A legislação trabalhista holandesa muda em dois ritmos, e confundi-las pode ser caro. Uma reforma aprovada pelo parlamento ainda não é lei: a maioria das leis trabalhistas holandesas entra em vigor em uma data fixada por decreto real, às vezes disposição por disposição, e até que esse decreto seja publicado no Staatsblad (Diário Oficial), as regras antigas continuam a ser aplicadas integralmente. Esta visão geral separa o que já é vinculativo para os empregadores hoje do que foi adotado, mas ainda está pendente, e do que é apenas um projeto de lei.
Como uma mudança na legislação trabalhista holandesa entra em vigor na prática.
Um projeto de lei é aprovado pela Tweede Kamer (Câmara Baixa do Parlamento), depois pela Eerste Kamer (Câmara Baixa) e, em seguida, publicado no Staatsblad (Palácio Presidencial). A publicação não significa entrada em vigor. Quase todas as leis trabalhistas recentes deixam a data de entrada em vigor para um decreto real, o que permite ao governo implementar as obrigações gradualmente e dar aos empregadores tempo para se adaptarem. É por isso que os anúncios de uma mudança costumam circular um ano ou mais antes de qualquer medida se tornar aplicável, e por que contratos elaborados com base em um regime que ainda não entrou em vigor podem criar obrigações que o empregador jamais imaginou.
Sobrepõem-se duas outras camadas à legislação. A legislação transitória define qual regime rege um contrato celebrado antes da sua entrada em vigor, sendo muitas vezes mais flexível em relação aos acordos existentes do que os empregadores supõem. Além disso, um acordo coletivo pode divergir de grande parte da legislação laboral, sempre que a lei o permita, o que significa que, para muitos empregadores, a norma aplicável não se encontra no Código Civil, mas sim no acordo setorial. Qualquer pessoa que avalie o impacto de uma alteração deve consultar esses dois documentos antes de efetuar qualquer alteração. O quadro geral encontra-se descrito no nosso guia sobre a legislação laboral holandesa.
Alterações que já estão em vigor
A Lei de Condições de Trabalho Transparentes e Previsíveis está em vigor desde agosto de 2022 e continua sendo a mudança que os empregadores mais frequentemente ignoram. Ela exige que o empregador informe o empregado sobre uma lista mais extensa de termos, torna o treinamento obrigatório por lei ou por acordo coletivo gratuito para o empregado e contabilizado como tempo de trabalho, e proíbe cláusulas que impeçam o emprego secundário, a menos que o empregador possa apresentar uma justificativa objetiva. Cláusulas de custo de estudo que eram padrão antes dessa data são frequentemente inexequíveis agora.
A licença parental remunerada também está em vigor desde agosto de 2022: no primeiro ano de vida da criança, uma parte da licença parental é paga pelo UWV (Seguro Social da Irlanda) em percentual do salário diário, sujeito ao salário diário máximo. A Lei de Proteção ao Denunciante está em vigor desde 18 de fevereiro de 2023, obrigando empregadores com pelo menos cinquenta funcionários a operar um procedimento interno de denúncia e invertendo o ônus da prova quando o denunciante sofre prejuízo; empregadores privados com cinquenta a duzentos e quarenta e nove funcionários tiveram que cumprir a lei a partir de 17 de dezembro de 2023. A moratória de fiscalização sobre a avaliação de relações de trabalho terminou em 1º de janeiro de 2025, portanto, a Administração Tributária pode novamente agir contra o falso trabalho autônomo; a definição de quando um contratado se torna um funcionário é abordada em nosso artigo sobre quando um contratado se torna um funcionário . E o benefício de compensação salarial para funcionários mais velhos foi abolido em 1º de janeiro de 2026, com um período de transição em vigor até, no máximo, 1º de janeiro de 2027 para funcionários que começaram a trabalhar antes de 1º de janeiro de 2024.
Uma coisa que não aconteceu e que vale a pena registrar, pois é repetida constantemente: não existe um direito legal ao trabalho remoto. O projeto de lei que o criaria foi rejeitado pela Primeira Câmara (Eerste Kamer), portanto, um pedido para alterar o local de trabalho ainda é avaliado de acordo com a Lei do Trabalho Flexível, que obriga o empregador a considerar o pedido e a justificar a recusa, mas deixa a decisão sobre o local de trabalho a cargo do empregador.
Adotado, mas aguardando decreto real.
Três medidas foram aprovadas pelo parlamento, mas ainda não estão em vigor, e todas as três dizem respeito ao trabalho flexível. A Lei de Maior Segurança para Trabalhadores Flexíveis (Wet meer zekerheid flexwerkers) foi aprovada pela Segunda Câmara (Tweede Kamer) em 12 de maio de 2026 e pela Primeira Câmara (Eerste Kamer) em 7 de julho de 2026. Ela mantém a contagem de três contratos por prazo determinado em trinta e seis meses, mas substitui a interrupção de seis meses que reinicia a sequência por um período de três anos, abole o contrato de zero horas em favor de um contrato com um número mínimo de horas garantido e uma faixa limitada acima desse mínimo, e reduz as fases de trabalho temporário, ao mesmo tempo que garante aos trabalhadores temporários condições de emprego pelo menos equivalentes. O que a lei altera e o que permanece inalterado está detalhado em nosso artigo sobre a Lei de Maior Segurança para Trabalhadores Flexíveis.
A segunda é a presunção refutável de que uma relação de trabalho abaixo de uma determinada taxa horária constitui um contrato de trabalho, publicada no Staatsblad em 29 de junho de 2026 e também aguardando um decreto real; a parte da proposta original que visava esclarecer como as relações de trabalho são avaliadas não sobreviveu ao processo legislativo. A terceira é a exigência de admissão para fornecedores de mão de obra sob a Lei de Contratação de Serviços de Trabalho Temporário (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten), e esta possui datas definidas: o registro junto à autoridade competente vai de 1º de novembro a 31 de dezembro de 2026, a exigência de admissão entra em vigor em 1º de janeiro de 2027 e a fiscalização começa em 1º de janeiro de 2028. Um contratante que contrata uma agência sem admissão corre o risco de sofrer penalidades, portanto, a verificação do registro passa a fazer parte do processo de contratação, e não da revisão legal.
O que se aplica aos contratos flexíveis neste momento?
Até que esses decretos sejam publicados, as regras atuais prevalecem e já são mais exigentes do que muitos empregadores imaginam. De acordo com o artigo 7:668a do Código Civil, um quarto contrato por prazo determinado consecutivo, ou uma sequência que ultrapasse trinta e seis meses, gera um contrato por prazo indeterminado por força de lei, independentemente de qualquer assinatura; uma interrupção superior a seis meses reinicia a sequência. Os trabalhadores sob demanda devem ser convocados com pelo menos quatro dias de antecedência por escrito ou eletronicamente, mantêm o direito ao pagamento caso a convocação seja cancelada dentro desse prazo e têm direito, após doze meses, a uma oferta de um número fixo de horas com base no ano anterior. Essas regras para trabalhadores sob demanda estão em vigor desde 2020 e são frequentemente apresentadas como futuras, o que não é verdade.
O trabalho temporário é regido pelo sistema de fases previsto nos acordos coletivos do setor, explicado em nosso guia sobre o sistema de fases do trabalho temporário . Além disso, permanecem os mesmos direitos: pelo menos quatro vezes a jornada semanal de trabalho em férias remuneradas a cada ano, auxílio-férias equivalente a pelo menos 8% do salário bruto anual e um salário mínimo legal por hora, revisado duas vezes por ano pelo ministério responsável e publicado no Diário Oficial da União (Staatscourant). Nossa visão geral dos direitos trabalhistas na Holanda aborda esses direitos em detalhes.
Demissão: a parte que não mudou
A legislação holandesa sobre demissões é um sistema fechado e tem se mantido estável por uma década. O empregador precisa comprovar integralmente um dos motivos previstos no artigo 7:669 do Código Civil; um motivo parcialmente comprovado, relacionado a desempenho ou conduta, só pode ser somado ao motivo cumulativo, mediante o pagamento de uma indenização adicional. O procedimento varia de acordo com o motivo: demissões por razões econômicas ou por incapacidade prolongada são encaminhadas ao UWV (Tribunal de Relações de Trabalho), enquanto demissões por motivos pessoais são encaminhadas ao tribunal distrital. Nenhum dos dois procedimentos é opcional. Não existe demissão sem justa causa nem indenização por rescisão contratual que dispense a comprovação de um motivo específico.
O aviso prévio para o empregador é, no mínimo, o dobro do aviso prévio para o empregado, e o pagamento transitório é devido desde o primeiro dia de trabalho, inclusive durante o período de experiência. Seu valor máximo legal é definido anualmente pelo ministério responsável, portanto, qualquer valor citado em um artigo com mais de alguns meses deve ser verificado em relação à legislação vigente. Caso o empregado tenha agido de forma gravemente culpável, o pagamento pode ser retido; caso o empregador tenha agido de forma gravemente culpável, o tribunal pode conceder uma indenização adicional justa. Em caso de falência, não há direito ao pagamento transitório, e o regime de garantia salarial UWV não o cobre. Muitas demissões são resolvidas por meio de um acordo coletivo (vasstellingsovereenkomst), e as desvantagens em relação ao processo UWV são descritas em " acordo coletivo versus demissão UWV" ; a demissão sumária, a medida mais drástica, é abordada em "demissão no local".
Doença, reintegração e carga de trabalho psicossocial
Durante o período de licença médica, o empregador deve continuar a pagar pelo menos setenta por cento do salário, por um período máximo de cento e quatro semanas, sendo que no primeiro ano o salário não pode ser inferior ao salário mínimo legal. A maioria dos acordos coletivos prevê melhorias nesse sentido. A reintegração é regida pela Lei de Aprimoramento do Processo de Reintegração, que estabelece um cronograma de avaliações, um plano de ação e avaliações periódicas. Caso o UWV (Serviço de Bem-Estar do Trabalhador) considere que o empregador não cumpriu todas as suas obrigações, pode prorrogar a obrigação de pagamento do salário por até mais um ano, o que representa o erro evitável mais dispendioso nessa área.
A carga de trabalho psicossocial também não é uma obrigação nova. A Lei das Condições de Trabalho exige há muito tempo que os empregadores identifiquem e abordem o estresse, a agressão, o bullying, a discriminação e o assédio sexual como parte do inventário e avaliação de riscos obrigatórios, e a Inspeção do Trabalho fiscaliza essa exigência. O que mudou foi o nível de fiscalização, e não a regra em si, e o fato de que um empregador que não consegue apresentar um inventário de riscos atualizado parte de uma posição desfavorável em qualquer reclamação sobre as condições de trabalho.
Horário de trabalho e registro de dados
A Lei do Horário de Trabalho estabelece os horários máximos de trabalho e os períodos mínimos de descanso, e obriga o empregador a manter um registo adequado do tempo de trabalho de cada trabalhador, incluindo os funcionários com horários flexíveis e os que trabalham em regime de sobreaviso. Essa obrigação é antiga, não recente, mas é aplicada e interage com as regras relativas ao regime de sobreaviso mencionadas anteriormente: um empregador que não consiga comprovar as horas efetivamente trabalhadas terá dificuldades em contestar um pedido de pagamento por um número fixo de horas com base no ano anterior, ou um pedido de pagamento por uma convocação cancelada.
O que revisar agora
Verifique três pontos em sua documentação atual. Primeiro, as cláusulas relativas a custos de estudo e empregos secundários, que são as mais frequentemente afetadas pela Lei de Condições de Trabalho Transparentes e Previsíveis e que muitos modelos ainda contêm em sua forma anterior a 2022. Segundo, em que aspectos da sua organização a interrupção de seis meses está sendo utilizada para redefinir uma cadeia de contratos por prazo determinado, pois é aí que o período pendente de três anos terá as maiores consequências no planejamento da força de trabalho. Terceiro, verifique seus fornecedores de mão de obra em relação ao regime de admissão que entra em vigor a partir de 1º de janeiro de 2027.
Deixe o resto como está até que os decretos sejam publicados. Antecipar um regime que ainda não entrou em vigor, alterando contratos agora, cria direitos que você não pode revogar unilateralmente. Uma revisão atualizada de seus modelos, seu inventário de riscos e seus arquivos de reintegração vale mais do que uma reescrita especulativa. Quando um conflito específico já está em andamento, a mediação costuma ser mais rápida do que um processo judicial, como explicamos em mediação em conflitos trabalhistas.
Law & More Assessora empregadores e empregados sobre a legislação trabalhista holandesa, em holandês e inglês, desde modelos de contrato e reorganizações até demissão, licença médica e litígios. Se você precisa saber como uma mudança afeta sua organização ou sua própria posição, reserve uma consulta com nossa equipe de direito trabalhista em Eindhoven or Amsterdam.
Perguntas frequentes
Quais são as principais mudanças na legislação trabalhista holandesa?
As mudanças mais relevantes agora dizem respeito ao trabalho flexível e foram adotadas, em vez de implementadas. A Lei de Segurança para Trabalhadores Flexíveis (Wet meer zekerheid flexwerkers), a presunção refutável de emprego com remuneração inferior a um determinado valor por hora e o requisito de admissão para fornecedores de mão de obra já foram aprovados pelo parlamento, mas entrarão em vigor em datas definidas por decreto real. Até lá, as regras vigentes permanecem em vigor.
Após quanto tempo um contrato por prazo determinado normalmente se torna permanente na Holanda?
Nos termos do artigo 7:668a do Código Civil, um quarto contrato a termo certo consecutivo, ou uma sequência de contratos a termo certo com duração superior a trinta e seis meses, transforma-se automaticamente em contrato por prazo indeterminado. Uma interrupção superior a seis meses reinicia a sequência; após a entrada em vigor da Lei de Contratos a Termo Certos (Wet meer zekerheid flexwerkers), esse período passa a ser de três anos.
Que novas obrigações para os empregadores surgiram com o foco na saúde mental no trabalho?
Esta não é uma obrigação nova. A Lei das Condições de Trabalho (Arbowet) exige há muito tempo que os empregadores identifiquem e abordem a carga de trabalho psicossocial, incluindo estresse, agressão, intimidação, discriminação e assédio sexual, como parte do inventário e avaliação de riscos obrigatórios. A Inspeção do Trabalho fiscaliza o cumprimento desta lei, e um empregador sem um inventário de riscos atualizado encontra-se em posição vulnerável em qualquer reclamação relativa às condições de trabalho.
Existem regras mais rígidas para o registro de horas trabalhadas em empregos flexíveis?
A obrigação em si é antiga, não recente: a Lei do Horário de Trabalho exige que os empregadores mantenham um registro adequado do tempo de trabalho de cada funcionário, incluindo aqueles com horários flexíveis e os que trabalham sob demanda. Essa lei é aplicada rigorosamente, e um empregador que não puder comprovar as horas efetivamente trabalhadas terá dificuldades para contestar uma reivindicação referente a um número fixo de horas ou ao pagamento por uma convocação cancelada.
Como os desentendimentos no ambiente de trabalho podem ser resolvidos, em geral, na Holanda?
A maioria das disputas trabalhistas é resolvida por meio de negociação ou mediação, frequentemente culminando em um acordo de conciliação (vaststellingsovereenkomst). Quando isso falha, o tribunal subdistrital tem jurisdição sobre as ações trabalhistas, e a demissão por motivos econômicos ou após incapacidade prolongada é tratada pelo Tribunal de Justiça do Trabalho (UWV). Prazos de prescrição curtos se aplicam a diversas ações trabalhistas, portanto, aconselhamento jurídico obtido com antecedência é mais valioso do que aconselhamento obtido tardiamente.
