horas trabalhadas, comprovativos de pagamento de salários e o certificado A1. Na prática, é aconselhável manter estes documentos disponíveis nos Países Baixos, traduzidos quando necessário, para que uma inspeção possa ser efetuada de imediato.

Multas

A Autoridade do Trabalho dos Países Baixos ( Nederlandse Arbeidsinspectie , anteriormente Inspectorate SZW) é responsável pela aplicação da obrigatoriedade de notificação. Caso a notificação esteja em falta ou incorreta, o empregador, o trabalhador independente ou o cliente podem ser multados. Os valores das multas são definidos por norma e são mais elevados em caso de reincidência. É possível apresentar recurso contra a multa no prazo de seis semanas (Artigo 6:7 da Lei Geral de Direito Administrativo, Awb ).

Quais são as condições de trabalho holandesas aplicáveis?

Desde o primeiro dia, o trabalhador destacado tem direito aos principais termos trabalhistas holandeses, incluindo, no mínimo, o salário mínimo legal holandês. Após doze meses, ou dezoito meses se a prorrogação for notificada, quase todos os termos trabalhistas holandeses se aplicam.

A essência desde o primeiro dia.

Nos termos da Diretiva relativa ao destacamento de trabalhadores (96/71/CE, conforme alterada pela Diretiva (UE) 2018/957) e do Acordo sobre o Trabalho e Emprego na UE (WagwEU), o trabalhador destacado tem direito, desde o primeiro dia, às normas holandesas em matéria de:

• o salário mínimo legal e o subsídio mínimo de férias;
• Horário máximo de trabalho e períodos mínimos de descanso;
• o número mínimo de férias remuneradas, que nos termos do artigo 7.º, n.º 634, do Código Civil Alemão (BW), corresponde a quatro vezes o número acordado de dias úteis por semana;
• Saúde e segurança no trabalho;
• igualdade de tratamento entre homens e mulheres e outras normas antidiscriminatórias;
• Proteção das trabalhadoras grávidas, das mães jovens e dos jovens;
• as condições para a contratação de trabalhadores, em particular por agências de trabalho temporário.

O salário mínimo legal holandês aplica-se por hora trabalhada e é ajustado em 1 de janeiro e 1 de julho de cada ano. Isso significa que um trabalhador de um Estado-Membro com um nível salarial inferior tem direito a, pelo menos, o salário mínimo holandês pelas horas trabalhadas nos Países Baixos. Se as condições no país de origem forem mais favoráveis ​​em algum ponto específico, essas condições aplicam-se a esse ponto. A comparação é feita caso a caso.

Acordos coletivos de trabalho declarados de caráter geral vinculativos

Muitos setores holandeses possuem um acordo coletivo de trabalho ( ACO ) que o Ministro de Assuntos Sociais e Emprego declarou como geralmente vinculante ( algemeen verbindend verklaard ). As principais disposições desse acordo, incluindo tabelas salariais, subsídios, pagamento de horas extras e auxílios para viagens, alimentação e alojamento, aplicam-se aos trabalhadores destacados nesse setor desde o primeiro dia. Exemplos de setores onde isso geralmente se aplica são construção civil, limpeza e trabalho temporário por agências. A aplicabilidade de um acordo geralmente vinculante depende da sua cláusula de abrangência e do trabalho em si, portanto, verifique isso para cada projeto. Leia mais sobre o que você pode fazer quando um empregador não cumpre o acordo em nosso artigo sobre descumprimento do acordo coletivo de trabalho por parte do empregador.

Vaga de longo prazo

Se o destacamento durar mais de doze meses, o trabalhador passa a ter direito a quase todos os termos de emprego holandeses aplicáveis ​​por lei ou por acordo coletivo de trabalho vinculativo: o núcleo rígido ampliado. O empregador pode estender o período de doze meses para dezoito meses mediante notificação justificada.

Algumas questões permanecem excluídas mesmo após esse período: os procedimentos e condições para a celebração e rescisão do contrato de trabalho, incluindo cláusulas de não concorrência, e os planos complementares de pensão profissional. Portanto, um trabalhador destacado não fica automaticamente sujeito à legislação holandesa sobre despedimento, mesmo após um longo período de destacamento. Isso depende da legislação que rege o contrato de trabalho, conforme determinado pelo Regulamento Roma I.

Se um trabalhador destacado for substituído por outro para o mesmo trabalho e no mesmo local, os períodos de ambos os destacamentos são somados para calcular os doze ou dezoito meses.

Qual sistema de segurança social se aplica?

Para destacamentos de até 24 meses, o trabalhador permanece, em princípio, segurado no país de origem. O empregador comprova isso com um certificado A1.

O artigo 12.º, n.º 1, do Regulamento (CE) n.º 883/2004 prevê que um trabalhador destacado por uma entidade empregadora que normalmente exerce a sua atividade no Estado de origem permanece sujeito à legislação desse Estado, desde que a duração prevista do trabalho não exceda 24 meses e que o trabalhador não seja destacado para substituir outro trabalhador destacado. A instituição de segurança social do Estado de origem emite o certificado A1 (anteriormente E101). O trabalhador paga então as contribuições e é segurado nesse Estado, e não nos Países Baixos.

O certificado A1 é vinculativo para as autoridades holandesas enquanto não tiver sido retirado ou declarado inválido pelo Estado emissor. O Tribunal de Justiça da União Europeia confirmou isso no caso Altun (C-359/16, 6 de fevereiro de 2018), mas acrescentou que um tribunal nacional pode desconsiderar um certificado obtido por fraude se a instituição emissora não o revisar dentro de um prazo razoável após uma solicitação nesse sentido.

O destacamento ao abrigo do artigo 12.º não é possível se a entidade empregadora exercer apenas atividades de gestão interna no Estado de origem, ou se o trabalhador for destacado para substituir outro trabalhador destacado. Para destacamentos de longa duração, as autoridades de ambos os Estados podem acordar uma exceção ao abrigo do artigo 16.º do Regulamento. Quem trabalha habitualmente em dois ou mais Estados-Membros está sujeito às regras específicas do artigo 13.º.

Onde deve ser devido o imposto sobre salários?

Isso depende do tratado tributário entre os Países Baixos e o Estado remetente, bem como dos fatos. Law & More Não oferece consultoria sobre planejamento tributário; consulte um consultor tributário.

Em termos gerais, a maioria dos tratados fiscais segue o modelo da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE). Segundo esse modelo, o salário referente ao trabalho realizado na Holanda pode ser tributado no país, a menos que o trabalhador esteja presente por no máximo 183 dias dentro do período relevante, o salário seja pago por um empregador não residente na Holanda e o salário não seja pago por um estabelecimento permanente na Holanda. A Administração Tributária e Aduaneira holandesa também verifica quem é o empregador econômico. A obrigatoriedade de o empregador estrangeiro se registrar para o imposto de renda holandês é uma questão à parte. Erros podem levar a avaliações e multas adicionais, portanto, esse aspecto merece atenção especial antes do início do destacamento.

Qual o risco de um falso trabalho autônomo?

Se um trabalhador estrangeiro se apresentar como autônomo, mas na realidade trabalhar sob a autoridade de um cliente, a lei holandesa poderá considerar a relação como um contrato de trabalho. Isso acarreta consequências para salários, impostos, previdência social e responsabilidade civil.

Nos termos do artigo 7:610 do Código Civil Holandês (BW), existe um contrato de trabalho se alguém realiza trabalho pessoalmente, mediante remuneração, sob a autoridade de outrem. A denominação que as partes atribuem ao contrato não é determinante. O Supremo Tribunal Federal, em seu acórdão no caso Deliveroo, de 24 de março de 2023 (ECLI:NL:HR:2023:443), decidiu que todas as circunstâncias do caso devem ser ponderadas, incluindo a natureza e a duração do trabalho, a forma como o trabalho e o horário de trabalho são definidos, se o trabalho está inserido na organização, se o trabalhador tem de realizá-lo pessoalmente e se o trabalhador atua como empreendedor de outras formas.

Se uma construção se revelar um falso trabalho por conta própria ou uma vaga de emprego fraudulenta, as consequências podem ser significativas: obrigação de pagar salários no nível do salário mínimo holandês ou do acordo coletivo aplicável, cobrança de impostos e contribuições sobre salários, proteção trabalhista para o trabalhador e responsabilidade do contratante. Desde 1º de janeiro de 2025, a Administração Tributária e Aduaneira voltou a aplicar ativamente as regras sobre a qualificação das relações de trabalho, conforme a Lei de Desregulamentação da Avaliação das Relações de Trabalho ( Wet DBA ).

O que é responsabilidade em cadeia?

Nos termos dos artigos 7:616a a 7:616f do Código Civil Alemão (BW), um cliente pode ser responsabilizado pelo não pagamento de salários de trabalhadores empregados por seu contratante ou subcontratante. Isso se aplica também a trabalhadores destacados.

Um trabalhador que não recebeu o salário a que tem direito pode reivindicá-lo não apenas do empregador, mas também do contratante que contratou o empregador e assim sucessivamente na cadeia de fornecimento. O contratante pode se eximir da responsabilidade se demonstrar que não é culpado pelo pagamento insuficiente, por exemplo, por ter estabelecido acordos claros e verificado o cumprimento das obrigações. Além disso, a legislação tributária prevê uma responsabilidade específica para o imposto sobre salários e contribuições em cadeias de fornecimento e para a contratação de trabalhadores. Para um cliente holandês, portanto, é fundamental escolher fornecedores confiáveis, incluir obrigações no contrato e verificar os recibos de pagamento e as notificações.

O que a Autoridade Trabalhista dos Países Baixos verifica?

A Autoridade do Trabalho pode visitar locais de trabalho e solicitar informações e documentos. Durante uma inspeção, verifica, entre outras coisas, se:

• A publicação foi notificada corretamente e em tempo hábil, e o cliente a verificou;
• Os trabalhadores destacados recebem, no mínimo, o salário mínimo holandês e os termos do acordo coletivo aplicável;
• O horário de trabalho, os períodos de descanso e as normas de saúde e segurança são respeitados;
• Os documentos necessários estão disponíveis;
• Trata-se de uma publicação genuína, e não de uma construção falsa.

A Autoridade do Trabalho pode impor multas e compartilhar informações com as autoridades do Estado de origem. A Administração Tributária e Aduaneira e o Banco de Seguros Sociais ou UWV podem tomar suas próprias medidas em matéria tributária e de segurança social.

Existem regras especiais para o transporte rodoviário?

Sim. Desde 2 de fevereiro de 2022, a Diretiva (UE) 2020/1057 contém regras específicas de destacamento para motoristas no transporte rodoviário internacional. A cabotagem e certas operações de comércio cruzado são consideradas destacamento, enquanto o transporte bilateral de e para o Estado de origem não o são. O destacamento de motoristas é notificado através do portal europeu de destacamento do transporte rodoviário, e não do portal holandês geral. Os termos holandeses previstos em convenções coletivas de trabalho geralmente vinculativas no setor dos transportes aplicam-se aos períodos de destacamento.

Quais medidas práticas você deve tomar?

Para um empregador estrangeiro, os passos mais importantes são: notificar a contratação com antecedência, verificar se existe um acordo coletivo de trabalho vinculativo, pagar pelo menos o salário mínimo holandês ou o salário previsto no acordo coletivo pelas horas trabalhadas, solicitar os certificados A1, manter registros detalhados de horas trabalhadas e pagamentos, e disponibilizar a documentação no local de trabalho. Informe seus funcionários sobre seus direitos na Holanda.

Para trabalhadores destacados: verifique se você possui um contrato de trabalho por escrito, se recebe pelo menos o salário mínimo holandês pelas horas trabalhadas na Holanda e se possui um certificado A1. Guarde seus contracheques e seu próprio registro de horas trabalhadas. Caso seu empregador não cumpra essas exigências, você pode denunciar o caso à Autoridade Trabalhista e reivindicar salários atrasados, inclusive do cliente holandês, com base na responsabilidade em cadeia.

Para um cliente holandês: verifique a notificação, solicite comprovante de pagamento de salários e certificados A1 e estabeleça acordos contratuais claros com o contratado estrangeiro sobre o cumprimento das normas holandesas. Para uma visão geral das normas holandesas, consulte nosso artigo sobre legislação trabalhista holandesa . Mais informações para trabalhadores e empregadores estão disponíveis no site do governo sobre trabalhadores destacados.

Em síntese

• Trabalhadores da UE, do EEE e da Suíça não precisam de autorização de trabalho; trabalhadores destacados de fora da UE devem cumprir condições adicionais.
• O empregador estrangeiro deve notificar a vaga antes do início do trabalho, e o cliente holandês deve verificar a notificação.
• Desde o primeiro dia, aplicam-se o salário mínimo holandês e a essência dos acordos coletivos geralmente vinculativos; após 12 ou 18 meses, aplicam-se quase todos os termos holandeses.
• A segurança social geralmente permanece no país de origem por até 24 meses, comprovado por um certificado A1; o imposto depende do tratado.
• A falsa declaração de trabalho autônomo e a responsabilidade em cadeia podem tornar o cliente holandês responsável pelo pagamento insuficiente.

Perguntas frequentes sobre trabalhadores estrangeiros da UE nos Países Baixos

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