Legislação trabalhista na Holanda: o que os expatriados devem saber

A legislação trabalhista holandesa protege fortemente os funcionários, e a maior parte dessa proteção é obrigatória: aplica-se independentemente do que estiver estipulado em seu contrato, e aplica-se a expatriados da mesma forma que aos funcionários holandeses. A principal exceção diz respeito ao seu direito de trabalhar: se você não for cidadão da UE, do EEE ou da Suíça, precisará de uma autorização de residência que permita o exercício de atividades profissionais, e essa autorização geralmente depende da sua função.

Portanto, três fatores moldam sua situação como expatriado. O primeiro é o direito de trabalhar, geralmente por meio da autorização para trabalhadores altamente qualificados (kennismigrant). O segundo é o seu contrato, incluindo as regras sobre contratos por prazo determinado, período de experiência e salário. O terceiro é a demissão: um empregador não pode simplesmente rescindir seu contrato e, em princípio, você tem direito a uma indenização por transição quando isso acontece. Abaixo, abordamos cada um desses tópicos, juntamente com informações sobre licença médica, férias e o que acontece com sua autorização caso você perca o emprego.

Quais aspectos da legislação trabalhista holandesa são mais importantes para você?

Cinco tópicos: sua autorização de trabalho, seu contrato de trabalho, sua remuneração e situação tributária, seus direitos em caso de doença e férias, e as regras de demissão. A legislação holandesa se aplica a todos eles assim que você começar a trabalhar na Holanda, mesmo que seu contrato tenha sido assinado no exterior.

Muitos expatriados trabalham sob um contrato regido pela lei holandesa. Se o seu contrato optar por outra lei, por exemplo, porque você foi cedido por uma empresa matriz estrangeira, as normas holandesas obrigatórias que se aplicariam mesmo sem essa escolha ainda o protegem ao abrigo do Regulamento Roma I. Na prática, isto significa que as normas holandesas sobre despedimento, salário mínimo e férias aplicam-se frequentemente independentemente da lei estipulada no seu contrato.

A maioria das normas encontra-se no Livro 7 do Código Civil Holandês (Burgerlijk Wetboek, BW), Título 10, que trata do contrato de trabalho (arbeidsovereenkomst). Além da lei, muitos setores possuem um acordo coletivo de trabalho (collectieve arbeidsovereenkomst, CAO) que adiciona ou aprimora direitos. Seu contrato, então, detalha essas normas. Em caso de conflito entre essas fontes, geralmente prevalece a norma que melhor lhe protege, embora algumas normas legais permitam que um CAO se desvie delas.

Como faço para obter permissão para trabalhar na Holanda?

Se você for cidadão da UE, do EEE ou da Suíça, não precisa de autorização para trabalhar. Outras nacionalidades geralmente precisam de uma autorização de residência que permita o trabalho, na maioria das vezes a autorização para trabalhadores altamente qualificados, que é solicitada pelo seu empregador.

A via para migrantes altamente qualificados possui duas condições principais. Seu empregador deve ser um patrocinador reconhecido (erkend referent) pelo Serviço de Imigração e Naturalização (IND), e seu salário deve atender ao limite de renda estabelecido anualmente pelo IND. Seu empregador submete a solicitação e é responsável pela exatidão das informações. Um patrocinador reconhecido pode utilizar um procedimento acelerado, que é consideravelmente mais rápido do que a via padrão.

O reconhecimento como patrocinador não é uma mera formalidade. O empregador assume obrigações legais, como manter registros sobre você e informar o IND sobre quaisquer alterações relevantes, por exemplo, quando seu contrato de trabalho terminar. Se um empregador não cumprir essas obrigações, o IND pode impor uma multa ou revogar o reconhecimento, o que pode afetar todos os funcionários estrangeiros daquela empresa.

Qual o salário necessário para um migrante altamente qualificado?

Para 2026, o IND exige um salário bruto mensal de pelo menos 5,942 euros para quem tem 30 anos ou mais e 4,357 euros para quem tem menos de 30 anos. Um limite reduzido de 3,122 euros aplica-se a recém-formados, por exemplo, após um ano de estágio.

Esses valores são brutos por mês, excluindo o subsídio de férias. O IND os ajusta anualmente em 1º de janeiro, e o limite se aplica não apenas à primeira solicitação, mas também a uma prorrogação e a uma mudança de empregador. Seu contrato deve mostrar um salário que atenda ao limite para sua faixa etária; essa é uma das primeiras coisas que o IND verifica. Você pode consultar os valores atuais na página do IND sobre requisitos de renda.

O Cartão Azul da UE é uma via alternativa com seu próprio limite salarial e condições, como uma qualificação de ensino superior reconhecida. A opção mais adequada para você depende da sua formação, do seu salário e dos seus planos. Nosso artigo sobre os requisitos para visto de trabalho na Holanda explica o processo passo a passo.

Pequenos erros podem causar longos atrasos. Exemplos típicos são um salário calculado incorretamente porque o subsídio de férias foi incluído, ou um documento em falta. Assim que a autorização for concedida, você poderá começar a trabalhar e passar para a próxima etapa: compreender o seu contrato.

O que deve conter o seu contrato de trabalho?

Seu contrato define suas funções, salário, horário de trabalho e as regras que se aplicam a você. Seu empregador também deve lhe fornecer os principais termos por escrito, dentro de uma semana após o início do seu contrato, incluindo os itens mais importantes.

O dever de informação decorre do artigo 7:655 do Código Civil. O empregador deve informá-lo por escrito sobre assuntos como os nomes e endereços de ambas as partes, o local de trabalho, seu cargo ou uma descrição do trabalho, sua data de início, a duração do contrato, caso seja por prazo determinado, o período de experiência, seu salário e a forma de pagamento, sua jornada de trabalho, seu direito a férias, o aviso prévio e qualquer plano de previdência ou pensão aplicável. A maior parte dessas informações deve ser fornecida na primeira semana; alguns itens podem ser fornecidos em até um mês.

O salário deve ser, no mínimo, o salário mínimo legal. Desde 1º de janeiro de 2024, os Países Baixos têm um salário mínimo legal por hora, que se aplica a cada hora trabalhada. Não existe um direito legal geral ao pagamento de horas extras; o seu recebimento depende do seu contrato ou do seu Acordo Coletivo de Trabalho (CAO). Além do salário, você tem direito a um subsídio de férias de, pelo menos, 8%, que abordaremos mais adiante.

Qual a diferença entre um contrato por prazo determinado e um contrato por prazo indeterminado?

Um contrato a termo certo (contrato voor bepaalde tijd) termina automaticamente na data acordada. Um contrato permanente (contrato voor onbepaalde tijd) não tem data de término e só pode ser rescindido sob condições legais estritas.

Muitos expatriados começam com um contrato por prazo determinado. Se esse contrato durar seis meses ou mais, o empregador deve informar por escrito, com pelo menos um mês de antecedência, se será renovado e em que condições. Essa é a obrigação de notificação (aanzegplicht) do Artigo 7:668 do Código Civil. Se o empregador não o notificar a tempo, deverá pagar uma indenização equivalente ao seu salário pelo período de atraso, até um mês.

Se você continuar trabalhando após o término do contrato por prazo determinado e o empregador não se opuser, o contrato será considerado, em princípio, prorrogado nos mesmos termos e pelo mesmo período, com um máximo de um ano. Essa prorrogação conta para o cálculo da regra da cadeia, conforme descrito abaixo.

Quando um contrato por prazo determinado se torna permanente?

De acordo com a regra da cadeia (ketenregeling) no Artigo 7:668a do Código Civil, um contrato por prazo determinado torna-se permanente por força de lei se você receber mais de três contratos consecutivos por prazo determinado, ou se os contratos consecutivos juntos durarem mais de 36 meses.

Em outras palavras, o quarto contrato por prazo determinado se torna automaticamente um contrato por prazo indeterminado, assim como qualquer contrato que ultrapasse 36 meses de duração total. Os contratos são considerados consecutivos se o intervalo entre eles for de seis meses ou menos. Um Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) pode divergir da regra da cadeia para determinadas funções, por exemplo, permitindo mais contratos ou um período mais longo; portanto, sempre verifique se um ACT se aplica.

Por exemplo: um funcionário recebe um contrato de um ano, depois outro contrato de um ano e, em seguida, um contrato de dezoito meses. O terceiro contrato eleva o total para 42 meses. A partir do momento em que os 36 meses são ultrapassados, o funcionário passa a ter um contrato por tempo indeterminado, mesmo tendo assinado apenas três contratos.

Qual a duração máxima de um período probatório?

O período de experiência (proeftijd) deve ser acordado por escrito e é limitado pelo artigo 7:652 do Código Civil. Em um contrato por tempo indeterminado, pode durar no máximo dois meses. Em um contrato por prazo determinado de seis meses ou menos, não é permitido período de experiência.

Para contratos a termo com duração superior a seis meses, mas inferior a dois anos, o período máximo de experiência é de um mês. Para contratos a termo com duração igual ou superior a dois anos, o período máximo de experiência é de dois meses. Durante o período de experiência, tanto você como o empregador podem rescindir o contrato com efeitos imediatos. Um período de experiência superior ao permitido por lei é totalmente nulo, pelo que nenhuma das partes pode invocá-lo.

Quais outras cláusulas merecem atenção?

Verifique qualquer cláusula de não concorrência, o prazo de aviso prévio e qualquer cláusula que permita ao seu empregador alterar os seus termos. Essas cláusulas podem restringir seus direitos muito tempo depois da assinatura do contrato.

Uma cláusula de não concorrência (concurrentiebeding) só é válida se acordada por escrito com um empregado maior de idade (artigo 7:653 do Código Civil). Em um contrato por prazo determinado, ela é, em princípio, nula, a menos que o contrato explique por escrito por que a cláusula é necessária devido a interesses comerciais imperiosos. Mesmo uma cláusula válida pode ser anulada ou limitada pelo tribunal se restringir injustamente o empregado em comparação com os interesses do empregador.

O prazo legal de aviso prévio para o empregador depende da duração do vínculo empregatício: um mês se este tiver durado menos de cinco anos, aumentando para quatro meses após quinze anos (artigo 7:672 do Código Civil). Como empregado, você normalmente deve dar um aviso prévio de um mês. O contrato pode prever prazos diferentes, dentro dos limites legais, e o aviso prévio deve, em princípio, ser dado até o final do mês civil.

O que é descontado do seu salário e o que significa a regra dos 30%?

Seu empregador retém o imposto sobre a folha de pagamento (loonheffing) do seu salário bruto, que engloba o imposto de renda e as contribuições para a previdência social. Se você foi recrutado no exterior, seu empregador pode conseguir pagar parte do seu salário isento de impostos, de acordo com a regra dos 30%.

Seu contracheque mostra o valor total, do bruto ao líquido. A maior dedução é o imposto sobre a folha de pagamento. Ele cobre o imposto de renda e as contribuições para planos de previdência social, como a aposentadoria estatal (AOW) e o seguro de cuidados de longa duração (Wlz). Seu empregador também paga contribuições previdenciárias para o empregado, por exemplo, para o seguro-desemprego (WW), mas essas não são descontadas do seu salário. As contribuições para a previdência, se houver, geralmente aparecem como um desconto separado.

A regra dos 30% (30%-regeling) permite que um empregador pague a um funcionário recrutado no exterior um subsídio isento de impostos para cobrir os custos adicionais de vida fora do seu país de origem. De acordo com a Administração Tributária Holandesa (Belastingdienst) , a regra aplica-se por um período máximo de cinco anos. O funcionário deve ter residido a mais de 150 quilômetros da fronteira holandesa por mais de 16 dos 24 meses anteriores ao início do trabalho e deve possuir conhecimentos especializados específicos com escassez de mão de obra holandesa.

A comprovação de experiência é feita por meio de uma norma salarial. Em 2026, seu salário tributável deve ser de, no mínimo, € 48,013 por ano, ou € 36,497 se você tiver menos de 30 anos e possuir um mestrado holandês ou um diploma estrangeiro equivalente. A isenção fiscal também é limitada, em consonância com o teto salarial para os maiores rendimentos do setor público. Você e seu empregador devem apresentar a solicitação em conjunto, e esta deve ser feita em até quatro meses após o início do seu emprego para que a regra seja aplicada desde o início.

As regras sofreram diversas alterações nos últimos anos, como por exemplo, o fim da opção de ser tratado como contribuinte não residente parcial. Outras alterações percentuais também foram anunciadas. Os termos que se aplicam a você dependem da data em que sua decisão foi tomada, portanto, verifique-os com seu empregador. Law & More Não oferecemos consultoria sobre planejamento tributário; para questões de imposto de renda pessoal, recomendamos um consultor tributário especializado.

Quais são os seus direitos quando você está doente?

Se você não puder trabalhar por motivo de doença, seu empregador deverá continuar pagando pelo menos 70% do seu salário por até 104 semanas. No primeiro ano, você deverá receber pelo menos o salário mínimo legal.

Essa obrigação decorre do Artigo 7:629 do Código Civil. Muitos contratos e acordos coletivos de trabalho vão além, por exemplo, prevendo 100% no primeiro ano e 70% no segundo. O contrato pode prever até dois dias de licença não remunerada no início de cada período de afastamento por doença. Durante os dois primeiros anos de afastamento por doença, o empregador não pode lhe dar aviso prévio devido à enfermidade; essa é a proibição de aviso prévio durante o afastamento por doença (opzegverbod bij ziekte) prevista no Artigo 7:670 do Código Civil.

Você deve comunicar o seu afastamento por doença de acordo com as normas da empresa, geralmente no primeiro dia, antes de um horário preestabelecido. O empregador aciona um médico do trabalho (bedrijfsarts). Esse médico não realiza o tratamento, mas orienta sobre quais atividades você ainda pode desempenhar e sobre o seu retorno ao trabalho. Juntamente com o empregador, vocês elaboram um plano de reintegração, frequentemente com um retorno gradual ao trabalho. O procedimento segue a Lei de Melhoria do Controle de Acesso ao Trabalho (Wet verbetering poortwachter).

A cooperação é importante. Se você se recusar, sem justificativa, a seguir as recomendações médicas ou a realizar um trabalho adequado, o empregador poderá suspender seu salário. Após dois anos de afastamento por doença, o empregador poderá solicitar ao UWV (Instituto de Seguro-Desemprego da Irlanda) autorização para demiti-lo, desde que tenha feito esforços suficientes para ajudá-lo a retornar ao trabalho. Você poderá então solicitar ao UWV o benefício previsto na Lei de Trabalho e Renda, de acordo com a Lei de Capacidade Laboral (WIA).

Quantos dias de férias e qual o valor do seu subsídio de férias?

Você tem direito a pelo menos quatro vezes o número de horas trabalhadas por semana como férias remuneradas por ano: 20 dias para uma semana de trabalho de cinco dias em tempo integral. Além do seu salário, você recebe um subsídio de férias (vakantiegeld) de pelo menos 8% do seu salário bruto anual.

O mínimo é estabelecido no Artigo 7:634 do Código Civil. Um funcionário a tempo parcial que trabalha três dias por semana tem, portanto, direito a pelo menos 12 dias de férias. Muitos contratos e acordos coletivos de trabalho (CAOs) concedem mais dias, frequentemente 25 dias ou mais para um emprego a tempo integral. Os dias mínimos legais expiram seis meses após o final do ano civil em que foram adquiridos, a menos que não fosse razoável usufruí-los. Os dias adicionais, acima do mínimo, expiram após cinco anos. Feriados nacionais, como o Dia do Rei e o Natal, não são feriados nacionais nos Países Baixos; a sua disponibilidade nesses dias depende do seu contrato ou do seu acordo coletivo de trabalho (CAO).

O subsídio de férias é geralmente pago uma vez por ano, em maio ou junho. É calculado com base no seu salário bruto e faz parte do seu salário anual total. Quando o seu contrato de trabalho termina, quaisquer dias de férias não utilizados e o subsídio de férias acumulado devem ser pagos.

Que outras regras relativas a licenças e horários de trabalho o protegem?

A legislação holandesa limita o horário de trabalho e prevê diversas modalidades de licença por motivos familiares. Algumas são remuneradas pelo empregador, outras pelo UWV (Instituto Holandês de Seguros Sociais) e outras ainda não são remuneradas.

A Lei do Horário de Trabalho (Arbeidstijdenwet) estabelece limites máximos para adultos: em princípio, não mais do que 12 horas por turno e 60 horas por semana, com uma média de no máximo 48 horas por semana ao longo de um período de 16 semanas. A lei também exige períodos de descanso e pausas. Estes são limites máximos; o seu contrato ou acordo coletivo de trabalho determina o seu horário de trabalho normal.

A Lei do Trabalho e dos Cuidados (Wet arbeid en zorg) regulamenta as licenças. Uma funcionária grávida tem direito a pelo menos 16 semanas de licença-maternidade, remuneradas através de um benefício do UWV (Instituto de Seguro de Acidentes de Trabalho). O cônjuge ou parceiro tem direito a uma semana de licença-paternidade remunerada, seguida de até cinco semanas adicionais de licença-paternidade, durante as quais o UWV paga um benefício equivalente a 70% do salário diário, até um valor máximo. Cada progenitor também tem direito a uma licença parental equivalente a 26 horas semanais de trabalho por filho, até que este complete oito anos. Nove semanas dessa licença, se gozadas no primeiro ano após o nascimento, são parcialmente remuneradas através de um benefício do UWV; o restante não é remunerado, a menos que o contrato ou o CAO (Acordo de Licenças do Trabalho) disponha de forma diferente.

Existe também a licença de curta duração para cuidar de um cônjuge, filho ou parente doente, durante a qual o empregador paga pelo menos 70% do seu salário, e a licença de longa duração, que não é remunerada. Para emergências, como um problema repentino em casa, você tem direito a uma licença por calamidade remunerada por um curto período. Se o seu empregador negar a licença a que você tem direito, apresente uma reclamação por escrito e procure aconselhamento, pois a demissão por ter utilizado os seus direitos legais de licença não é permitida.

Como seu contrato de trabalho pode ser rescindido?

Um empregador não pode demiti-lo à vontade. É necessário o seu consentimento por escrito, autorização da Agência de Seguro de Emprego (UWV) ou uma ordem judicial que rescinda o contrato, além de uma justa causa prevista no artigo 7:669 do Código Civil.

O artigo 7:669 enumera exaustivamente os motivos. Estes incluem a redução do quadro laboral por razões económicas da empresa, a incapacidade laboral prolongada após dois anos de doença, as ausências frequentes por motivo de doença, o baixo desempenho, a conduta culposa, o conflito de consciência, o comprometimento grave das relações laborais e a combinação de motivos (motivo cumulativo). Além disso, o empregador deve demonstrar que não lhe é razoavelmente possível oferecer outra posição adequada, com formação, se necessário.

O procedimento a ser adotado depende do caso. Em casos de redundância e doença prolongada, o empregador deve solicitar ao UWV (Serviço de Emprego e Desenvolvimento da Ucrânia) uma autorização de demissão. Por motivos pessoais, como baixo desempenho ou relações laborais desgastadas, o empregador deve solicitar ao tribunal distrital (kantonrechter) a rescisão do contrato. Somente em casos de extrema urgência, como roubo ou violência, o empregador pode demitir o trabalhador sumariamente, com efeito imediato, devendo comunicar-lhe o motivo de imediato (Artigo 7:677 do Código Civil).

O que é um acordo de liquidação?

A maioria das relações de trabalho termina por mútuo acordo num acordo de rescisão (vaststellingsovereenkomst). Este acordo define a data de término, a eventual indemnização e os demais termos, e torna-se vinculativo após o período de reflexão.

Um acordo de rescisão contratual deve ser feito por escrito. Você tem um prazo legal de reflexão de 14 dias após a assinatura, durante o qual pode rescindir o acordo sem apresentar justificativa (artigo 7:670b do Código Civil). Se o acordo não mencionar esse direito, o prazo é estendido para três semanas. O acordo também deve ser redigido de forma a garantir seu direito ao seguro-desemprego: a iniciativa deve partir do empregador, não pode haver motivo urgente imputável a você e o aviso prévio correto deve ser respeitado ou compensado.

Antes de assinar, revise o contrato. Verifique os pontos principais, como a data de término, o valor e o cronograma do pagamento, os dias de férias, os planos de bônus e participação nos lucros, qualquer cláusula de não concorrência, a referência e o impacto na sua autorização de residência. Nosso artigo sobre como rescindir um contrato de trabalho na Holanda aborda os procedimentos com mais detalhes.

Você tem direito a um pagamento de transição?

Sim, em princípio. Se o seu empregador rescindir o contrato ou não renovar um contrato a termo, você tem direito a uma indemnização de transição (transitievergoeding) desde o primeiro dia de trabalho.

De acordo com o Artigo 7:673 do Código Civil, o pagamento corresponde a um terço do seu salário mensal por cada ano de serviço, calculado proporcionalmente à fração de ano. O salário mensal inclui componentes fixos como o subsídio de férias e bônus fixos. A lei estabelece um valor máximo que é ajustado anualmente. Existem exceções: você não terá direito a esse pagamento se o contrato terminar devido a conduta gravemente culposa sua, ou se você se demitir, a menos que sua demissão tenha sido causada por conduta gravemente culposa do empregador. Se o empregador agiu de forma gravemente culposa, o tribunal também pode conceder uma indenização justa (billijke vergoeding) além do pagamento de transição.

Quais são os prazos aplicáveis ​​após uma demissão?

Os prazos são curtos. Se você deseja contestar uma demissão sumária ou uma rescisão contratual sem o seu consentimento, em princípio, deve apresentar uma petição ao tribunal distrital no prazo de dois meses após o término do contrato (artigo 7:686a do Código Civil). O mesmo prazo de dois meses se aplica a pedidos de indenização justa e, em princípio, a pedidos de indenização por transição. Após a autorização do UWV (Serviço de Emprego e Desenvolvimento da Ucrânia) ou uma decisão judicial, aplicam-se prazos de recurso e revisão igualmente curtos. Busque aconselhamento jurídico assim que receber a notificação de demissão.

O que acontece com sua autorização de residência se você perder o emprego?

Se você possui uma autorização de trabalho para migrantes altamente qualificados e seu emprego termina, você normalmente tem um período de busca (zoekperiode) de três meses para encontrar um novo emprego com um patrocinador reconhecido. Se você ficar desempregado a partir de 22 de maio de 2026 e tiver possuído a autorização por dois anos ou mais, o IND concede um prazo máximo de seis meses.

Durante o período de busca de emprego, sua autorização de residência permanece válida, mas esse período não pode se estender além da data de vencimento da sua autorização. Você pode procurar emprego, mas não pode trabalhar nesse período sem uma nova autorização. Seu empregador deve informar o IND (Serviço de Imigração e Naturalização) sobre o término do contrato de trabalho. Se você encontrar um novo emprego com um patrocinador reconhecido que pague pelo menos o salário mínimo exigido, o novo empregador deverá apresentar um pedido de mudança de empregador. Se o período de busca de emprego terminar sem que você encontre um novo emprego, você deverá encontrar outra finalidade de residência ou deixar os Países Baixos.

Essa ligação entre seu emprego e sua permissão de trabalho é o motivo pelo qual o momento da demissão ou da rescisão do contrato é tão importante para os expatriados. Uma data de término que cai pouco antes de completar dois anos, por exemplo, pode fazer a diferença entre um período de busca de emprego de três meses e um de seis meses. Levar isso em consideração antes de assinar o contrato pode lhe dar um tempo valioso.

Perguntas frequentes

O que é um acordo coletivo de trabalho (ACT) e ele se aplica a você?

Um Acordo Coletivo de Trabalho (CAO, na sigla em inglês) é um acordo entre empregadores ou organizações patronais e sindicatos sobre as condições de trabalho em uma empresa ou setor, como faixas salariais, jornada de trabalho, previdência e férias. Ele se aplica a você se o seu empregador estiver vinculado a ele ou se o Ministro o tiver declarado vinculativo para o seu setor. Seu contrato geralmente indica se um CAO se aplica; caso contrário, consulte o RH. Uma cláusula em seu contrato que seja menos favorável do que uma disposição vinculativa de um CAO geralmente é nula, e a disposição do CAO passa a ser aplicada.

Seu empregador pode alterar seu contrato sem o seu consentimento?

Em princípio, não. Seu salário, função e horário de trabalho fazem parte do contrato e não podem ser alterados unilateralmente. A exceção é uma cláusula de alteração unilateral (eenzijdig wijzigingsbeding) prevista no Artigo 7:613 do Código Civil. Mesmo assim, o empregador só pode se valer dessa cláusula se tiver um interesse tão substancial na alteração que seus interesses, que seriam prejudicados por ela, devam razoavelmente ceder. Trata-se de um critério rigoroso. Sem tal cláusula, o empregador só pode propor uma alteração, e você deve considerar de boa-fé qualquer proposta razoável feita em razão de uma mudança de circunstâncias.

A lei holandesa se aplica se o seu contrato for regido por lei estrangeira?

Frequentemente, em parte. A escolha da lei aplicável não pode privá-lo da proteção das normas obrigatórias do país onde você trabalha habitualmente. Se esse país for a Holanda, as leis holandesas sobre demissão, salário mínimo e férias geralmente o protegem, mesmo sob um contrato estrangeiro.

Você pode trabalhar para outro empregador durante o período de busca de emprego?

Não sem uma autorização de residência que permita esse trabalho. O período de busca tem como objetivo encontrar um novo emprego com um patrocinador reconhecido, que então solicitará ao IND a mudança de empregador.

Você é obrigado a aderir ao plano de pensão da sua empresa?

Não existe uma obrigação legal geral para os empregadores oferecerem um plano de pensão. No entanto, se o seu empregador estiver abrangido por um fundo de pensão obrigatório do setor ou oferecer um plano empresarial, a participação geralmente faz parte dos seus termos de emprego e as contribuições são deduzidas do seu salário. Solicite os detalhes do plano antes de assinar e verifique o que acontece com a sua pensão acumulada se você sair dos Países Baixos.

Em síntese

• A maior parte da legislação trabalhista holandesa é obrigatória e se aplica a expatriados da mesma forma que aos funcionários holandeses.
• Se você não for cidadão da UE, do EEE ou da Suíça, geralmente precisará de uma autorização de imigração para profissionais altamente qualificados por meio de um patrocinador reconhecido, com um salário acima do limite estabelecido pelo IND (5,942 euros brutos por mês a partir dos 30 anos de idade em 2026).
• Um contrato por prazo determinado torna-se permanente após mais de três contratos ou mais de 36 meses; o período probatório é limitado a um ou dois meses, dependendo do contrato.
• Você tem direito a 70% do salário durante o período de licença médica, por até dois anos, pelo menos quatro semanas de férias e um adicional de férias de 8%.
• A demissão requer o seu consentimento, autorização da UWV ou uma ordem judicial e, em princípio, dá-lhe direito a um subsídio de transição; após perder o emprego, aplica-se um período de busca de emprego de três ou seis meses para a sua autorização de trabalho.

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