Indenização por rescisão de contrato de trabalho na Holanda: o pagamento de transição explicado

A indenização por rescisão de contrato de trabalho na Holanda é a indenização de transição ( transitievergoeding ), uma compensação legal que o empregador deve pagar sempre que encerra o vínculo empregatício ou não renova um contrato por prazo determinado. Ela é calculada a partir do primeiro dia do contrato, correspondendo a um terço do salário bruto mensal por cada ano completo de serviço, proporcionalmente ao restante do tempo, e está limitada a um valor máximo legal ou a um salário bruto anual, se este for maior. A ação judicial deve ser ajuizada no tribunal distrital competente em até três meses após o término do contrato.

O que é o pagamento de transição?

O pagamento de transição foi introduzido em 1 de julho de 2015 pela Lei do Trabalho e da Segurança (Wet werk en zekerheid), que substituiu a antiga e imprevisível fórmula judicial por um único direito legal. Seu objetivo é atenuar as consequências financeiras de uma demissão por iniciativa do empregador e facilitar a transição para outro emprego; não se trata de uma compensação por conduta ilícita e não depende de quem foi o culpado. Se a sua dúvida é sobre como o valor é calculado e se você tem direito a ele, nosso guia sobre indenização por rescisão contratual na Holanda aborda esse aspecto com mais detalhes.

O regime foi substancialmente alterado em 1 de janeiro de 2020 pela Lei do Mercado de Trabalho em Balanço (Wet arbeidsmarkt in balans). Desde então, o pagamento é acumulado a partir do primeiro dia útil, em vez de após dois anos de serviço; o aumento da acumulação para funcionários com mais de dez anos de serviço foi eliminado; e os períodos parciais de tempo de serviço são calculados proporcionalmente, em vez de em blocos de meio ano. O resultado é um pagamento menor para funcionários de longa data e disponível para quase todos os demais.

Quando você tem direito a um pagamento de transição.

O direito à indenização depende de uma única questão: o empregador tomou a iniciativa de rescindir o contrato de trabalho? O tempo de serviço não é relevante para o direito em si, apenas para o valor da indenização.

A demissão após dois anos de doença merece uma menção à parte. Quando um funcionário fica incapacitado para o trabalho por 104 semanas e não há perspectiva de recuperação em seis meses, o empregador pode obter uma autorização de demissão junto ao UWV (Departamento de Segurança e Emprego da Irlanda), sendo-lhe devido um pagamento de transição, como de costume. Os empregadores podem solicitar ao UWV uma compensação por esse pagamento, razão pela qual manter um funcionário doente formalmente em serviço sem remuneração, a chamada relação de trabalho dormente, deixa de ser justificável.

Quando nenhum pagamento de transição for devido.

As exceções são limitadas e definidas por lei. Não há direito a indenização quando o empregado se demite por motivos próprios, quando a rescisão resulta de atos ou omissões gravemente culposos por parte do empregado, quando o empregado atinge a idade de aposentadoria estatal (AOW) ou outra idade de aposentadoria acordada, quando o empregado tem menos de dezoito anos e trabalhou, em média, no máximo doze horas por semana, ou quando o empregador está em processo de falência, teve seus pagamentos suspensos ou está sujeito a um programa de reestruturação de dívidas. Também não há direito a indenização quando o empregador oferece um novo contrato equivalente ou melhor antes do término de um contrato por prazo determinado e o empregado o recusa.

A exceção para conduta gravemente culpável é mais restrita do que os empregadores costumam supor. Uma demissão sumária ( ontslag op staande voet ) não implica automaticamente a perda do pagamento: a urgência da situação e a gravidade da culpa são critérios distintos, e uma conduta pode constituir urgência sem atingir o patamar mais elevado da gravidade da culpa. O tribunal também mantém o poder de conceder o pagamento integral ou parcial quando a sua retenção for inaceitável segundo os padrões de razoabilidade e equidade. Na prática, este é um dos pontos mais frequentemente litigados na legislação holandesa sobre demissões.

Como o valor é calculado

A fórmula possui uma taxa única e não tem limites. Para cada ano completo de serviço, o empregado acumula um terço do salário bruto mensal. O restante do ano é calculado proporcionalmente aos dias efetivamente trabalhados, utilizando a mesma taxa. Assim, um contrato que termina após três anos e quatro meses resulta em três anos completos de acumulação, mais um valor proporcional referente aos quatro meses trabalhados. A acumulação começa no primeiro dia do contrato, e contratos consecutivos com o mesmo empregador, ou com um empregador sucessor, são somados quando os intervalos entre eles não ultrapassarem seis meses.

O pagamento tem um limite máximo. Existe um valor máximo legal, que é ajustado anualmente pelo Ministério dos Assuntos Sociais e do Emprego e publicado no Diário Oficial (Staatscourant). O limite máximo é o maior valor entre esse montante e um salário bruto anual. Portanto, quem for calcular um valor deve verificar o montante aplicável no ano em que o contrato termina, em vez de reutilizar um valor de um artigo anterior. A UWV disponibiliza uma ferramenta de cálculo que aplica os valores atuais.

O que é considerado salário bruto mensal?

O salário bruto mensal, nesta fórmula, é definido por regulamentação ministerial e é mais abrangente do que o valor apresentado no recibo de pagamento. Trata-se do salário bruto mensal, acrescido do subsídio de férias e de pagamentos anuais fixos, como o décimo terceiro salário, cada um dividido em parcelas mensais. Os subsídios estruturais previstos em contrato, como o adicional noturno, o adicional de horas extras e os bônus fixos, são adicionados com base em um período de ponderação estabelecido pela regulamentação.

O que não conta é igualmente importante. Bônus genuinamente variáveis ​​e dependentes do desempenho, participação nos lucros não garantida por contrato, auxílios de despesas e a contribuição previdenciária do empregador ficam de fora do cálculo. Quando a remuneração sofreu flutuações, por exemplo, devido a trabalho em tempo parcial, licença não remunerada ou redução da jornada, o cálculo segue as regras da legislação, e não o último contracheque, sendo essa uma fonte frequente de ofertas subestimadas. Nosso artigo sobre indenização por transição e o contrato de trabalho aborda o aspecto contratual.

Um cálculo detalhado

Considere um funcionário cujo salário bruto mensal, para efeitos da fórmula, incluindo o subsídio de férias e o décimo terceiro salário contratual, seja de 4,500 euros, e que tenha trabalhado durante quatro anos e seis meses. O valor acumulado pelos quatro anos completos é quatro vezes um terço de 4,500 euros, ou seja, 6,000 euros. Os seis meses restantes são calculados proporcionalmente à mesma taxa: um terço de 4,500 euros corresponde a 1,500 euros por ano, e seis meses desse valor correspondem a 750 euros. O pagamento de transição é de 6,750 euros brutos.

A aritmética é simples; as disputas giram em torno dos dados a serem considerados. Se o décimo terceiro salário e o adicional noturno devem ser incluídos no cálculo mensal, se um contrato temporário anterior ou um período por meio de uma agência contam para o tempo de serviço, e qual a data em que o vínculo empregatício é considerado encerrado, são as questões que influenciam o resultado, e são essas que devem ser verificadas antes de aceitar um cálculo feito pela outra parte. O teto legal só se torna relevante para longos períodos de serviço ou salários elevados; nosso artigo sobre o pagamento de transição e por que o máximo legal nem sempre é o teto explica como funciona a alternativa de um salário bruto anual único.

O que um empregador pode deduzir

O empregador pode deduzir apenas duas categorias de custos, e somente sob certas condições. Os custos de transição são aqueles incorridos para reduzir ou evitar o desemprego, como recolocação profissional, orientação de carreira ou requalificação para um emprego em outro lugar. Os custos de empregabilidade são aqueles decorrentes de treinamentos realizados durante o período de emprego que melhoraram a posição do funcionário no mercado de trabalho em geral, e não treinamentos vinculados à função específica do funcionário. Em ambos os casos, o funcionário deve ter concordado por escrito, antecipadamente e de forma específica, que os custos podem ser compensados ​​com o pagamento de transição. Uma cláusula genérica inserida no contrato de trabalho não será aceita, e os custos de treinamento necessários para o cargo que o funcionário desempenhava não poderão ser deduzidos.

As três rotas que um empregador deve usar

A legislação holandesa sobre demissões é rigorosa: o empregador não pode simplesmente dar um aviso prévio. O procedimento é ditado pelo motivo da demissão.

Quando a razão for econômica, como redundância ou reestruturação, ou quando o funcionário estiver inapto para o trabalho por dois anos, o empregador deve solicitar ao UWV (Departamento de Relações Industriais e Sociais) uma autorização de demissão e comprovar a justificativa, incluindo a correta aplicação do princípio da reflexão ( afspiegelingsbeginsel ) que determina quem será selecionado. Quando a razão for pessoal, como baixo desempenho, conduta culposa, relacionamento de trabalho prejudicado ou uma combinação de motivos, o empregador deve solicitar ao tribunal distrital a rescisão do contrato e demonstrar que a realocação dentro da organização não é possível. Caso ambas as partes concordem, o contrato pode ser rescindido por meio de um acordo extrajudicial, sem a necessidade de envolvimento de nenhuma das partes. Nosso artigo sobre como rescindir um contrato de trabalho na Holanda descreve os procedimentos.

Na segunda via, o dossiê do empregador é decisivo. Em casos de baixo desempenho, o tribunal espera um processo de melhoria documentado: o funcionário deve ter sido claramente informado sobre o que estava errado, deve ter recebido uma oportunidade realista e apoio adequado para melhorar, e deve ter tido um período razoável para fazê-lo. Um pedido de rescisão baseado em um dossiê incompleto é frequentemente negado, e a recusa mantém o contrato em vigor com a relação prejudicada, o que representa um resultado pior para o empregador do que uma rescisão negociada.

O caminho do acordo extrajudicial

Na Holanda, a maioria das relações de trabalho que terminam por iniciativa do empregador acabam em um acordo de rescisão, pois isso proporciona segurança a ambas as partes. Três pontos determinam se um acordo desse tipo é válido.

O primeiro ponto é o pacote financeiro. O pagamento de transição legal é o ponto de referência, não o teto. O que pode ser razoavelmente solicitado além desse valor depende da solidez da argumentação do empregador, do período de aviso prévio, se o funcionário está doente, da idade e das perspectivas de carreira, e de outras medidas oferecidas, como recolocação profissional, treinamento, liberação de cláusula de não concorrência, manutenção de um carro alugado ou uma carta de referência positiva.

O segundo ponto é o seguro-desemprego. Um acordo de rescisão deve ser redigido de forma que o empregado não fique desempregado por culpa do empregador: deve constar que a iniciativa partiu do empregador, que não há alegação de motivo urgente e que o prazo de aviso prévio aplicável foi respeitado na definição da data de término. Um acordo que apresente alguma falha nesse aspecto pode custar muito mais em benefícios perdidos do que economizado em negociações.

O terceiro ponto é o período de reflexão. O empregado que assina um acordo de rescisão pode revogar esse consentimento por escrito no prazo de quatorze dias, sem necessidade de justificativa. O empregador deve mencionar esse direito no acordo; caso contrário, o prazo é de três semanas. Esse direito é irrenunciável e existe justamente para que ninguém precise tomar decisões precipitadas. Um advogado trabalhista pode revisar a minuta dentro desse prazo.

Prazos que você não pode perder

A legislação holandesa sobre despedimentos funciona com prazos de prescrição curtos e expirados automaticamente, sendo que o descumprimento de um deles extingue o direito, independentemente do seu mérito. O pedido de indemnização por rescisão contratual deve ser apresentado ao tribunal distrital no prazo de três meses a contar da data de rescisão do contrato de trabalho. O pedido de anulação da rescisão, ou de obtenção de uma indemnização justa, deve ser apresentado no prazo de dois meses a contar da mesma data. Os pedidos subsequentes a uma decisão do UWV (Departamento de Relações Laborais), seja por parte do empregador após uma recusa ou por parte do empregado após a concessão de uma autorização, também estão sujeitos a um prazo de dois meses.

Esses não são períodos que podem ser interrompidos pelo envio de uma carta. Negociar com o empregador não suspende o prazo, assim como aguardar uma decisão da UWV sobre outro assunto. Se o término do contrato estiver próximo e o pagamento ainda não tiver sido efetuado, a data a ser anotada é a data de rescisão mais três meses, contando retroativamente a partir daí.

Compensação justa além do pagamento de transição.

O pagamento de transição é o direito padrão; não representa a totalidade da indenização que um tribunal pode conceder. Quando o empregador tiver agido de forma gravemente culpável, o tribunal pode conceder uma compensação justa ( billijke vergoeding ) adicional. Não existe uma fórmula para isso. O Supremo Tribunal decidiu que o valor deve refletir as consequências reais da conduta do empregador, o que permite que a perda de rendimentos, a perda de contribuições para a pensão e as circunstâncias da demissão sejam levadas em consideração, sem que a indenização se torne punitiva.

A justa indenização geralmente se aplica a três situações: rescisão contratual sem a devida autorização ou consentimento, demissão resultante de conduta gravemente culposa do empregador e demissão em violação de uma proibição legal, como demissão durante doença ou por motivo de gravidez. Nesses casos, o empregado geralmente pode optar entre solicitar a anulação da rescisão ou pedir indenização, devendo essa escolha ser feita em até dois meses.

Impostos: o que esperar e a quem perguntar

Um pagamento de transição é considerado salário para fins tributários. O empregador retém o imposto sobre a folha de pagamento sobre esse valor, e o pagamento é adicionado à renda declarada na Caixa 1 do ano. Assim, um pagamento de valor elevado em um ano em que o funcionário também recebeu um salário integral pode ser tributado pela alíquota mais alta entre as duas da Caixa 1. As alíquotas e faixas de tributação são definidas anualmente e devem ser verificadas para o ano em que o pagamento for efetivamente recebido, que não é necessariamente o ano em que o acordo foi assinado.

Dois pontos merecem destaque, pois circulam informações desatualizadas sobre eles. O regime de média de rendimentos ( middelingsregeling ), que visava atenuar o impacto de um pico de rendimento pontual distribuído ao longo de três anos, foi abolido a partir de 1 de janeiro de 2023, sendo o último período em que a média podia ser solicitada de 2022 a 2024. Não está mais disponível. Em segundo lugar, o pagamento de transição não pode mais ser incluído no direito permanente a pagamentos periódicos ( stamrecht ): essa possibilidade terminou em 2014 e os pagamentos são feitos em dinheiro.

Além disso, o tratamento tributário de uma indenização por rescisão contratual é assunto para um consultor tributário, e não para um escritório de advocacia. Nós definimos a situação jurídica, redigimos e negociamos o contrato e garantimos que o momento do pagamento e a descrição de cada componente sejam registrados com precisão; o cálculo do resultado líquido e qualquer planejamento relacionado a ele devem ser feitos pelo seu contador ou consultor tributário, sendo sensato envolvê-los antes da assinatura do contrato, e não depois.

Situações transfronteiriças

Quando um funcionário trabalhou em mais de um país para o mesmo empregador, surgem duas questões distintas que frequentemente se confundem. A primeira é qual a legislação trabalhista aplicável ao contrato e qual tribunal tem jurisdição sobre a demissão. Dentro da União Europeia, essa questão é respondida pelo Regulamento Roma I e pelo Regulamento Bruxelas I bis, que, em regra, indicam o país onde o funcionário exerce habitualmente suas atividades, sendo aplicáveis ​​as normas de proteção obrigatórias desse país, mesmo que outra lei tenha sido escolhida. Um funcionário que trabalhou na Holanda geralmente pode contar com a proteção holandesa contra demissão, incluindo a indenização por rescisão, mesmo sob um contrato regido por lei estrangeira.

A segunda questão é qual país pode tributar o pagamento. Essa atribuição é feita pelo tratado de dupla tributação aplicável, e a abordagem holandesa segue o parecer da OCDE, atribuindo o pagamento aos países em que o trabalho foi realizado durante o período relevante do histórico de emprego. A política holandesa sobre essa atribuição foi ampliada por um decreto do Secretário de Estado das Finanças em fevereiro de 2022, de modo que todo o histórico internacional de emprego com o empregador seja levado em consideração, e não apenas um período recente. A consequência prática é que um pagamento pode ser dividido entre jurisdições. Como se trata de uma questão tributária, deve-se consultar um consultor tributário antes da conclusão do acordo; o aspecto jurídico, incluindo a legislação aplicável à demissão, pode ser analisado por nossos especialistas em direito trabalhista.

Pontos para empregadores em acordos de alto valor

É importante conhecer duas regras que dizem respeito ao empregador antes de se chegar a um acordo sobre o pacote de indenização. A primeira é a taxa sobre indenizações excessivas prevista na Lei de Indenizações por Rescisão Contratual (Wet op de loonbelasting), que impõe uma taxa final de 75% ao empregador, e não ao empregado, quando a indenização recebida por um funcionário de alta renda ultrapassa o limite legal. O limite salarial que enquadra um funcionário nessa taxa é reajustado anualmente, de modo que apenas um pequeno grupo é afetado. No entanto, para esse grupo, a taxa pode exceder o próprio valor da indenização, e esse cálculo deve ser feito antes da assinatura do acordo.

A segunda é a taxa sobre planos de aposentadoria antecipada ( regeling voor vervroegde uittreding ). Um acordo de rescisão contratual que, na prática, funciona como uma ponte para a aposentadoria pode ser reclassificado como tal plano e, portanto, sujeito a uma taxa patronal separada. Ambas são questões tributárias que exigem a participação de um consultor fiscal; a elaboração da legislação é onde podemos ajudar, pois a forma como o acordo é estruturado e descrito determina se alguma das taxas será aplicada.

Questões pendentes no final do emprego

A indenização por rescisão contratual é apenas um item em um acordo final. Férias legais acumuladas e não gozadas devem ser pagas, assim como o abono de férias acumulado desde a última data de pagamento. Uma cláusula de reembolso de custos de estudo só pode ser aplicada dentro dos limites estabelecidos pela lei e pela jurisprudência, e, desde a entrada em vigor das normas sobre treinamento obrigatório, o empregador não pode recuperar o custo do treinamento que era obrigado a fornecer. Uma cláusula de não concorrência ou de relacionamento permanece em vigor após o término do contrato, a menos que seja liberada, e geralmente é mais fácil negociar a liberação como parte do acordo do que litigar posteriormente; abordamos a questão da aplicação da cláusula em nosso artigo sobre violação de cláusula de não concorrência e segredos comerciais.

Outros dois pontos importantes podem passar despercebidos. Uma cláusula de rescisão definitiva extingue quaisquer reivindicações que não tenham sido previamente estipuladas, incluindo bônus não pagos ou horas extras não registradas. Portanto, qualquer pendência deve ser especificada no acordo, em vez de ser deixada ao acaso. Além disso, quando o empregador enfrenta dificuldades financeiras, a escolha do caminho a seguir é crucial, pois o pagamento de transição desaparece após a declaração de falência. Nosso artigo sobre os direitos do empregado em caso de falência do empregador explica o que resta. A melhor opção entre uma rescisão negociada e um processo de demissão sem acordo é discutida em nossa comparação entre um acordo de rescisão e uma demissão sem acordo.

O que fazer se você receber uma proposta de rescisão de contrato?

Não assine no mesmo dia em que receber o contrato. Primeiro, verifique se o cálculo do pagamento de transição utiliza os componentes salariais corretos e a data de início do contrato de trabalho correta, incluindo contratos anteriores e qualquer empregador predecessor. Compare a data de término com o seu aviso prévio, pois uma data de término que o ignore coloca em risco o seu subsídio de desemprego. Verifique o que acontece com as suas cláusulas de não concorrência e de vínculo empregatício, com as férias acumuladas e com qualquer cláusula relativa a despesas de estudo, e verifique se o acordo contém uma cláusula de rescisão integral que também cubra reivindicações que você talvez ainda não tenha considerado, como horas extras não pagas ou bônus do ano corrente. Em seguida, utilize o período de reflexão de catorze dias, que existe exatamente para esse fim.

Perguntas frequentes sobre pagamentos de rescisão

Como Law & More pode ajudar

Nossos advogados trabalhistas atuam tanto para empregados quanto para empregadores. Para os empregados, verificamos o cálculo, avaliamos a força da posição do empregador, negociamos o pacote e a redação que protege o seguro-desemprego e conduzimos os processos quando o pagamento é retido ou uma demissão é contestada. Para os empregadores, preparamos solicitações de seguro-desemprego e pedidos de rescisão, organizamos e revisamos o processo e redigimos acordos de rescisão que cumprem seu propósito. Quando as consequências tributárias são relevantes, trabalhamos em conjunto com seu consultor tributário. Entre em contato conosco antes do término do período de reflexão, para que as opções ainda estejam disponíveis.