Contratos de trabalho para trabalhadores estrangeiros na Holanda: o que os empregadores devem providenciar?

Se um funcionário estrangeiro trabalha efetivamente nos Países Baixos, a legislação laboral holandesa obrigatória aplica-se ao contrato, independentemente da legislação que as partes estipularem no mesmo. A principal exceção é o funcionário que trabalha habitualmente noutro país, por exemplo, alguém que reside no estrangeiro ou que esteja apenas temporariamente destacado para cá. Abaixo encontrará informações sobre a legislação aplicável, as normas holandesas das quais não pode optar por não se eximir, as obrigações linguísticas e de informação, a importância do estatuto de imigração e as cláusulas necessárias num contrato internacional.

Nos termos do Artigo 8.º do Regulamento Roma I, as partes podem escolher uma lei. Contudo, essa escolha nunca poderá retirar a proteção das normas imperativas do país onde o trabalho é habitualmente exercido. Na prática, as normas holandesas relativas à despedimento, ao subsídio de doença, à indemnização transitória, às férias, ao salário mínimo e ao período probatório aplicam-se em complemento a qualquer outra disposição acordada.

Essa regra simples explica a maioria das surpresas que os empregadores estrangeiros encontram na Holanda. É também por isso que um modelo traduzido não constitui um contrato de trabalho internacional. Este artigo também aborda as cláusulas que um contrato puramente doméstico jamais precisa ter: mudança de residência, facilidades para expatriados, reembolso, trabalho remoto no exterior e repatriação.

Qual lei se aplica ao contrato?

Você pode escolher a lei, mas as normas obrigatórias do país onde o funcionário trabalha habitualmente também se aplicam. Para qualquer pessoa que trabalhe no seu escritório holandês, isso significa a lei holandesa.

O ponto de partida é o Artigo 8.º do Regulamento (CE) n.º 593/2008, conhecido como Roma I, que se aplica nos Países Baixos e em toda a União Europeia. As partes num contrato de trabalho individual podem escolher a lei aplicável. Essa liberdade é imediatamente limitada. A escolha não pode privar o trabalhador da proteção das normas que não podem ser revogadas por acordo, nos termos da lei que se aplicaria caso não houvesse essa escolha.

Como encontrar a lei aplicável sem outra opção?

Seguindo uma ordem fixa de testes. O primeiro, e geralmente decisivo, é o país em que o funcionário trabalha habitualmente ou a partir do qual ele é originário.

O trabalho temporário em outro lugar não altera o país de residência. Um desenvolvedor baseado na Holanda que trabalha em um projeto alemão por dois meses continua a trabalhar habitualmente na Holanda. Se não for possível identificar um país de residência específico, o segundo critério é o país da sede da empresa por meio da qual o funcionário foi contratado. Por fim, se o contrato como um todo estiver claramente mais vinculado a outro país, aplica-se a lei desse país. Essa cláusula de exceção existe, mas raramente é decisiva.

Para um funcionário recrutado no exterior que depois passa a trabalhar em um escritório holandês, a resposta é quase sempre a mesma. A Holanda é o país do trabalho habitual, portanto, a lei holandesa obrigatória se aplica, independentemente do que conste no contrato. Optar por outra lei não elimina essa proteção. Simplesmente cria um contrato regido por dois sistemas jurídicos simultaneamente. Um tribunal holandês, então, compara os dois, regra por regra, e aplica aquele que for mais favorável ao funcionário. Litigar dessa forma é caro e quase nunca compensa o esforço.

Quando é que outra lei merece ser levada a sério?

Quando o funcionário não trabalhará efetivamente a partir da Holanda. Pense em alguém que continua trabalhando de seu país de origem, funcionários que trabalham em vários países sem uma base definida ou em uma designação legítima por um período determinado, conforme as regras para trabalhadores destacados.

Mesmo assim, faça a análise com cuidado. A resposta afeta a segurança social e os impostos, bem como a legislação trabalhista. Para qualquer pessoa que vá simplesmente trabalhar no seu escritório holandês, escolha a lei holandesa no contrato e pronto.

Que outras informações o contrato deve conter sobre a lei aplicável e o foro competente?

Uma cláusula de jurisdição cuidadosa e uma descrição precisa do local de trabalho. Ambas são verificadas primeiro quando algo dá errado.

De acordo com o Regulamento Bruxelas I bis, um trabalhador pode, em princípio, processar o empregador no país onde trabalha habitualmente. Uma cláusula de jurisdição acordada antes do surgimento da disputa não pode retirar esse direito. Descreva o local de trabalho com precisão. Essa descrição é a primeira coisa que um tribunal, a Administração Tributária ( Belastingdienst ) e o serviço de imigração irão analisar.

Quais normas obrigatórias holandesas são subestimadas pelos empregadores estrangeiros?

Auxílio-doença, proteção contra demissão, indenização por transição, férias, salário mínimo, período de experiência e a regra da cadeia para contratos por prazo determinado. Se a lei holandesa for aplicável, no todo ou em parte, nenhum desses direitos pode ser renunciado por contrato.

Pagamento contínuo de salários durante a doença

De acordo com o Artigo 7:629 do Código Civil Holandês (BW), o empregador deve continuar a pagar pelo menos 70% do salário por até 104 semanas de afastamento por doença. Durante as primeiras 52 semanas, o pagamento não pode ser inferior ao salário mínimo legal.

Além disso, a Lei de Elegibilidade para o Benefício por Incapacidade Permanente (Restrições) ( Wet verbetering poortwachter ) exige um processo ativo de reintegração de ambas as partes, com momentos definidos para análise do problema, plano de ação e avaliações. Se o empregador negligenciar esse processo, a agência de seguro do trabalhador (UWV) pode ordenar que ele continue pagando salários por um período adicional. A maioria dos países não possui nada comparável. Trata-se do choque mais comum para uma empresa matriz estrangeira.

Proteção contra demissão

Na Holanda, um empregador não pode simplesmente dar um aviso prévio. A rescisão contratual exige o consentimento do empregado, uma autorização de demissão emitida pelo UWV (Departamento de Relações Laborais Holandesas) por motivo de redundância ou incapacidade de longo prazo, ou uma ordem judicial que rescinda o contrato com base em um dos fundamentos legais previstos no Artigo 7:669 do Código Civil Holandês (BW).

Na prática, a maioria das rescisões contratuais são resolvidas por meio de um acordo de rescisão ( vaststellingsovereenkomst ). O empregado pode rescindi-lo em até quatorze dias após a assinatura. Uma carta de demissão, como as que são padrão em muitos países, não tem validade legal aqui.

O pagamento de transição

Nos termos do artigo 7:673 do Código Civil Alemão (BW), o trabalhador tem direito a uma indemnização transitória ( transitievergoeding ) sempre que o empregador toma a iniciativa de terminar o contrato de trabalho. Isto inclui a simples não renovação de um contrato a termo.

Não existe mais um período de carência de dois anos. O direito ao benefício começa no primeiro dia de trabalho. Ele corresponde a um terço do salário mensal por cada ano de serviço, proporcionalmente para períodos mais curtos. O valor máximo legal é ajustado anualmente e divulgado pelo governo. Não utilize um valor de uma fonte antiga.

Férias

O artigo 7:634 do Código Civil Alemão (BW) garante a cada trabalhador pelo menos quatro vezes o número de horas semanais de trabalho acordadas em férias remuneradas por ano. Para uma semana de trabalho a tempo inteiro, isso corresponde a vinte dias.

Os dias de férias legais expiram seis meses após o final do ano em que foram acumulados, a menos que o empregado não pudesse razoavelmente usufruí-los. Os dias de férias adicionais ao mínimo legal estão sujeitos a um prazo de prescrição de cinco anos. Empregados de países com normas mais generosas geralmente esperam vinte e cinco ou trinta dias. Portanto, indique o total e a divisão entre dias legais e contratuais, explicitamente.

Salário mínimo

O salário mínimo legal é um valor por hora, revisto duas vezes por ano. Os valores atuais são publicados no Diário Oficial ( Staatscourant ) e no site do governo.

Isso se aplica independentemente do que o funcionário teria ganho em seu país de origem. Também é importante para o cálculo do benefício para expatriados.

O período probatório

O artigo 7:652 do Código Civil Alemão (BW) não prevê período de experiência em contratos a termo com duração igual ou inferior a seis meses. O período máximo de experiência é de um mês em contratos a termo com duração superior a seis meses, mas inferior a dois anos, e de dois meses em contratos com duração igual ou superior a dois anos ou por tempo indeterminado.

A cláusula deve ser escrita e idêntica para ambas as partes. Um período probatório superior ao máximo legal é totalmente nulo, não sendo reduzido ao máximo. Consequentemente, empregadores estrangeiros que estipulam um período probatório de seis meses acabam sem período probatório algum.

Contratos a termo fixo e a regra da cadeia

Nos termos do artigo 7:668a do Código Civil Alemão (BW), uma série de contratos por prazo determinado transforma-se em contrato por prazo indeterminado após a utilização de três contratos ou após um período superior a três anos. Interrupções de até seis meses são consideradas contínuas.

Um acordo coletivo pode variar isso dentro de certos limites. A Lei sobre maior segurança para trabalhadores flexíveis ( Wet meer zekerheid flexwerkers ), aprovada pelo Senado em 7 de julho de 2026, estende consideravelmente o período de interrupção necessário para iniciar uma nova cadeia de contratos. Sua entrada em vigor será definida por decreto real, e as alterações nas regras relativas à cadeia de contratos estão previstas para 1º de janeiro de 2028. Se você planeja contratar um especialista estrangeiro com contratos renováveis ​​anualmente, verifique onde a cadeia de contratos termina antes da terceira renovação, e não depois dela.

Como essas regras são obrigatórias, elas também são o motivo para optar abertamente pela legislação holandesa. Você não ganha nada tentando contorná-las. Um contrato que promete menos do que a lei simplesmente significa que a lei se aplica, e seu documento induz o funcionário ao erro. Nossa visão geral da legislação trabalhista holandesa aborda o arcabouço com mais detalhes.

Em que idioma o contrato deve ser redigido?

A legislação holandesa não estipula um idioma específico. Um contrato em holandês, em inglês ou em ambos os idiomas é igualmente válido; o que importa é se o funcionário compreendeu o que aceitou.

Essa questão determina como um tribunal interpretará as cláusulas contestadas. A interpretação de contratos na Holanda não se limita ao texto literal. Os tribunais questionam o que as partes poderiam razoavelmente entender que as disposições significavam nas circunstâncias, e o que poderiam razoavelmente esperar uma da outra. Esse é o padrão Haviltex (HR 13 de março de 1981, ECLI:NL:HR:1981:AG4158).

Se um funcionário assinou um documento em holandês que não conseguia ler, isso prejudica o empregador. Uma cláusula que o funcionário não poderia ter entendido é uma cláusula que o tribunal interpretará de forma restritiva. No contexto trabalhista, o tribunal pode até se recusar a aplicá-la. Cláusulas que exigem forma escrita, como uma cláusula de não concorrência, são particularmente vulneráveis, porque essa exigência existe justamente para que o funcionário avalie as consequências.

Bilíngue ou somente inglês?

Para a maioria das empresas de tecnologia, um contrato bilíngue em holandês e inglês é o ideal. Assine ambas as versões e indique qual prevalece em caso de divergência.

Isso dá ao empregador certeza quanto ao significado dos conceitos jurídicos holandeses e oferece ao empregado um texto que ele ou ela pode de fato ler. Um contrato apenas em inglês também funciona bem se a lei holandesa for expressamente escolhida e a redação for feita corretamente. Em uma empresa cujo idioma de trabalho é o inglês, essa costuma ser a opção mais sensata.

Duas advertências práticas. Primeiro, traduza os conceitos, não as palavras. " Ontslag op staande voet" significa demissão sumária por motivo urgente, não simplesmente rescisão por justa causa. " Vasstellingsovereenkomst" é um acordo extrajudicial que encerra o vínculo empregatício por mútuo consentimento, não uma carta de rescisão. " Concurrentiebeding " é uma cláusula de não concorrência sujeita aos requisitos legais holandeses, não uma cláusula restritiva genérica. Uma tradução que utiliza um conceito estrangeiro implica a aplicação de um teste jurídico incorreto.

Em segundo lugar, um acordo coletivo de trabalho ( ACT ) aplicável estará em neerlandês e não será traduzido. Quando o contrato em inglês e o acordo coletivo entrarem em conflito, o acordo coletivo geralmente prevalece, na medida em que for mais favorável ou tiver sido declarado universalmente vinculativo.

Onde a linguagem não é uma questão de escolha?

Instruções de segurança. O Artigo 7:658 do Código Civil Alemão impõe ao empregador um amplo dever de cuidado com a segurança no local de trabalho, e os tribunais interpretam esse dever de forma rigorosa.

As instruções sobre máquinas, substâncias perigosas, evacuação e equipamentos de proteção individual devem ser fornecidas em um idioma que o funcionário efetivamente compreenda. Se ocorrer um acidente e as instruções estiverem apenas em um idioma que o funcionário não domina, o empregador não poderá alegar que as instruções existiam.

Que informações escritas você deve fornecer ao funcionário?

Uma longa lista de questões ao abrigo do Artigo 7:655 do Código Civil Alemão (BW), a maioria delas a ser cumprida na primeira semana de trabalho. Essa lista foi substancialmente ampliada em 1 de agosto de 2022, e é nesse ponto que os empregadores estrangeiros mais frequentemente cometem irregularidades sem se darem conta.

A expansão ocorreu com a implementação da diretiva europeia sobre condições de trabalho transparentes e previsíveis. Além do contrato, o empregador deve informar o empregado por escrito sobre os seguintes pontos.

• A identidade das partes, o local ou locais de trabalho, o cargo e a data de início, e, no caso de um contrato por prazo determinado, a sua duração.
• O salário e seus componentes, os intervalos de pagamento e o método de pagamento, juntamente com qualquer acordo de pagamento de horas extras.
• Tempo de trabalho, incluindo a duração de um dia ou semana normal de trabalho e as condições relativas a horas extras. Quando o padrão de trabalho for em grande parte imprevisível: os dias e horários de referência em que o funcionário pode ser solicitado a trabalhar e o aviso prévio mínimo de uma tarefa.
• Direito a férias e outras licenças remuneradas, e o procedimento para usufruí-las.
• Os prazos de aviso prévio aplicáveis ​​ou como são calculados, e o procedimento que ambas as partes devem seguir para rescindir o contrato.
• Qualquer período probatório e suas condições.
• Treinamento fornecido pelo empregador e qualquer direito a ele.
• O regime de pensões, o acordo coletivo aplicável e, quando pertinente, as instituições de segurança social que recebem as contribuições.
• Para trabalho no exterior por mais de quatro semanas consecutivas: o país, a duração, a moeda de pagamento, quaisquer benefícios associados à missão e as providências para o retorno.

A maior parte dessas informações deve ser fornecida dentro de uma semana após o início do trabalho, e o restante dentro de um mês. Você pode incluí-las no próprio contrato, que é a solução mais organizada, ou em um documento separado. O empregador que não as fornecer será responsabilizado pelos danos sofridos pelo empregado em decorrência disso. Em caso de litígio, a omissão tende a ser interpretada contra o empregador em todos os pontos que ficaram obscuros.

Quais outras alterações de 2022 devem constar no contrato?

As normas relativas à formação obrigatória e ao trabalho auxiliar. Ambas tornam nulas certas cláusulas padrão.

A formação que o empregador é obrigado a fornecer por lei ou por convenção coletiva deve ser gratuita, contabilizada como tempo de trabalho e, sempre que possível, agendada durante o horário de trabalho. De acordo com o artigo 7:611a do Código Civil Alemão (BW), uma cláusula de reembolso de custos de estudo para esse tipo de formação é nula. Uma cláusula que proíbe o trabalhador de exercer outras atividades fora do horário de trabalho é nula, de acordo com o artigo 7:653a do BW, a menos que o empregador possa justificá-la com base em fundamentos objetivos. Exemplos incluem saúde e segurança, proteção de informações comerciais confidenciais e a prevenção de conflitos de interesse. O nosso artigo sobre atividades acessórias e o que os empregadores podem proibir explica como funciona esse teste de justificação.

Por que o status imigratório faz parte da relação de trabalho?

Porque, para um trabalhador de fora da União Europeia, do Espaço Económico Europeu ou da Suíça, a autorização de residência e de trabalho é uma condição da qual depende todo o acordo. As obrigações a ela associadas recaem tanto sobre o empregador como sobre o trabalhador.

O que exige o programa para migrantes altamente qualificados?

O empregador deve ser um patrocinador reconhecido ( erkend referent ) pelo Serviço de Imigração e Naturalização (IND), e o salário deve atender aos critérios da categoria aplicável. Esta é a via mais utilizada pelos empregadores.

O reconhecimento como patrocinador deve ser solicitado com antecedência e acarreta obrigações contínuas. O patrocinador deve comunicar quaisquer alterações relevantes, manter registros que permitam ao IND verificar o cumprimento das exigências e exercer o dever de cuidado para com o funcionário. O cargo deve ser genuinamente compatível com as qualificações do funcionário. Os critérios salariais são definidos por regulamentação ministerial e indexados anualmente; portanto, utilize o valor publicado pelo IND para o ano da solicitação. Nosso artigo sobre a permissão para migrantes altamente qualificados aborda os requisitos em detalhes.

Existem outras vias que, por vezes, são mais adequadas: o Cartão Azul da UE, a autorização de transferência intracorporativa para uma missão dentro de um grupo, a autorização de ano de orientação para recém-licenciados de universidades designadas, a autorização única que combina residência e trabalho e o regime de startups. Cada uma tem o seu próprio limite salarial, a sua própria duração e as suas próprias consequências no final do contrato de trabalho.

Quais pontos relativos à imigração devem constar no contrato?

Duas: uma condição para a concessão da autorização e um acordo sobre o que acontecerá quando o emprego terminar.

Faça a oferta sob condição de que a autorização seja concedida. Sem essa condição, você poderá ficar vinculado a um contrato de trabalho com uma pessoa que não pode começar a trabalhar legalmente.

Quando o contrato de trabalho de um migrante altamente qualificado termina, o empregador deve notificar o IND (Serviço de Imigração e Naturalização dos EUA). O trabalhador tem então um período limitado para encontrar um novo patrocinador: três meses, em regra. De acordo com a Diretiva de Autorização Única (UE) 2024/1233, cuja transposição para a UE ocorreu em 21 de maio de 2026, o período de busca é de seis meses para um trabalhador que tenha detido a autorização por pelo menos dois anos. O período de busca nunca pode ultrapassar a data de expiração da autorização de residência. Esse curto prazo explica por que um aviso prévio mais longo, ou um aviso prévio compensado no acordo de rescisão, costuma ser a solução mais justa para um trabalhador internacional.

Quais cláusulas um contrato internacional precisa ter que um contrato nacional não precisa?

Condições da autorização de trabalho, local de trabalho e trabalho remoto, mudança de residência e repatriação, reembolso, facilidades para expatriados, propriedade intelectual e, somente se necessário, cláusula de não concorrência. Esses itens geralmente não constam de um modelo traduzido para o mercado interno.

Todo contrato de trabalho precisa conter os elementos básicos: as partes envolvidas, o cargo e sua descrição, a data de início e a duração do contrato, o salário e a periodicidade de pagamento, a jornada de trabalho, os feriados, o eventual período de experiência, o regime previdenciário, o aviso prévio, a legislação aplicável e o foro competente. Para um trabalhador estrangeiro, a descrição do cargo tem um peso ainda maior. O serviço de imigração a compara com as qualificações exigidas para a concessão da autorização, e uma mudança posterior nas funções pode colocar a autorização em risco.

• Uma condição da licença. Indique que o contrato está condicionado à concessão da autorização de residência e de trabalho necessária, que ambas as partes cooperarão no processo de solicitação e o que acontecerá em caso de recusa.
• O local de trabalho e se é permitido trabalhar no exterior. O silêncio aqui se transforma em uma disputa sobre trabalho remoto a partir de outro país, com consequências para a legislação aplicável, a segurança social e os impostos corporativos.
• Realocação e, simetricamente, repatriação. O que é reembolsado, até que limite, mediante quais provas e em que prazo.
• Cláusula de reembolso para cobrir custos de realocação, redigido de forma que possa ser efetivamente aplicado, em vez de apenas dissuadir.
• Facilidade para despesas extraterritoriais de expatriados. Caso se espere que o funcionário seja elegível, o contrato deve especificar como o salário será dividido e o que acontecerá se o benefício for recusado ou se o benefício for encerrado.
• Propriedade intelectual e confidencialidade. Segundo a legislação holandesa, os direitos autorais sobre obras criadas por um funcionário no exercício de suas funções pertencem, por lei, ao empregador, e as invenções feitas durante o trabalho geralmente pertencem ao empregador. Nenhuma dessas regras abrange tudo o que uma empresa de tecnologia utiliza. É necessário atribuir os direitos expressamente, lidar com os direitos preexistentes trazidos pelo funcionário e abordar as contribuições para projetos de código aberto.
• Uma cláusula de não concorrência ou não aliciamento, somente se for realmente necessária. O artigo 7:653 do Código Civil Alemão exige que a cláusula seja acordada por escrito com o empregado adulto. Em um contrato por prazo determinado, ela só é válida se o empregador declarar no mesmo documento os interesses comerciais imperiosos que a tornam necessária. Um tribunal pode anular ou limitar uma cláusula que prejudique injustamente o empregado e pode conceder indenização pelo período de restrição. Cláusulas copiadas de outra jurisdição geralmente não passam nesses testes.
• Devolução dos bens da empresa e acesso aos sistemas. Este é um problema prático, e não legal, mas torna-se um problema sério quando o funcionário deixa o país.

O que não deve constar no contrato?

Qualquer cláusula que tente sobrepor-se à lei holandesa obrigatória é nula e prejudica sua posição em uma disputa futura.

Exemplos incluem uma cláusula que exclui o pagamento de transição, reduz a obrigação de pagamento de licença médica, permite a demissão por carta ou impõe um período probatório de seis meses. A inclusão de tal cláusula demonstra que o funcionário foi mal informado sobre seus direitos.

Como você deve lidar com os custos de mudança e as instalações para expatriados?

Especifique cada categoria de custo com um limite máximo e defina antecipadamente quem arcará com os custos caso o reembolso se torne tributável. A questão legal raramente é se o reembolso é permitido, mas sim se ele constitui uma isenção fiscal ou um salário tributável.

A transferência de um especialista e sua família para os Países Baixos gera uma longa lista de custos. Eles se dividem em três grupos.

• Os custos diretos da mudança incluem: passagens aéreas para o funcionário e sua família, transporte de bens domésticos, acomodação temporária até que uma moradia permanente seja encontrada e o depósito para o aluguel de um imóvel.
• Custos administrativos: taxas de autorização e legalização, traduções juramentadas de diplomas, troca de carteira de habilitação estrangeira quando possível e formalidades de registro.
• Os custos de adaptação que os clientes frequentemente esquecem de incluir no orçamento incluem: cursos de idiomas para o funcionário e o cônjuge/companheiro(a), mensalidades de uma escola internacional e consultoria sobre a declaração de imposto de renda holandesa.

O tratamento tributário de cada item é assunto para um consultor tributário, não para este escritório. As regras são tão detalhadas que adivinhar é caro. A contribuição do advogado é a estrutura contratual. Não prometa um resultado bruto por líquido que você não tenha verificado. Especifique cada categoria com um limite máximo. Declare que o reembolso é feito mediante apresentação de faturas e recibos dentro de um prazo determinado. E declare expressamente que qualquer reembolso que não possa ser pago sem impostos será processado como salário tributável, e qual parte arcará com o ônus resultante. Um contrato que promete reembolsar custos de mudança sem esse último ponto é um contrato no qual o empregador assumiu tacitamente o imposto sobre o salário também.

O que é o programa para expatriados?

Uma facilidade fiscal para funcionários recrutados do exterior, conhecida como regra dos 30% ( 30%-regeling ). Ela permite que uma porcentagem fixa do salário seja paga sem impostos, sem que o empregador precise comprovar cada custo.

A percentagem cai para 27% a partir de 1 de janeiro de 2027, conforme legislação já aprovada, e as normas salariais mudam simultaneamente. Como a percentagem, as normas salariais e a duração máxima de cinco anos foram alteradas nos últimos anos, verifique sempre os valores referentes ao ano de início do contrato de trabalho. As condições incluem recrutamento fora dos Países Baixos, especialização específica escassa no mercado de trabalho holandês e residência a mais de 150 quilômetros da fronteira holandesa por mais de 16 dos 24 meses anteriores ao primeiro dia de trabalho. Nossa página sobre o programa de expatriados nos Países Baixos explica as condições.

Dois pontos contratuais decorrem do funcionamento do benefício. A solicitação é feita em conjunto pelo empregador e pelo empregado, portanto o contrato deve obrigar ambos a cooperar e estabelecer um prazo. E como o benefício reduz o salário tributável, ele afeta tudo o que é calculado sobre esse salário: contribuição para a previdência, auxílio-doença, férias e indenização por transição. Defina por escrito qual critério se aplica a cada um. Caso contrário, vocês estarão discutindo sobre isso no final da relação de trabalho, em vez de resolver a questão no início.

Quando uma cláusula de reembolso se aplica e quando não se aplica?

Uma cláusula de reembolso é válida se tiver sido acordada previamente por escrito, se o valor for decrescente ao longo do tempo, se cobrir apenas os custos comprovados e se for acionada somente em caso de demissão ou culpa do próprio funcionário. Os tribunais holandeses examinam essas cláusulas com rigor, pois restringem a liberdade de saída do funcionário.

Se você gastou uma quantia considerável para trazer alguém para a Holanda, vai querer esse dinheiro de volta caso essa pessoa peça demissão após quatro meses. Uma cláusula de reembolso pode garantir isso, mas somente se for redigida de forma a resistir a uma revisão judicial. Quatro requisitos são importantes na prática.

1. A cláusula é acordada por escrito e em termos claros antes que os custos sejam incorridos, para que o funcionário estivesse ciente do risco ao aceitar o emprego.
2. A obrigação é progressiva. Uma escala variável que reduz o valor a cada mês trabalhado é aceitável; uma cláusula de tudo ou nada por um longo período geralmente não é.
3. A cláusula abrange apenas os custos que o empregador efetivamente incorreu e pode comprovar.
4. O gatilho está correto. O reembolso pode ocorrer após um pedido de demissão ou uma demissão sumária por motivo urgente atribuível ao empregado. Não pode ocorrer após uma demissão por justa causa, uma rescisão iniciada pelo empregador ou uma dissolução concedida devido a conduta gravemente culpável por parte do empregador.

Duas outras limitações são fáceis de ignorar. Uma obrigação de reembolso não pode ser compensada com salários além dos limites estabelecidos pelo Código Civil para compensação e penhora. Uma cláusula que deixaria o empregado abaixo do mínimo protegido não pode ser aplicada dessa forma. E uma cláusula que abranja treinamento que o empregador é legalmente obrigado a fornecer é nula. A parte do treinamento em um pacote de realocação deve, portanto, ser separada do restante.

Verifique também as cláusulas de reembolso para outros treinamentos, comparando-as com as regras de custos de estudo. Mesmo quando o treinamento não for obrigatório, um acordo de reembolso ainda é possível. O reembolso deve ser proporcional e a redução gradual deve seguir o mesmo padrão.

Quais são os prazos de aviso prévio aplicáveis ​​e como se encerra o contrato de trabalho?

Aplicam-se os prazos de aviso prévio previstos no artigo 7:672 do Código Civil Alemão (BW), sendo impossível reduzir o prazo estipulado pelo empregador em um contrato individual. O empregado deve cumprir um aviso prévio de um mês; o empregador, por sua vez, deve cumprir um prazo de um a quatro meses, dependendo do tempo de serviço.

O período de aviso prévio do empregador é de um mês para empregos com menos de cinco anos de serviço, dois meses para empregos com cinco a dez anos de serviço, três meses para empregos com dez a quinze anos de serviço e quatro meses para empregos com quinze anos de serviço ou mais. O aviso prévio é dado até o final do mês civil, a menos que o contrato ou uma convenção coletiva disponha de forma diferente.

Vocês podem concordar com um prazo de aviso prévio mais curto?

Em geral, não. A margem para desvios é menor do que a maioria dos modelos internacionais pressupõe, e a regra é frequentemente enunciada de forma incorreta.

O prazo legal de aviso prévio do empregador só pode ser reduzido por meio de um acordo coletivo de trabalho, e não por acordo individual. O prazo de aviso prévio do empregado pode ser prorrogado por escrito, em até seis meses. Nesse caso, o prazo de aviso prévio do empregador deve ser, no mínimo, o dobro do prazo do empregado. Um acordo coletivo pode reduzir o prazo do empregador, mas nunca para um valor inferior ao do empregado.

Qual o papel do período probatório?

É o instrumento que a lei oferece para proporcionar flexibilidade no início do contrato. Durante a sua vigência, qualquer uma das partes pode rescindi-lo imediatamente e sem justa causa, não se aplicando as proibições comuns de rescisão.

Os limites estabelecidos acima são rigorosos. A cláusula deve ser formalizada por escrito e ser a mesma para ambas as partes. Para um trabalhador estrangeiro que deixou um emprego e mudou-se com a família, rescindir o contrato durante o período de experiência é uma medida drástica. É fundamental acordar previamente o que acontecerá com os custos de realocação e repatriação, caso sejam necessários.

O que implica o término do contrato de trabalho?

Três vertentes que devem correr juntas: direito do trabalho, imigração e o lado prático.

A via trabalhista exige um processo legal para a rescisão do contrato: acordo, autorização UWV ou dissolução judicial, com o pagamento da indenização de transição devido no caso comum. A via imigratória exige notificação ao IND e inicia o período de busca limitado do funcionário. A via prática abrange moradia, educação, seguro saúde e o retorno de familiares. Um acordo que aborda apenas a primeira via deixa as outras duas ao acaso. E é justamente na segunda e na terceira que surge a sensação de tratamento injusto que transforma uma saída negociada em litígio. Nossa análise do acordo explica o que tal acordo deve conter.

Você precisa pagar pela repatriação?

Não. A legislação holandesa não prevê uma obrigação geral do empregador de arcar com os custos de retorno do empregado ao seu país de origem após o término do contrato de trabalho. Se o contrato for omisso quanto a isso, nada é devido.

Isso difere de vários países onde a repatriação é obrigatória. Por isso, os funcionários desses países muitas vezes presumem que ela também se aplica aqui.

Para a maioria dos empregadores, o silêncio ainda é a resposta errada. Se você contratou alguém no exterior e pagou para trazê-lo(a) para cá, outros analisarão o que aconteceu na outra ponta da relação: um tribunal avaliando se uma demissão foi conduzida de forma justa, ou um funcionário negociando um acordo. Uma cláusula de repatriação custa pouco para ser redigida. Ela estabelece um limite máximo para uma obrigação que, de outra forma, seria negociada no pior momento possível, e pode ser condicionada de maneiras que um acordo ad hoc não permite.

O que diz uma cláusula de repatriação viável?

O que está coberto, até que valor, até quando e em que situações. Espelhar o pacote de realocação é a estrutura defensável mais simples.

A cobertura típica inclui a viagem de regresso do funcionário e de qualquer familiar acompanhante, o transporte de bens domésticos e um período de armazenamento. Estabeleça um limite máximo e exija faturas. Defina um prazo, geralmente um número fixo de meses após o término do contrato de trabalho, após o qual o direito à cobertura expira. E distinga entre os motivos da rescisão: reembolso em caso de despedimento por justa causa ou rescisão por mútuo acordo, sem reembolso quando o funcionário se demite para aceitar outro emprego nos Países Baixos ou é despedido sumariamente por motivo urgente.

Assim como no caso da mudança de residência, o tratamento tributário é uma questão à parte para o consultor fiscal. Aplica-se a mesma disciplina contratual: definir o que acontece se um reembolso for tributável e quem arcará com o custo.

E quanto à segurança social e ao trabalho remoto do exterior?

A segurança social segue as suas próprias regras. Dentro da UE, uma pessoa está segurada no país onde o trabalho é realizado, pelo que o trabalho remoto estrutural a partir de outro país pode transferir o seguro para esse país.

Dentro da União Europeia, a segurança social é regida pelo Regulamento (CE) n.º 883/2004. Existe uma exceção para destacamentos: um trabalhador destacado temporariamente para outro Estado-Membro pode manter-se segurado no seu país de origem. Tal pode ser comprovado por um certificado A1 emitido pela instituição competente. Fora da União Europeia, a resposta depende do tratado bilateral de segurança social, se existir.

E se o funcionário trabalhar parte do tempo em casa, em outro país?

Nesse caso, o seguro pode ser totalmente transferido para o país de residência, a menos que se aplique o acordo-quadro da UE sobre teletrabalho. Isso altera as contribuições devidas pelo empregador e os benefícios acumulados pelo empregado.

Desde 1 de julho de 2023, um acordo-quadro sobre teletrabalho transfronteiriço habitual permite que os trabalhadores que atuam remotamente a partir do seu país de residência por menos de 50% do seu tempo de trabalho permaneçam segurados no país do empregador. Ambos os países devem ter assinado o acordo e é necessário apresentar um pedido; nos Países Baixos, junto do Banco de Seguros Sociais ( SVB ). O nosso artigo sobre trabalho remoto transfronteiriço e o acordo-quadro da UE sobre teletrabalho explica como isso funciona na prática.

Quais outros riscos acompanham o trabalho remoto do exterior?

Três: uma legislação aplicável diferente, exposição tributária no outro país e um dever de cuidado difícil de cumprir além-fronteiras. Avalie-os antes da assinatura do contrato, não depois que o funcionário já tiver se mudado.

O país de trabalho habitual, nos termos do Regulamento Roma I, pode mudar, introduzindo outro regime jurídico na relação. O empregador pode constituir um estabelecimento permanente no outro país para efeitos de imposto sobre as sociedades, ou assumir nesse país a obrigação de reter imposto sobre os salários. Remetemos essas questões fiscais a um consultor fiscal especializado. Além disso, o dever de diligência do empregador, nos termos do artigo 7.º, n.º 658, do Código Civil Alemão (BW), estende-se ao local de trabalho de origem, o que é difícil de cumprir em contexto transfronteiriço.

A resposta contratual não é proibir o trabalho remoto, o que é irrealista no setor de tecnologia, mas sim controlá-lo. Defina o(s) país(es) de onde o trabalho é permitido e estabeleça um limite de dias. Exija aprovação prévia por escrito para qualquer atividade que ultrapasse esse limite. E reserve o direito de revogar a permissão caso haja mudanças na legislação tributária ou previdenciária.

Em que ordem você deve contratar um trabalhador estrangeiro?

Primeiro a imigração, depois o local de trabalho, o salário, o pacote de realocação e só então o contrato. Várias dessas questões limitam as outras.

1. Estabelecer a rota de imigração. Cidadãos da UE, do EEE ou da Suíça não precisam de autorização. Para todos os outros, verifique qual autorização se aplica ao seu caso, veja se você é ou pode se tornar um patrocinador reconhecido e inclua o prazo de antecedência na data de início.
2. Corrija o local de trabalho. Na Holanda, trabalhar em tempo integral simplifica tudo. Qualquer outra coisa exige análise da legislação aplicável, da previdência social e dos impostos antes de se chegar a um acordo salarial.
3. Defina o salário de acordo com todas as normas aplicáveis: Os critérios de imigração para a autorização, o salário mínimo legal, qualquer tabela salarial de acordo coletivo e o limite para o benefício para expatriados, caso pretenda utilizá-lo.
4. Defina o pacote de realocação e seu tratamento tributário com um consultor fiscal. Só então redija a cláusula de reembolso e a cláusula de devolução.
5. Elabore o contrato, Bilíngue ou em inglês, com a legislação holandesa expressamente escolhida. Abranger as condições da autorização, local de trabalho, trabalho remoto, mudança de residência, repatriação, facilidades para expatriados, propriedade intelectual, confidencialidade e, se realmente necessário, uma cláusula de não concorrência que atenda aos requisitos legais.
6. Forneça as informações escritas exigidas pelo Artigo 7:655 BW dentro dos prazos legais, no contrato ou em uma declaração separada.
7. Instrua o funcionário adequadamente. Explique o regime de licença médica, o sistema de demissão, as regras de férias e o período de verificação associado à autorização de trabalho. A maioria das disputas com funcionários estrangeiros começa com mal-entendidos sobre direitos que ninguém explicou.

Quais acordos coletivos e obrigações previdenciárias podem te vincular?

Um acordo coletivo universalmente vinculativo e um fundo de pensões obrigatório para toda a indústria. Ambos podem ser aplicados sem que o empregador precise necessariamente concordar com eles, e ambos costumam afetar empregadores estrangeiros.

Um acordo coletivo pode vinculá-lo porque sua empresa é membro de uma associação patronal que o firmou. Também pode vinculá-lo porque o Ministro de Assuntos Sociais e Emprego o declarou universalmente vinculativo para todo o setor. Nesse caso, aplica-se a todos os empregadores cujas atividades se enquadrem no seu âmbito de aplicação, independentemente de terem ou não conhecimento do acordo. Um acordo universalmente vinculativo pode estabelecer salários mínimos mais altos, prazos de aviso prévio mais longos, férias adicionais, subsídios obrigatórios e regras próprias sobre o período de experiência. Verifique a descrição do âmbito de aplicação do acordo para o seu setor antes de fixar o salário, e não depois da primeira rodada de pagamentos.

A participação em um fundo de pensão setorial pode ser tornada obrigatória para todos os empregadores de um setor por decisão ministerial. Nesses casos, a obrigação aplica-se automaticamente e com efeito retroativo. Os empregadores que criarem seu próprio plano, ou nenhum, podem ter que pagar anos de contribuições retroativas com juros. Para um funcionário que ficará na Holanda por um período limitado, isso é ainda mais importante, pois também determina o que ele poderá levar consigo ao deixar o país.

A previdência também é uma das poucas áreas em que a situação de um funcionário internacional difere de fato. Um funcionário que permanece segurado em outro Estado-Membro com base em um certificado A1 pode ficar fora do regime previdenciário holandês. Verifique e documente isso desde o início; não presuma.

E se o trabalhador não for um empregado?

A legislação holandesa vai além da nomenclatura. Se houver trabalho, remuneração e relação de autoridade, essa relação configura um contrato de trabalho nos termos do Artigo 7:610 do Código Civil Holandês (BW), independentemente da denominação que as partes lhe atribuam.

Empresas de tecnologia frequentemente contratam especialistas internacionais como profissionais autônomos, por meio de agências ou empregadores formais. No caso Deliveroo (HR 24 de março de 2023, ECLI:NL:HR:2023:443), a Suprema Corte confirmou que todas as circunstâncias do caso são levadas em consideração, incluindo a forma como o trabalho está integrado à organização do cliente. Chamar o acordo de contrato de prestação de serviços não altera a conclusão.

As consequências de um erro são reais. A Administração Tributária retomou a fiscalização contra o falso trabalho autônomo em 1º de janeiro de 2025. Uma relação contratual reclassificada acarreta o pagamento retroativo de imposto de renda e contribuições previdenciárias para o cliente. O trabalhador também pode apresentar reclamações trabalhistas referentes a férias remuneradas, auxílio-doença e proteção contra demissão.

Uma presunção legal de vínculo empregatício está a caminho. A Lei que introduz a presunção de contrato de trabalho com base no valor da hora trabalhada ( Wet invoering rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst op basis van uurtarief ) foi aprovada pelo Senado em 16 de junho de 2026. Abaixo do valor da hora trabalhada estabelecido na Lei, o trabalhador poderá se valer da presunção, cabendo ao empregador comprovar a inexistência de contrato de trabalho. A data de entrada em vigor será definida por decreto real.

O que muda ao contratar através de uma agência?

A partir de 1 de janeiro de 2027, as agências que fornecem trabalhadores necessitam de ser admitidas ao abrigo da Lei relativa à admissão de intermediários laborais ( Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten , Wtta). A aplicação começa em 1º de janeiro de 2028.

As agências devem solicitar o credenciamento com bastante antecedência da data de início. A partir de 1º de julho de 2027, os contratantes poderão verificar em um registro público se uma agência foi credenciada. A partir de 1º de janeiro de 2028, a Inspeção do Trabalho dos Países Baixos ( Nederlandse Arbeidsinspectie ) passará a fiscalizar o cumprimento das normas, inclusive contra empresas que contratam trabalhadores por meio de agências sem o devido credenciamento. Se você depende de agências de recrutamento internacional, verifique agora mesmo se seus fornecedores estão solicitando o credenciamento.

O que exigem a igualdade de tratamento, a transparência salarial e o conselho de trabalhadores?

Que os funcionários internacionais e holandeses sejam remunerados e tratados de acordo com uma estrutura documentada e baseada em funções. Diferenciar entre eles é um terreno legalmente perigoso.

A Lei Geral de Igualdade de Tratamento ( Algemene wet gelijke behandeling ) proíbe a distinção com base em raça, nacionalidade, religião e crença, tanto no recrutamento quanto no emprego. O Artigo 7:646 do Código Civil Alemão (BW) proíbe a distinção salarial entre homens e mulheres para trabalho igual ou equivalente. Legislações separadas abrangem a distinção com base em idade, deficiência e doença crônica, entre funcionários com contrato por prazo determinado e funcionários permanentes, e entre funcionários em tempo parcial e em tempo integral.

Onde geralmente reside o risco?

Não em uma regra explícita, mas em um pacote. O efeito é o que importa, não a intenção.

Pagar a um especialista recrutado internacionalmente um salário inferior ao de um colega holandês com perfil semelhante, simplesmente porque o salário foi comparado ao do país de origem, é difícil de justificar. O mesmo se aplica a um pacote de realocação ou bônus que, na prática, beneficia apenas uma nacionalidade. Da mesma forma, é importante exigir um idioma que o cargo não necessita, o que acaba excluindo candidatos de uma determinada origem. Se um funcionário apresentar uma distinção plausível, o empregador deve comprovar que nenhuma distinção proibida foi feita. Registre o raciocínio por trás das decisões salariais no momento em que forem tomadas.

O que mudará a Diretiva de Transparência Salarial?

A lei exigirá a inclusão de faixas salariais nas vagas de emprego, proibirá perguntas sobre o histórico salarial, fornecerá aos funcionários informações sobre a média salarial e exigirá que as grandes empresas divulguem a diferença salarial entre homens e mulheres. A lei holandesa de implementação ainda não está em vigor.

A Diretiva (UE) 2023/970 deveria ter sido transposta até 7 de junho de 2026. A obrigatoriedade de relatar a diferença salarial entre homens e mulheres aplica-se a empresas com um número de funcionários acima de determinados limites. O projeto de lei de implementação holandês, que altera a Lei de Igualdade de Tratamento entre Homens e Mulheres ( Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen ), foi submetido à Câmara dos Representantes em 21 de maio de 2026 e ainda não foi aprovado. O governo pretende que a lei entre em vigor em 1 de janeiro de 2027. Até lá, as regras de igualdade salarial vigentes continuam a ser aplicadas. No entanto, os empregadores que definem salários internacionais sem uma estrutura documentada e baseada em funções terão dificuldades em reconstruí-la posteriormente.

Qual é o papel do conselho de trabalhadores?

Nos casos em que a empresa possui um conselho de trabalhadores ( ondernemingsraad ), os seus direitos aplicam-se aos funcionários internacionais exatamente da mesma forma que a todos os outros.

Nos termos do Artigo 27 da Lei dos Conselhos de Trabalhadores ( Wet op de ondernemingsraden ), o conselho tem o direito de aprovar medidas como sistemas de remuneração e avaliação de desempenho, horários de trabalho e regimes de férias, além de regras sobre monitoramento e avaliação de pessoal. Uma política de realocação ou de expatriados que estabeleça condições para um grupo de funcionários pode estar abrangida por esse direito. Uma política adotada sem a devida aprovação pode ser declarada nula a pedido do conselho de trabalhadores. Implementar uma política corretamente é mais econômico do que corrigi-la.

Em síntese

• Se o empregado trabalha habitualmente nos Países Baixos, aplica-se a legislação laboral holandesa obrigatória, independentemente da lei que conste no contrato (artigo 8.º do Regulamento Roma I).
• O auxílio-doença por até 104 semanas, a proteção contra demissão, o pagamento de transição, as férias, o salário mínimo e os limites do período de experiência não podem ser negociados.
• Condicione o contrato à obtenção da autorização, forneça as informações do Artigo 7:655 BW em tempo hábil e planeje o período de busca do IND quando o emprego terminar.
• Elabore cláusulas de realocação, reembolso e repatriação com limites máximos e gatilhos claros, e acorde-as com um consultor tributário que arcará com quaisquer encargos fiscais.
• Antes de definir o salário, verifique os acordos coletivos, as obrigações com o fundo de pensão, o status de contratado e as futuras regras de transparência salarial.

Perguntas frequentes

Como podemos ajudar com contratos de trabalho internacionais?

Um contrato de trabalho para um trabalhador estrangeiro não é uma versão mais rigorosa de um contrato nacional. É um documento que precisa atender a quatro sistemas simultaneamente. A legislação trabalhista define o que pode ser acordado. A legislação de imigração define se a pessoa pode começar a trabalhar e por quanto tempo, caso o contrato seja rescindido. A legislação tributária define o custo real de um reembolso. A legislação previdenciária define a destinação das contribuições. Uma cláusula que resolve um desses problemas pode criar outro, e é por isso que a ordem estabelecida acima é tão importante quanto a redação do documento.

Law & More Assessoramos empresas de tecnologia e outros empregadores na Holanda em questões de relações de trabalho internacionais. Elaboramos e revisamos contratos de trabalho bilíngues e em inglês, avaliamos a legislação aplicável e as consequências do trabalho remoto no exterior e trabalhamos com patrocinadores reconhecidos em processos de visto para migrantes altamente qualificados e outras modalidades de autorização. Estruturamos acordos de realocação, reembolso e repatriação em conjunto com seu consultor tributário e atuamos em disputas e rescisões envolvendo funcionários internacionais. Você pode reserve uma consulta com nossos lei trabalhista Equipe. Não tem certeza de qual é a sua situação? Conte-nos sobre o seu caso. Informaremos as suas opções em até um dia útil.

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