Leis de Discriminação no Emprego na Holanda

A legislação holandesa não possui uma lei antidiscriminação específica para o ambiente de trabalho. Ela inclui uma disposição constitucional, cinco leis de igualdade de tratamento, três artigos no Código Civil e um no Código Penal, cada um abrangendo diferentes fundamentos e com suas próprias exceções. Esta página explica qual regra se aplica a cada fundamento, quem deve comprovar o quê, para onde encaminhar uma reclamação e quais prazos encerram o processo.

Primeiramente, um ponto importante, pois este é o mal-entendido mais comum. Não existe multa administrativa por discriminação no local de trabalho nos Países Baixos, e a Autoridade do Trabalho Holandesa não a aplica. A discriminação é denunciada pelo empregado, por meio dos tribunais, com o Instituto Holandês de Direitos Humanos como uma etapa intermediária gratuita.

Qual lei se aplica a qual fundamento.

O Artigo 1º da Constituição estabelece o princípio: casos iguais devem ser tratados igualmente, e a discriminação por qualquer motivo é proibida. Ele vincula o legislativo, e não o empregador individual, e em uma disputa trabalhista, você se baseia nas leis que a regem.

Os motivos são listas fechadas. Isso importa na prática: uma recusa baseada em algo que não consta em nenhuma lista, como um hobby, um código postal ou o resultado de um teste de personalidade, não é discriminação no sentido jurídico, por mais injusta que pareça. Ainda assim, pode configurar uma violação do dever do empregador de agir como um bom empregador, o que é um processo à parte.

As leis abrangem toda a relação de trabalho. Recrutamento e anúncio de emprego, oferta, condições de trabalho e remuneração, treinamento, promoção, distribuição de tarefas e rescisão contratual estão todos dentro do seu escopo. Elas também abrangem pessoas que não são empregadas no sentido estrito, incluindo candidatos a emprego, trabalhadores temporários e, por diversos motivos, trabalhadores autônomos que atuam sob contrato de prestação de serviços.

Discriminação direta e indireta

A discriminação direta é uma distinção feita com base no próprio motivo protegido: não contratar alguém por estar grávida ou estabelecer uma idade máxima para uma vaga. A discriminação direta não pode ser justificada por um argumento comercial. Ela só é permitida quando a própria lei a autoriza, por exemplo, em casos de uma exigência profissional genuína, uma medida de ação afirmativa ou uma das exceções específicas previstas na Lei de Discriminação por Idade para a idade de aposentadoria estatal e para objetivos de política de emprego.

A discriminação indireta é uma regra neutra que desfavorece um grupo de forma desproporcional: exigir um domínio perfeito do holandês para um emprego que não o exige, um regime de turnos que, na prática, exclui trabalhadores a tempo parcial, uma regra que apenas os funcionários a tempo inteiro têm direito a um bônus. A discriminação indireta é permitida se for objetivamente justificada: o objetivo deve ser legítimo e os meios devem ser adequados e necessários. A necessidade é a parte em que os empregadores geralmente falham. Se o objetivo puder ser alcançado de uma forma que desfavoreça menos pessoas, a regra não se sustenta.

O assédio é considerado discriminação.

Quando uma conduta indesejada está relacionada a um direito protegido e tem o propósito ou o efeito de violar a dignidade de uma pessoa ou criar um ambiente intimidante, hostil, degradante ou ofensivo, as leis de igualdade de tratamento a tratam como uma forma de discriminação. Condutas que não estão vinculadas a um direito protegido são tratadas pela legislação trabalhista e pelo dever de boa conduta do empregador. Abordamos o aspecto prático disso em nosso guia sobre assédio e conduta inadequada no trabalho.

Gravidez, parto e maternidade

Qualquer distinção feita em razão de gravidez, parto ou maternidade constitui discriminação direta com base no sexo. Não há justificativa para tal, nem argumento comercial que a sustente. Isso se aplica à decisão de não contratar, à decisão de não renovar um contrato por prazo determinado, à alocação de trabalho no retorno ao trabalho e à seleção para demissão.

Duas regras se aplicam a isso. O artigo 7:670 do Código Civil proíbe a rescisão do contrato de trabalho durante a gravidez e durante a licença-maternidade, bem como por seis semanas após o retorno da funcionária ao trabalho. E quando um contrato por prazo determinado simplesmente expira, não há demissão a ser contestada, mas a decisão de não renová-lo ainda pode ser considerada discriminação, e a funcionária pode pleitear indenização por esse motivo.

A notificação é onde as provas geralmente se encontram. O momento em que o empregador tomou conhecimento da gravidez e o que mudou depois desse momento constituem o padrão que um tribunal procura.

Recrutamento e seleção: o que a lei exige hoje

Um anúncio de emprego não pode expressar uma preferência que exclua candidatos com base em um critério protegido, e o processo de seleção não deve fazer indiretamente o que o anúncio não pode fazer diretamente. Isso já é jurisprudência consolidada há décadas.

O que não existe, ao contrário do que muitas vezes se escreve, é uma obrigação legal geral de ter um procedimento de recrutamento documentado e objetivo, de realizar auditorias de viés ou de oferecer treinamento anual sobre diversidade. O projeto de lei que introduziria procedimentos de recrutamento supervisionados, o Projeto de Lei de Igualdade de Oportunidades em Recrutamento e Seleção (Supervisão), foi rejeitado pelo Senado em 26 de março de 2024. Um projeto de lei revisado, de iniciativa parlamentar, foi apresentado em 3 de março de 2026 e está sob análise do Conselho de Estado. Até que seja aprovado, nenhuma dessas obrigações é exigível.

Isso não é motivo para ignorá-los. Cabe ao empregador refutar a presunção de discriminação assim que o candidato a levanta, e um empregador sem registro dos critérios, das avaliações e dos motivos não tem como refutá-la. A documentação não é uma mera obrigação legal; ela serve como prova.

Algoritmos e IA na contratação

O software de seleção já é regulamentado por meio de dois regimes distintos.

• O RGPD já se aplica. Uma decisão com efeitos jurídicos ou similares que se baseie exclusivamente em processamento automatizado só é permitida em casos limitados, sendo que o requerente tem direito a informações sobre a lógica envolvida e à intervenção humana. Uma rejeição totalmente automatizada é exatamente o tipo de decisão para a qual a norma foi criada.
• A Lei de IA classifica os sistemas utilizados para recrutamento, seleção, promoção e demissão como de alto risco, conforme o Anexo III. As principais obrigações associadas a sistemas de alto risco, incluindo gestão de riscos, governança de dados, registro de atividades e supervisão humana, foram adiadas pelo Regulamento Digital Omnibus e agora entram em vigor a partir de 2 de dezembro de 2027. As obrigações de transparência do artigo 50, que exigem que as pessoas sejam informadas quando estiverem interagindo com um sistema de IA, entram em vigor a partir de 2 de agosto de 2026.

Na prática, a consequência para os empregadores é que comprar a ferramenta não transfere o risco. Se o modelo de um fornecedor filtra candidatos de uma forma que se correlaciona com um critério protegido, é o empregador quem fez a distinção.

Igualdade salarial e transparência salarial

A igualdade salarial para trabalho igual ou equivalente já decorre das leis de igualdade de tratamento e é aplicável atualmente. O que está mudando é a transparência em torno dessa questão.

A Diretiva (UE) 2023/970 deveria ter sido transposta até 7 de junho de 2026. Os Países Baixos não cumpriram esse prazo. O projeto de lei de implementação foi apresentado à Câmara dos Representantes em 21 de maio de 2026 e ainda está em fase parlamentar, com entrada em vigor prevista para 1 de janeiro de 2027. Entretanto, a situação é a seguinte: uma diretiva não tem efeito direto horizontal, portanto, um trabalhador não pode invocá-la diretamente contra um empregador privado, e as obrigações de comunicação, em particular, necessitam de regulamentação nacional para terem efeito. Os tribunais neerlandeses devem interpretar a legislação neerlandesa vigente em conformidade com a diretiva, que reforça o padrão de igualdade salarial já aplicável. Os funcionários de entidades públicas encontram-se numa situação diferente e podem contar com disposições suficientemente claras e incondicionais.

Na nossa página sobre legislação de transparência salarial , detalhamos o novo regime, incluindo os limites de divulgação da diferença salarial e a proibição de perguntar aos candidatos sobre o seu salário atual.

Quem tem que provar o quê?

Essa é a regra que decide a maioria dos casos, e é frequentemente enunciada incorretamente em ambos os sentidos.

O ônus da prova é compartilhado em duas etapas. Primeiro, o funcionário ou candidato deve apresentar fatos que gerem uma presunção de discriminação. Não provas concretas; fatos. Só então o ônus da prova se inverte: o empregador deve provar que não discriminou. Se o empregador não conseguir provar, a reclamação é procedente.

O que tem sido aceito como fatos que dão origem a uma presunção inclui um anúncio de emprego com um requisito de idade ou idioma que não é necessário para a função, uma rejeição que ocorre logo após o empregador tomar conhecimento de uma gravidez, estatísticas mostrando que candidatos de uma determinada origem nunca passam da primeira fase, um comentário feito na entrevista e uma diferença salarial com um colega que realiza trabalho equivalente que o empregador não consegue explicar de outra forma.

O que não basta por si só é a crença do próprio requerente de que o verdadeiro motivo foi a discriminação, ou o simples fato de pertencer a um grupo protegido combinado com uma rejeição.

Para onde vai a reclamação

Na Holanda, não existe um tribunal do trabalho separado dos tribunais comuns, nem um ouvidor do trabalhador. Os canais existentes são os seguintes.

• Internamente. O gerente ou o departamento de RH, o conselheiro confidencial (se houver um na empresa) e o procedimento de reclamações. O conselho de trabalhadores tem um papel na formulação de políticas, não em casos individuais.
• Serviço municipal de combate à discriminação. Cada município deve disponibilizar um. É gratuito, oferece aconselhamento independente e pode ajudar a registar e a formular a queixa.
• Instituto Holandês para os Direitos Humanos. Qualquer pessoa pode apresentar uma queixa, sem advogado e sem custos. O Instituto investiga e emite um parecer fundamentado sobre se houve violação da legislação de igualdade de tratamento. Duas limitações são importantes: o parecer não é vinculativo e o Instituto não pode conceder indenizações nem anular uma demissão. Seu peso é probatório. Os empregadores seguem o parecer na maioria dos casos, e os tribunais o levam a sério.
• O tribunal subdistrital. Este é o caminho para qualquer questão que exija uma ordem judicial vinculativa: anulação de uma demissão, indenização, compensação justa, pagamento retroativo.
• Uma denúncia criminal. Nos casos mais graves, a discriminação no exercício de uma função, profissão ou atividade comercial constitui crime nos termos do artigo 429quater do Código Penal. Na prática, esta via é raramente utilizada e em conjunto com, e não em substituição de, a ação cível.

Prazos

Os prazos curtos estão previstos na lei de demissão e são rigorosos.

• Para solicitar ao tribunal a anulação da notificação ou a concessão de uma compensação justa, o pedido deve ser feito no prazo de dois meses após o término do contrato de trabalho.
• O pedido de indenização por transição deve ser feito em até três meses após o término do contrato.
• Uma ação de indenização que não depende da contestação da demissão segue as regras gerais de prescrição, que começam a contar a partir do momento em que o reclamante toma conhecimento do dano e da parte responsável. Quando o prazo estiver próximo, é recomendável verificar a data em vez de presumir.

O Instituto Holandês de Direitos Humanos não aplica um prazo fixo, mas apresentar uma queixa lá não interrompe o prazo de dois meses em casos de demissão. Se ambas as vias forem relevantes, a ação judicial deve ser apresentada primeiro.

O que um tribunal pode ordenar

• A disposição ou decisão discriminatória é nula. Uma cláusula em um contrato ou plano que viole a legislação sobre igualdade de tratamento não tem efeito.
• A demissão pode ser anulada, permitindo a continuidade do vínculo empregatício, ou o tribunal pode conceder uma indenização justa.
• Danos, incluindo indenização por danos não materiais que afetem a dignidade.
• Pagamento retroativo, quando uma diferença salarial não pode ser justificada objetivamente.

O que um tribunal não pode fazer é impor uma multa calculada como uma porcentagem do faturamento. Esse valor deriva da legislação de concorrência e proteção de dados e não tem equivalente na lei holandesa de igualdade de tratamento. O verdadeiro risco para um empregador reside na indenização, no pagamento retroativo a um grupo de funcionários quando um plano de remuneração ou benefícios se mostrar discriminatório, nos custos legais e na publicidade de uma decisão ou sentença publicada.

Para os empregadores: o que reduz o risco?

Considerando como funciona o ônus da prova, as medidas que ajudam são aquelas que produzem um registro.

• Anote os requisitos para a vaga antes de entrevistar os candidatos e guarde a lista utilizada.
• Registre quem se candidatou, quem foi avaliado, com base em quais critérios e por que a escolha recaiu sobre aquela. Duas linhas por candidato são suficientes.
• Analise as ferramentas. Pergunte ao fornecedor com que dados o modelo foi treinado e para que ele foi otimizado, e guarde a resposta.
• Explique as diferenças salariais por escrito no momento em que surgirem, e não dois anos depois, quando forem questionadas.
• Tenha um procedimento de reclamações e um conselheiro confidencial, e certifique-se de que a reclamação chegue a alguém que não seja a pessoa sobre quem a reclamação foi feita.
• Considere a notificação de gravidez, o pedido de ajustes por motivos de saúde e a decisão de renovação de contrato como momentos em que o processo precisa estar correto.

Perguntas frequentes

Está enfrentando uma situação de discriminação no trabalho?

Seja você um funcionário que foi preterido, recebeu um salário menor ou foi demitido, ou um empregador que recebeu uma reclamação ou intimação do Instituto, a primeira pergunta é a mesma: o que consta no processo e o que a outra parte precisa provar? Nossos advogados trabalhistas assessoram ambos os lados, em holandês e inglês. Entre em contato conosco. Law & More Para uma avaliação confidencial da sua situação.