A Lei de Maior Segurança para Trabalhadores Flexíveis (Wet meer zekerheid flexwerkers Act) foi aprovada por ambas as câmaras do parlamento, a Tweede Kamer em 12 de maio de 2026 e a Eerste Kamer em 7 de julho de 2026, mas ainda não está em vigor. A entrada em vigor é definida por decreto real e pode ser escalonada por disposição; portanto, até que esse decreto seja publicado no Staatsblad (Diário Oficial), as regras existentes sobre contratos por prazo determinado, trabalho sob demanda e trabalho temporário continuam a ser aplicadas integralmente. Este artigo descreve o que a Lei realmente altera, o que ela mantém inalterado e o que os empregadores podem fazer de forma sensata agora.
O que a Lei abrange e o que ela não abrange
A lei abrange três formas de trabalho flexível: contratos sucessivos por prazo determinado, regime de trabalho sob demanda e trabalho temporário por meio de agências. Ela não cria um novo critério para trabalhadores autônomos nem regulamenta o trabalho em plataformas digitais; esses temas seguem caminhos legislativos distintos, e confundi-los é a ideia equivocada mais comum sobre esta lei. Tampouco a lei abole o trabalho flexível. Seu objetivo é mais restrito do que o debate político sugere: ela elimina as estruturas que permitiam a rotação indefinida entre regimes flexíveis e estabelece um limite mínimo para a imprevisibilidade da semana de trabalho.
Vale a pena ser preciso quanto ao ponto de partida, pois boa parte do que é descrito como novo nesta Lei já é lei há anos. A regra da cadeia já limita o empregador a três contratos sucessivos por prazo determinado dentro de um período de trinta e seis meses, após o qual o próximo contrato é por prazo indeterminado; isso está previsto no artigo 7:668a do Código Civil e permanece inalterado pela Lei. Os trabalhadores sob demanda já precisam ser convocados com pelo menos quatro dias de antecedência por escrito ou eletronicamente, já mantêm o direito ao pagamento caso a convocação seja cancelada dentro desse período e já têm direito, após doze meses, a uma oferta de um número fixo de horas com base no ano anterior; essas regras datam de 2020 e estão previstas no artigo 7:628a do Código Civil. Nossos guias sobre contratos de trabalho na Holanda e sobre a não renovação de um contrato por prazo determinado descrevem a situação atual.
A regra da cadeia: uma interrupção de três anos, não de seis meses.
A principal alteração na regra da cadeia de contratos é o período de interrupção. Pela legislação atual, uma interrupção superior a seis meses entre contratos elimina a cadeia, permitindo o início de uma nova série de três contratos por prazo determinado. Essa "porta giratória" de seis meses é o que a lei elimina: após sua entrada em vigor, o período a partir do qual uma nova cadeia pode ser iniciada passa a ser de três anos. A contagem de três contratos em um período de trinta e seis meses permanece inalterada.
A redução do período de seis meses para três anos representa uma mudança estrutural para os setores que se organizaram em torno de um intervalo mais curto, e é importante esclarecer que cinco anos, um número que circulou enquanto o projeto de lei estava em tramitação na Tweede Kamer (Câmara Baixa do Parlamento), não foi o período adotado. Períodos de interrupção mais curtos são mantidos para alunos do ensino fundamental e médio que trabalham em tempo parcial em paralelo aos estudos, e a exceção existente para trabalhos genuinamente sazonais que não podem ser realizados por mais de nove meses por ano é preservada. Os acordos coletivos ainda serão relevantes nesse contexto, mas a margem de manobra que eles têm para se desviar do regime legal é reduzida.
Trabalho sob demanda: o contrato de zero horas está chegando ao fim.
O contrato de zero horas desaparece. Em seu lugar, surge um contrato com um número mínimo de horas garantido, acima do qual o empregador pode convocar o trabalhador apenas dentro de uma faixa limitada; o máximo é limitado a uma pequena porcentagem acima do mínimo acordado, e fora dessa faixa o trabalhador tem a liberdade de recusar sem consequências. O empregado também precisa saber quando está e quando não está disponível, com a indisponibilidade fixada por período, em vez de negociada a cada convocação. Quando as horas efetivamente trabalhadas excederem estruturalmente a faixa acordada, o empregador deverá oferecer um contrato que reflita o padrão real.
Ainda existem exceções, principalmente para estudantes do ensino fundamental e médio com trabalhos extras, e um número limitado de outras situações mantém um acordo de disponibilidade genuíno. Para os empregadores, a consequência prática não é primordialmente legal, mas organizacional: as escalas de trabalho precisam ser planejadas com mais antecedência, o custo de uma reserva não utilizada passa a ser visível na folha de pagamento em vez de ser arcado pelo trabalhador, e o acordo de horas anuais se torna um instrumento mais atraente do que o contrato de disponibilidade que substitui. Nosso artigo sobre a reforma dos contratos de zero horas analisa essa mudança sob a perspectiva do planejamento da força de trabalho.
Trabalho por agência: fases mais curtas e termos equivalentes
Para o trabalho temporário por agência, a Lei incorpora à legislação o que até então era regido, em grande parte, por convenções coletivas. O sistema de fases é limitado: a fase A tem duração de cinquenta e duas semanas, a fase B permite um número limitado de contratos em um período de dois anos, em vez de três, e o período total antes do início de um contrato por prazo indeterminado é reduzido proporcionalmente. A cláusula que permite o término automático do contrato de agência ao término da prestação de serviços do cliente fica restrita à primeira fase.
A segunda mudança é pelo menos tão importante quanto a primeira. Os trabalhadores temporários passam a ter direito a condições de trabalho pelo menos equivalentes às de trabalhadores comparáveis contratados diretamente pelo cliente, o que vai além do salário básico e abrange um pacote de benefícios mais amplo. Isso representa um problema de folha de pagamento e administração antes mesmo de ser uma questão legal, pois exige que a agência conheça os detalhes do plano de benefícios do cliente. Nosso guia sobre o sistema de fases do trabalho temporário na Holanda explica como as fases funcionam atualmente.
O trabalho temporário está sendo reformado em uma segunda frente simultaneamente, e as duas não devem ser confundidas. A Lei de Proteção ao Trabalho Temporário (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten) introduz um requisito de registro para qualquer pessoa que forneça mão de obra: o registro junto à autoridade competente vai de 1º de novembro a 31 de dezembro de 2026, o requisito de registro entra em vigor em 1º de janeiro de 2027 e a fiscalização começa em 1º de janeiro de 2028. Um contratante que contrata uma agência não registrada corre o risco de sofrer uma penalidade, o que torna a verificação do registro uma questão essencial para todas as empresas clientes.
O que a lei não abrange: o trabalho autônomo e o trabalho em plataformas digitais.
O trabalho flexível nos Países Baixos não se resume apenas aos formatos de contrato; grande parte dele está fora do âmbito da legislação trabalhista, nas atribuições concedidas a trabalhadores autônomos. Essa questão é regida por um conjunto diferente de medidas. A presunção refutável de um contrato de trabalho abaixo de um determinado valor por hora foi adotada e publicada no Staatsblad em 29 de junho de 2026, entrando em vigor novamente por decreto real, enquanto a parte do projeto de lei original que visava esclarecer a avaliação das relações de trabalho não sobreviveu. Além disso, a moratória de execução da avaliação das relações de trabalho terminou em 1º de janeiro de 2025, portanto, a Administração Tributária pode agir contra o falso trabalho autônomo desde então. Os limites dessa distinção são explicados em nosso artigo sobre quando um contratado se torna um empregado.
O trabalho em plataformas digitais é mais uma vez uma terceira vertente. Uma diretiva europeia sobre o trabalho em plataformas digitais precisa ser transposta para a legislação nacional, com prazo final no final de 2026, e um ato de implementação holandês que trata da presunção de vínculo empregatício e da gestão algorítmica está em preparação. Nada na Lei de Igualdade de Oportunidades para Trabalhadores Flexíveis (Wet meer zekerheid flexwerkers) classifica os trabalhadores em plataformas digitais, e qualquer afirmação nesse sentido está simplesmente errada.
O que os empregadores podem fazer de útil agora
Como a data de início não é fixa, a resposta sensata é a preparação, em vez de alterações prematuras. Comece mapeando onde a interrupção de seis meses está sendo efetivamente utilizada em sua organização, pois é aí que o período de três anos terá o impacto mais severo e onde as consequências para o planejamento da força de trabalho serão maiores. Em seguida, analise sua força de trabalho de plantão e calcule quanto custaria um mínimo garantido com uma faixa salarial limitada em comparação com o que você paga atualmente; em operações com uma demanda subjacente estável, a diferença costuma ser menor do que o esperado.
Analise os seus contratos de agência com base em dois pontos: se o fornecedor será admitido ao abrigo do novo regime de admissão a tempo e que informações terá de fornecer sobre as suas próprias condições de trabalho para que a equivalência possa ser estabelecida. Verifique o que diz o seu acordo coletivo, uma vez que a margem de manobra está a ser reduzida e as cláusulas que dependem dele poderão necessitar de ser renegociadas. Por fim, não reescreva os contratos para antecipar regras que ainda não estão em vigor. Um contrato redigido com base num regime que ainda não entrou em vigor pode criar obrigações que não pretendia e não pode ser desfeito unilateralmente mais tarde. O quadro geral encontra-se descrito no nosso guia sobre a legislação laboral holandesa.
O que os trabalhadores com horários flexíveis devem observar
Até a entrada em vigor da lei, seus direitos são os atuais, e eles são mais substanciais do que muitas pessoas imaginam. Se você trabalha em regime de sobreaviso, tem direito a um aviso prévio de pelo menos quatro dias para um turno, ao pagamento caso o turno seja cancelado dentro desse período e, após doze meses, a uma oferta de um número fixo de horas com base no que você realmente trabalhou. Se você teve três contratos por prazo determinado, ou se seus contratos por prazo determinado duraram mais de três anos, o próximo contrato geralmente se torna permanente por força de lei, independentemente de qualquer alegação nesse sentido. Vale a pena verificar esses direitos em seus contracheques e escalas de trabalho agora, pois reivindicações desse tipo se tornam mais difíceis de comprovar com o passar do tempo e algumas estão sujeitas a prazos de prescrição curtos.
Quando a lei entrar em vigor, a mudança que provavelmente mais o afetará pessoalmente será o período de interrupção: um empregador que o demitir com a sugestão de readmiti-lo após o verão não poderá mais reiniciar o ciclo dessa forma. Se isso lhe for proposto, vale a pena perguntar com que justificativa.
Perguntas frequentes
Qual é o objetivo da Lei de Maior Segurança para Trabalhadores Flexíveis?
A lei visa reduzir a diferença entre o trabalho permanente e o flexível, eliminando as estruturas que permitiam a rotação indefinida por meio de contratos a termo, de trabalho sob demanda e de agências. Foi aprovada pela Tweede Kamer em 12 de maio de 2026 e pela Eerste Kamer em 7 de julho de 2026, mas ainda não está em vigor: a entrada em vigor será definida por decreto real e pode variar conforme a disposição.
De que forma a nova lei limita a utilização de contratos sucessivos a termo fixo?
O limite de três contratos a termo certo num período de trinta e seis meses já se aplica atualmente, nos termos do artigo 7:668a do Código Civil, e não é alterado pela Lei. O que muda é o período de interrupção: em vez de uma interrupção superior a seis meses, será necessária uma interrupção de três anos antes de se poder iniciar uma nova cadeia contratual. Períodos mais curtos são mantidos para estudantes, alunos do ensino fundamental e médio e para o trabalho sazonal genuíno.
Quais são as novas obrigações aplicáveis aos empregadores de trabalhadores de regime de sobreaviso?
Essas duas obrigações não são novas: o aviso prévio de quatro dias, o direito ao pagamento caso a convocação seja cancelada dentro desse período e a oferta de um número fixo de horas após doze meses aplicam-se desde 2020, nos termos do artigo 7:628a do Código Civil. O que a lei acrescenta é a abolição do contrato de zero horas, substituído por um contrato com um número mínimo de horas garantido e apenas um limite máximo de horas acima desse valor.
A lei também afeta os trabalhadores de plataformas digitais?
Não. A Lei de Segurança dos Trabalhadores Flexíveis (Wet meer zekerheid flexwerkers) não trata do trabalho em plataformas digitais nem dos trabalhadores autônomos. O trabalho em plataformas digitais é regido por uma diretiva europeia que precisa ser transposta separadamente, e a lei holandesa de implementação ainda está em preparação. A presunção refutável de um contrato de trabalho abaixo de um determinado valor por hora é uma medida separada, publicada no Staatsblad em 29 de junho de 2026 e que também ainda não está em vigor.
O que os empregadores devem fazer para se preparar para essas mudanças?
Mapeie onde a interrupção de seis meses está sendo aplicada atualmente, calcule quanto custaria um mínimo garantido com uma faixa salarial limitada para sua força de trabalho de plantão, verifique se suas agências serão admitidas no regime de admissão separado para fornecedores de mão de obra e revise o que seu acordo coletivo permite. Não reescreva contratos para antecipar regras que ainda não entraram em vigor.
Law & More Assessoramos empregadores e empregados em relação a contratos por prazo determinado, trabalho sob demanda e trabalho temporário, sobre as mudanças que a Lei de Igualdade de Oportunidades para Trabalhadores Flexíveis (Wet meer zekerheid flexwerkers) trará e sobre a situação vigente até sua entrada em vigor. Se você está revisando seus contratos ou seu planejamento de força de trabalho, ou se deseja saber a que seu contrato atual você realmente tem direito, entre em contato com nossa equipe de direito trabalhista. Eindhoven or Amsterdam.
