Advogado trabalhista para casos de demissão na Holanda: o que você precisa saber

Um advogado trabalhista na Holanda assessora empregadores e empregados em casos de demissão: se existe justa causa prevista em lei, qual o procedimento legal adequado, o que o processo deve conter, o que um acordo de rescisão deve estipular e quais os prazos aplicáveis. O objetivo dessa assessoria é esclarecer que a legislação holandesa sobre demissões exige duas coisas simultaneamente. O empregador precisa de uma justa causa prevista no artigo 7:669 do Código Civil holandês e de autorização prévia do UWV (Departamento de Relações de Trabalho Holandês) ou de uma decisão do tribunal distrital, a menos que o empregado concorde em rescindir o contrato. A ausência de qualquer um desses requisitos invalida a demissão, independentemente dos méritos da situação.

Por que a demissão neste caso exige aconselhamento e quando procurá-lo.

O sistema holandês é processual de uma forma que surpreende qualquer pessoa acostumada ao emprego por prazo indeterminado ou a um modelo simples de aviso prévio e pagamento. Uma justificativa plausível não basta. A justificativa deve se enquadrar em um dos fundamentos previstos na legislação, esse fundamento deve ser completo em si mesmo e a solicitação deve ser apresentada ao órgão competente. Um empregador com um caso incontestável que recorre ao órgão errado perde; um empregado com um caso frágil cujo empregador omitiu uma etapa pode vencer.

Por isso, o momento em que se busca aconselhamento jurídico é mais importante do que a maioria das pessoas imagina. Os momentos em que isso faz uma diferença real são os primeiros.

Para um empregador, o momento útil é quando um problema é identificado, não quando a decisão de demitir já foi tomada. Quase todas as demissões por baixo desempenho fracassam porque o dossiê foi construído depois da decisão, e não antes. A orientação dada no momento em que a primeira conversa está sendo planejada influencia o que será registrado, como o processo de melhoria será estruturado e se a demissão terá alguma chance de sucesso.

Para um funcionário, os momentos cruciais são o dia em que um acordo de rescisão é apresentado, o dia em que uma demissão é anunciada e o dia em que ocorre algum evento que possa ser posteriormente caracterizado como conduta culposa. Um funcionário que assina primeiro e questiona depois geralmente já comprometeu sua posição, pois o período legal de reflexão é curto e os prazos subsequentes são ainda mais curtos.

Ambas as partes devem buscar aconselhamento antes que um acordo existente seja encerrado de alguma outra forma, por exemplo, quando uma pessoa contratada como prestadora de serviços é informada de que seu trabalho está terminando. Se essa relação é de fato um contrato de trabalho é uma questão com consequências para toda a rescisão, e é abordada em nosso artigo sobre quando um prestador de serviços se torna um funcionário.

Motivos para demissão

O artigo 7:669 do Código Civil contém uma lista fechada, identificada pelas letras de a a i. O empregador deve satisfazer integralmente os requisitos de uma delas e demonstrar que a recolocação dentro da organização, mesmo que com formação, não é possível num prazo razoável.

• a. Redundância. O cargo deixa de existir por razões econômicas, tecnológicas ou organizacionais, incluindo o encerramento total ou parcial da empresa. O empregador deve demonstrar a necessidade da medida e aplicar corretamente as normas legais de seleção.
• b. Incapacidade de longo prazo. O funcionário está incapacitado para o trabalho há mais de dois anos e não se prevê a recuperação a ponto de retomar o trabalho, ou trabalho adaptado, dentro de vinte e seis semanas. As obrigações de reintegração devem ter sido cumpridas.
• c. Ausência frequente. Ausências repetidas de curta duração com consequências inaceitáveis ​​para a empresa. Este argumento raramente é aceito, pois as condições a ele associadas são exigentes.
• d. Inadequação. O funcionário não é adequado para o trabalho, exceto por motivo de doença, e foi informado disso em tempo hábil, tendo recebido uma oportunidade real de melhorar e sendo apoiado nesse processo.
• e. Conduta culpável. Condutas que tornam irrazoável esperar que o empregador mantenha o vínculo empregatício, como roubo, fraude ou recusa persistente em seguir instruções razoáveis.
• f. Objeção de consciência. Recusa de realizar o trabalho devido a uma objeção de consciência grave, quando o trabalho adaptado não for possível.
• g. Relações de trabalho problemáticas. A relação está tão seriamente e permanentemente prejudicada que sua continuidade não pode ser razoavelmente exigida. O tribunal analisará as medidas tomadas pelo empregador para repará-la.
• h. Outras circunstâncias. Uma justificativa residual para situações que não se enquadram nas demais, como detenção ou perda de uma autorização necessária. Não se trata de um recurso para um caso que seja rejeitado por outro motivo.
• i. Combinação de fundamentos. Quando as circunstâncias decorrentes de dois ou mais dos motivos de c a h, em conjunto, tornarem a continuidade do contrato inviável, o tribunal poderá rescindir o contrato com base no conjunto desses motivos e, em seguida, conceder uma indenização adicional além da indenização por rescisão. Os motivos de despedimento por justa causa, incapacidade permanente e objeção de consciência não podem ser utilizados em conjunto.

A importância prática da lista reside no fato de que um caso precisa ser construído em torno de um fundamento e comprovado com base nesse fundamento. Um processo que mistura queixas sobre desempenho com irritação em relação à atitude e uma sugestão de reorganização é um processo que pode fracassar em cada um desses pontos separadamente. A combinação de fundamentos atenua essa situação, mas não resolve um caso que nunca foi documentado.

O processo: o que de fato decide o caso

O motivo mais comum para o insucesso de uma demissão é um processo incompleto. Os tribunais holandeses não aceitam alegações sem justificativa, e o ônus da prova recai sobre o empregador.

Para que uma avaliação seja considerada inadequada, o dossiê deve apresentar uma sequência de eventos, e não uma conclusão: o que era esperado, como e quando o funcionário foi informado de que seu desempenho estava abaixo do esperado, qual processo de melhoria foi acordado, durante qual período, com qual suporte e treinamento, e o que aconteceu durante esse processo. Atas de reuniões confirmadas por escrito na época têm peso; um memorando escrito meses depois, após a decisão ter sido tomada, praticamente não tem valor algum. Se o funcionário contestou a avaliação, isso também deve constar no dossiê, juntamente com a resposta.

Para condutas culposas, o processo precisa conter os fatos, a investigação e a proporcionalidade: o que aconteceu, como foi apurado, se o funcionário foi ouvido, quais eram as normas aplicáveis, se eram conhecidas e aplicadas de forma consistente e qual sanção foi imposta em casos semelhantes. Em casos de relações de trabalho problemáticas, o tribunal questionará o que foi tentado antes de se chegar à conclusão de que a reparação era impossível, sendo a mediação frequentemente a primeira questão a ser considerada.

Um advogado trabalhista conquista seu espaço nesta etapa, e não na audiência. Analisar um processo antes do início de um procedimento de melhoria ou antes da imposição de uma suspensão altera o resultado; analisá-lo após a rejeição do pedido, não. Os empregadores que desejam a versão prática disso podem consultar nosso guia sobre como lidar legalmente com a demissão de funcionários.

Os funcionários devem abordar o mesmo caso sob outra perspectiva. Solicitem-no por escrito e verifiquem se o processo descrito realmente ocorreu: se o plano de melhoria era realista, se o apoio prometido foi entregue, se as metas eram mensuráveis ​​e alcançáveis ​​e se o empregador criou as condições para que a melhoria fosse possível. Essas são as questões que decidem um caso de desempenho e também as que determinam o valor de um acordo.

Qual via se aplica: UWV ou o tribunal subdistrital?

A escolha do percurso não é uma questão de preferência. A jurisdição é dividida por terreno.

O UWV (Serviço de Emprego e Trabalho da Ucrânia) trata das demissões por motivo de redundância e por motivo de incapacidade permanente. Trata-se de um procedimento escrito: o empregador apresenta o pedido com os documentos comprovativos, o empregado tem a oportunidade de responder por escrito e o UWV decide se concede ou não a autorização. A autorização não extingue o contrato; permite ao empregador dar aviso prévio, respeitando o prazo de aviso prévio aplicável, do qual o tempo decorrido com o procedimento pode ser parcialmente descontado, desde que ainda falte pelo menos um mês de aviso prévio. Se o UWV recusar o pedido, o empregador pode ainda recorrer ao tribunal para rescindir o contrato pelo mesmo motivo.

O tribunal subdistrital trata de todos os outros fundamentos relativos a um pedido de rescisão contratual. Trata-se de um procedimento oral com audiência, e o tribunal pode rescindir o contrato, fixando a data e decidindo sobre a indenização, ou indeferir o pedido, caso em que o vínculo empregatício se mantém. Existe o direito de recurso, o que é uma consideração importante para ambas as partes, pois a rescisão pode prolongar o impasse por um longo período.

Diversas situações não se enquadram em nenhuma das duas abordagens. Durante um período probatório válido, o contrato pode ser rescindido imediatamente. Um contrato por prazo determinado sem cláusula de aviso prévio simplesmente expira. A demissão sumária por justa causa (ontslag op staande voet) não exige autorização prévia, mas deve ser concedida sem demora, com a justificativa comunicada imediatamente, e é a forma de demissão mais frequentemente anulada: se não for aceita, o empregador geralmente se depara com a obrigação de manter o pagamento dos salários ou com uma indenização substancial. A rescisão ao atingir a idade de aposentadoria acordada ou prevista é permitida, sujeita a condições, e em caso de insolvência, o administrador judicial tem poderes específicos para dar aviso prévio.

Proibições de rescisão

Mesmo quando existe justificativa e o procedimento correto é seguido, a lei impede a rescisão em situações específicas. A mais conhecida é a doença: o empregador não pode dar aviso prévio durante os dois primeiros anos de incapacidade para o trabalho, razão pela qual a sequência entre o atestado médico e o pedido de demissão é analisada minuciosamente. O aviso prévio também é proibido durante a gravidez e a licença-maternidade, bem como por um período posterior, e existem proibições relacionadas à participação no conselho de trabalhadores, à atividade sindical, ao serviço militar e a certos tipos de licença.

Além disso, a lei proíbe a rescisão contratual devido a circunstâncias específicas, como a transferência de uma empresa, a recusa em trabalhar aos domingos ou o exercício de um direito legal por parte do empregado. A proibição do primeiro tipo depende do momento em que ocorre; a do segundo tipo depende do motivo, cabendo, na prática, ao empregador o ônus de comprovar que o motivo foi diferente.

Uma proibição não significa necessariamente que uma demissão seja impossível. O tribunal ainda pode rescindir um contrato quando o pedido não estiver relacionado com a circunstância abrangida pela proibição, ou quando os interesses do trabalhador deixarem de exigir a proteção, por exemplo, no caso de encerramento total da empresa. Mas isso altera completamente o processo e o perfil de risco, sendo o primeiro passo a verificar antes de qualquer documento ser formalizado por escrito.

Demissão sumária

A demissão sumária por motivo urgente é a exceção a todo o sistema: sem necessidade de autorização, sem aviso prévio, com efeito imediato. Precisamente porque as consequências para o empregado são tão graves, as condições são rigorosas. Deve haver um motivo urgente, avaliado considerando todas as circunstâncias, incluindo a situação pessoal do empregado e as consequências da demissão. A demissão deve ser concedida sem demora, assim que os fatos estiverem suficientemente claros, o que na prática significa agir em questão de dias, conduzindo prontamente qualquer investigação necessária. E o motivo deve ser comunicado ao empregado imediatamente, em termos que não possam ser posteriormente alterados ou modificados.

Errar em um desses pontos geralmente é fatal. Um empregador que investiga por semanas antes de agir perde a urgência; um empregador que apresenta uma justificativa genérica e a especifica posteriormente fica sujeito à redação original. Um funcionário confrontado com uma demissão sumária não deve simplesmente aceitá-la, nem deve pedir demissão em resposta, pois a demissão pode afetar o direito ao seguro-desemprego. O prazo de dois meses para contestar a demissão começa a contar a partir da data da mesma e é absoluto.

O momento certo e o seu custo em termos de atraso.

Um processo na UWV segue etapas fixas e normalmente leva algumas semanas, podendo demorar mais caso o funcionário apresente defesa e seja solicitada uma segunda rodada de petições escritas. Já um processo judicial tem uma audiência agendada e, em seguida, uma decisão, portanto, o tempo total depende da agenda do tribunal. Nenhum dos dois é instantâneo e ambos exigem que o processo esteja completo no momento da apresentação da solicitação: o material apresentado tardiamente tem menos efeito do que o mesmo material apresentado desde o início.

Para o funcionário, o cronograma importa por um motivo diferente. O salário continua durante o processo, e as proibições de rescisão, como em caso de doença, podem bloquear completamente o processo, razão pela qual a sequência de eventos nas semanas que antecedem a solicitação costuma ser decisiva.

O acordo de conciliação e o que um advogado verifica nele.

Na Holanda, a maioria das relações de trabalho que terminam por iniciativa do empregador são resolvidas por acordo, e não por procedimento legal, através de um vaststellingsovereenkomst (acordo de rescisão). É um processo mais rápido e que dá a ambas as partes controle sobre o resultado, mas os termos são negociados levando-se em consideração a decisão do UWV (Serviço de Emprego Holandês) ou do tribunal, portanto, a solidez da alegação de demissão é o que determina se o acordo é razoável.

As cláusulas que importam são estas.

• A data de término e o período de aviso prévio. O acordo deve observar o prazo de aviso prévio que teria sido aplicável, pois o término antecipado pode afetar o início do recebimento do seguro-desemprego.
• Quem toma a iniciativa e porquê? O acordo deve deixar claro que a rescisão partiu do empregador e que não houve causa urgente ou conduta culposa por parte do empregado. Uma redação que sugira o contrário pode resultar na perda total do benefício de desemprego para o empregado.
• O pacote financeiro. O pagamento de transição como ponto de referência mínimo, acrescido de qualquer valor negociado adicionalmente, com a data e o método de pagamento especificados.
• A liquidação final dos valores acumulados. Salário pendente, subsídio de férias e feriados legais não gozados, direitos a bônus e tratamento da pensão.
• Cláusulas restritivas. A questão de saber se as cláusulas de não concorrência e de relacionamento serão liberadas, total ou parcialmente, costuma ser mais valiosa para o funcionário do que um mês extra de indenização e é frequentemente esquecida.
• Referências, comunicação e confidencialidade. O que será dito interna e externamente, e se uma carta de recomendação por escrito será acordada.
• Propriedade e acesso da empresa. Devolução de equipamentos, dados e direitos de acesso, e o que acontece com o material que o funcionário tem o direito de guardar.
• Alta final. Cláusula pela qual as partes renunciam a quaisquer reivindicações futuras. Seu alcance deve ser verificado, e não presumido, especialmente quando um bônus, um sinistro ou um direito adquirido ainda estiver pendente.

Dois pontos legais regem o acordo. O empregado tem um período de reflexão de quatorze dias após a celebração do acordo, durante o qual pode rescindi-lo por escrito, sem necessidade de justificação; caso o acordo não mencione esse direito, o período é de três semanas. Além disso, o empregado não pode renunciar validamente ao pagamento da indenização por rescisão antecipadamente, embora este possa ser incluído num pacote acordado.

Na Holanda, é prática comum o empregador contribuir para os custos da revisão jurídica de um acordo de rescisão, sendo também normal que ambas as partes sejam assessoradas. Isso não é mera cortesia; reduz o risco de o acordo ser contestado posteriormente. Nosso artigo sobre a indenização por transição no término de um contrato de trabalho define os direitos que norteiam a negociação.

Auxílio-desemprego e a importância da redação.

Um trabalhador que perde o emprego nos Países Baixos pode ter direito ao subsídio de desemprego, e as condições para o mesmo são administradas pelo UWV, independentemente de qualquer acordo entre as partes. Duas dessas condições norteiam a redação de cada acordo de rescisão.

A primeira condição é que o empregado não pode estar desempregado por culpa própria. Um empregado que se demite, ou que concorda com uma rescisão apresentada como sendo por sua própria iniciativa, ou que é demitido por conduta atribuível a ele, corre o risco de ter o benefício negado. É por isso que um acordo de rescisão deve declarar que a iniciativa partiu do empregador e que não há causa urgente ou conduta culposa envolvida, e por isso que um empregado nunca deve assinar um documento que diga o contrário, a fim de manter a harmonia.

O segundo ponto é o aviso prévio. Se o contrato de trabalho for rescindido antes da data em que teria terminado caso o aviso prévio tivesse sido dado corretamente, o benefício só começa a ser pago nessa data, deixando o trabalhador sem renda durante esse período, a menos que o acordo o compense. Verificar esse cálculo é uma parte rotineira da revisão de um acordo e uma fonte comum de prejuízos evitáveis ​​quando essa etapa é negligenciada. O UWV avalia essas questões diretamente nos documentos, portanto, o que consta no acordo é o que importa.

Dinheiro: o valor devido no momento da rescisão do contrato.

A indenização por transição é a compensação legal prevista em lei. Ela é devida sempre que o contrato de trabalho termina por iniciativa do empregador, inclusive nos casos em que um contrato por prazo determinado simplesmente não é renovado, e começa a ser paga a partir do primeiro dia de trabalho, sendo devida mesmo que o contrato termine durante o período de experiência. O valor corresponde a um terço do salário bruto mensal por cada ano completo de serviço, sendo o restante calculado proporcionalmente. O salário em questão inclui componentes fixos, como o abono de férias. Existe um valor máximo legal, que é ajustado anualmente e publicado pelo governo, portanto, o valor aplicável deve ser obtido da fonte oficial atual, e não de uma legislação anterior.

Existem exceções. Não há direito a indenização por rescisão contratual quando o empregado for gravemente culpado pela rescisão, quando o empregado rescindir o contrato sem que o empregador seja gravemente culpado ou quando o empregado não tiver atingido a idade em que as regras se aplicam. Em caso de insolvência, não há direito à indenização, e o programa de garantia salarial administrado pelo UWV não a cobre, um fato que os empregados frequentemente descobrem tarde demais.

A compensação justa, também conhecida como "bilijke vergoeding", é algo diferente. Não se trata de uma fórmula nem de um direito; ela é concedida por um tribunal quando o empregador é gravemente culpado, por exemplo, quando o motivo da demissão foi inventado, quando o empregado foi forçado a sair por meio de discriminação ou assédio, ou quando as obrigações de reintegração foram flagrantemente negligenciadas. O valor é determinado pelo tribunal com base nas circunstâncias, incluindo o prejuízo sofrido, e pode ser substancialmente superior à indenização por tempo de serviço.

Além desses pontos, o acordo final deve abordar salários em atraso, férias acumuladas, feriados legais não gozados e quaisquer direitos contratuais. Esses são direitos adquiridos, não itens negociáveis, e ignorá-los é uma causa comum de reclamações após o término da relação de trabalho.

Prazos: a regra que pega a maioria das pessoas

A legislação trabalhista holandesa opera com prazos de prescrição curtos e que expiram definitivamente. É por isso que, muitas vezes, uma consultoria prestada um mês após o ocorrido se refere a algo que já não pode ser reparado.

O empregado que desejar contestar uma rescisão contratual, por exemplo, solicitando ao tribunal a anulação de uma demissão sumária ou a concessão de uma indenização justa, deverá apresentar o pedido no prazo de dois meses a contar da data de término do contrato de trabalho. O pedido de indenização por rescisão contratual deverá ser apresentado no prazo de três meses a contar dessa data. O pedido de indenização devida nos casos em que o empregador não tenha cumprido a obrigação legal de notificação ao término de um contrato por prazo determinado deverá ser apresentado no prazo de três meses a contar da data em que essa obrigação surgiu.

Esses não são prazos que um tribunal possa prorrogar por bons motivos. Se o pedido for apresentado fora do prazo, será considerado inadmissível, por mais sólido que seja o caso. Para o empregado, isso significa que a decisão de aceitar ou contestar uma demissão precisa ser tomada rapidamente, e essa decisão deve ser baseada na análise do processo, e não na emoção da primeira semana. Para o empregador, significa que a situação se torna definitiva relativamente rápido, o que, por si só, já é um motivo para conduzir o processo corretamente: uma demissão irregular contestada em tempo hábil é dispendiosa, e o risco não se limita à indenização por tempo de serviço.

Situação laboral: a questão por trás de muitas demissões.

Uma parcela crescente das disputas que observamos começa com uma discordância sobre a própria existência de um contrato de trabalho. Uma pessoa contratada como profissional autônomo cujo trabalho é encerrado não tem proteção contra demissão, não tem aviso prévio e não tem direito a indenização por rescisão. Se a relação era, de fato, um contrato de trabalho, todos esses direitos se aplicam e a rescisão foi quase certamente irregular.

O teste não se baseia na nomenclatura. O tribunal avalia todas as circunstâncias da relação de trabalho: a natureza e a duração do trabalho, como o trabalho e o horário de trabalho são definidos, se a pessoa está integrada à organização, se o trabalho deve ser realizado pessoalmente, como a remuneração é determinada e paga e se a pessoa assume riscos comerciais e se comporta como um empresário perante outros clientes. A intenção das partes quanto à denominação do acordo não influencia essa avaliação.

O contexto mudou nos últimos dois anos. A moratória de fiscalização aplicada pelas autoridades fiscais terminou em 1 de janeiro de 2025 e a fiscalização contra o falso trabalho por conta própria foi retomada. Uma presunção legal de vínculo empregatício com base em uma remuneração horária abaixo de um determinado nível foi adotada e publicada no Staatsblad (Diário Oficial da União), mas entra em vigor por decreto real e ainda não está em vigor, e a parte da proposta original que codificaria o teste de qualificação não foi mantida. Os empregadores que revisam sua força de trabalho devem, portanto, avaliar a realidade de cada vínculo empregatício em vez de esperar por um novo teste legal.

A forma de contrato também está sendo influenciada financeiramente. Os empregadores pagam uma contribuição menor para o seguro-desemprego para funcionários com contrato escrito por tempo indeterminado do que para contratos flexíveis, sendo a alíquota mais alta fixada em cinco pontos percentuais acima da mais baixa. As alíquotas são fixadas anualmente, portanto, os valores atuais devem ser consultados nas tabelas publicadas, mas a estrutura do incentivo é estável e intencional.

O que um advogado trabalhista realmente faz

Vale a pena ser concreto quanto ao trabalho, pois o valor da consultoria nesta área reside em um pequeno número de tarefas específicas.

O primeiro passo é avaliar a situação. Considerando o contexto atual, quais são as bases disponíveis, se elas se sustentam, qual caminho se aplica, qual o resultado realista e qual o seu valor? Essa avaliação é o que transforma uma disputa em uma negociação com um escopo definido, sendo tão útil para um funcionário que decide se aceita uma oferta quanto para um empregador que decide se deve fazer uma.

O segundo passo é o próprio arquivo: o que precisa ser registrado, em que formato e até quando, antes do início do processo. O terceiro é a elaboração e revisão dos documentos, desde o plano de melhorias e a carta de notificação até o acordo de conciliação e a liberação das restrições contratuais. O quarto é a negociação, que na prática determina o resultado na maioria dos casos. O quinto é a condução do procedimento perante a UWV ou o tribunal subdistrital, e a avaliação sobre se vale a pena recorrer, considerando o atraso que isso acarreta.

Paralelamente a tudo isso, surge a questão dos prazos, pois um caso pode ser perdido por causa de uma data, e não por causa do mérito. Um advogado definirá as datas relevantes desde o início e trabalhará a partir delas.

O contexto mais amplo em que tudo isso se insere, desde os tipos de contrato até as condições de trabalho, está descrito em nosso guia sobre a legislação trabalhista holandesa , e a forma como trabalhamos nessas questões está descrita em nossa página para advogados trabalhistas na Holanda.

Como obter aconselhamento

Se você é empregador, busque aconselhamento antes do início do processo: antes da primeira conversa formal sobre desempenho, antes de uma suspensão, antes da elaboração de uma denúncia e antes da oferta de um acordo. Se você é empregado, busque aconselhamento antes de assinar qualquer documento e em poucos dias, e não semanas, após a demissão, pois os prazos para contestar uma rescisão contratual são contados em semanas.

Law & More Nossos serviços representam tanto empregadores quanto empregados em casos de demissão, desde a avaliação da situação e a elaboração ou análise do processo até a negociação de acordos e a condução de procedimentos perante a UWV (Universidade de Wyoming) e o tribunal distrital. advogados trabalhistas Teremos prazer em analisar sua situação e lhe dizer claramente qual é a sua posição.

Perguntas frequentes sobre a lei holandesa de demissão

Estas são as perguntas que empregadores e funcionários fazem com mais frequência sobre demissão na Holanda.