Na Holanda, os relacionamentos no ambiente de trabalho não são proibidos pela lei holandesa. Um empregador não pode proibir que um funcionário tenha um relacionamento privado, pois a vida privada é protegida pelo artigo 8º da Convenção Europeia dos Direitos Humanos e pelo artigo 10º da Constituição holandesa. O que um empregador pode fazer é regular as consequências: conflitos de interesse, hierarquia, confidencialidade e conduta em relação aos colegas. As questões legais, portanto, raramente dizem respeito ao relacionamento em si, mas quase sempre às decisões tomadas a seu respeito.

Este artigo descreve o que empregadores e empregados na Holanda podem exigir uns dos outros quando colegas se tornam sócios. Ele aborda quatro pontos principais: o direito de instrução do empregador, conforme o artigo 7:660 do Código Civil Holandês (Burgerlijk Wetboek, BW); o código de conduta que concretiza esse direito; os limites impostos pela lei de privacidade a qualquer investigação; e a obrigação legal de prevenir condutas indesejáveis no trabalho. Por fim, o artigo discute as medidas disponíveis quando um relacionamento se deteriora e a relação de trabalho se rompe.

O que diz a lei holandesa sobre a relação entre colegas

Não existe nenhuma disposição na legislação trabalhista holandesa que trate de relacionamentos amorosos no ambiente de trabalho. Essa ausência é o ponto de partida: o que não é regulamentado é permitido. Uma proibição total em um manual do funcionário, uma cláusula que obrigue um dos dois a se demitir, ou a demissão simplesmente porque dois colegas moram juntos, normalmente não resistirão a uma análise mais rigorosa, pois o empregador não consegue demonstrar que a medida é necessária e proporcional a um interesse comercial legítimo.

O cenário muda assim que o relacionamento afeta o próprio trabalho. Um chefe de equipe que avalia o desempenho de um parceiro, um comprador que concede um contrato à empresa de um parceiro, um colega com acesso a arquivos pessoais da pessoa com quem mora: em cada caso, o empregador tem um interesse legítimo e, em cada caso, esse interesse pode ser atendido sem invadir a vida privada de ninguém. A regra prática aplicada pelos advogados trabalhistas holandeses é simples: o empregador pode regular o impacto do relacionamento no trabalho; não pode, porém, regular o relacionamento em si.

Ambas as partes também estão vinculadas pela norma geral do artigo 7:611 do Código Civil Alemão (BW), que exige que o empregador e o empregado se comportem como um bom empregador e um bom empregado. Essa norma aberta é o que um tribunal utiliza quando não há uma regra específica: é por isso que se espera que um empregado sinalize um conflito de interesses evidente e por isso que se espera que um empregador busque uma solução viável antes de aplicar uma sanção.

Até que ponto se estende o direito de instrução do empregador

O artigo 7:660 do Código Civil Alemão (BW) confere ao empregador o direito de emitir instruções sobre a execução do trabalho e a manutenção da ordem no ambiente de trabalho, obrigando o empregado a cumpri-las, desde que não contrariem o contrato, uma convenção coletiva ou a lei. Essa é a base jurídica da cláusula de relação de trabalho, e também seu limite máximo: uma instrução deve estar relacionada ao trabalho ou à ordem no local de trabalho e deve ser razoável nas circunstâncias.

Dentro desses limites, várias instruções geralmente são defensáveis. Um empregador pode exigir que um relacionamento em uma linha de subordinação direta seja divulgado ao RH ou a um diretor. Pode excluir as decisões de avaliação, remuneração e promoção referentes a um dos parceiros do outro. Pode realocar um dos dois para uma equipe diferente, desde que a nova função seja comparável e a transferência não seja apresentada como punição. Pode proibir o uso de sistemas da empresa e informações confidenciais para fins privados e pode estabelecer expectativas de conduta em viagens a trabalho e eventos da equipe.

Instruções que vão além disso geralmente não são aplicáveis. Exigir a identidade de um parceiro fora da organização, requerer acesso a mensagens privadas, impor um período de experiência ao relacionamento ou condicionar a continuidade do emprego ao término do relacionamento são medidas que não atendem ao teste de proporcionalidade, pois o mesmo interesse comercial pode ser protegido por uma medida menos intrusiva. Se um funcionário se recusar a cumprir uma instrução que seja legal e razoável, é essa recusa – e não o relacionamento em si – que o empregador pode considerar como justificativa.

Uma alteração de funções ou da linha hierárquica representa uma mudança na relação de trabalho, portanto, o empregador deve observar as regras ordinárias sobre alterações unilaterais. Quando o contrato de trabalho ou o regulamento interno do pessoal contiver uma cláusula escrita sobre alterações unilaterais, o artigo 7:613 do Código Civil Alemão (BW) exige um interesse substancial que se sobreponha ao interesse do empregado. Na ausência de tal cláusula, o empregador deve basear-se no padrão de boa conduta profissional e apresentar uma proposta razoável que se possa razoavelmente esperar que o empregado aceite.

O que contém uma cláusula de relacionamento viável no código de conduta?

Na Holanda, a maioria das disputas sobre relações de trabalho surge porque nada foi documentado e o empregador improvisou. Uma breve cláusula no código de conduta resolve esse problema e, por se tratar de uma regra de conduta e não de uma norma sobre a vida privada, enquadra-se perfeitamente no artigo 7:660 do Código Civil Holandês (BW). Mantenha o texto factual, imparcial entre as duas pessoas envolvidas e deixe claro o que acontece após uma denúncia.

Quando a divulgação é necessária: normalmente apenas quando existe uma linha hierárquica, uma função de avaliação ou autoridade sobre remuneração, promoção, aquisição ou recrutamento.
A quem a divulgação é feita, e que ela seja registrada em um único local com acesso restrito.
Quais decisões as partes revogam e quem toma essas decisões em seu lugar.
O que o empregador fará e o que não fará com as informações, e por quanto tempo as manterá.
Essa divulgação de boa-fé nunca leva, por si só, a uma sanção, a uma transferência contra a vontade do funcionário ou à não renovação de um contrato por prazo determinado.

Um código de conduta não é uma mera formalidade. Se um conflito acabar posteriormente no tribunal subdistrital (kantonrechter), a norma escrita será o primeiro documento lido pelo tribunal, e um empregador que sancionar uma conduta que não esteja descrita na norma terá dificuldades em explicar por que o empregado deveria ter agido de forma diferente. Lembre-se de que o conselho de trabalhadores pode ter influência na própria norma; esse ponto será abordado adiante.

Conflitos de interesse e decisões sobre remuneração, promoção e contratação.

Um conflito de interesses é o risco concreto que os empregadores holandeses têm o direito de gerir. Ele existe quando um dos parceiros está em posição de influenciar uma decisão que beneficia o outro: uma avaliação de desempenho, um bônus, uma promoção, a atribuição de um projeto, a adjudicação de um contrato de fornecimento ou a decisão de renovar um contrato a termo. O conflito surge da posição, não das intenções de ninguém, razão pela qual a boa-fé não é suficiente para resolvê-lo.

A solução padrão é retirar a decisão da pessoa em questão e registrar quem a tomou em seu lugar. Na prática, isso significa que a avaliação passa para um nível superior, as decisões de aquisição exigem uma segunda assinatura e o arquivo de recrutamento registra que a parte interessada não participou. Quando um funcionário ocupa um cargo formal na empresa, a mesma lógica já se aplica pela legislação societária: um diretor com interesse pessoal direto ou indireto que conflite com os interesses da empresa não pode participar da deliberação e da tomada de decisão sobre o assunto, conforme o artigo 2:239, parágrafo 6, da Lei das Sociedades Comerciais (BW) para sociedades limitadas privadas (besloten vennootschap) e o artigo 2:129, parágrafo 6, da Lei das Sociedades Comerciais (BW) para sociedades anônimas.

Mantenha o registro escrito neutro e conciso. O que deve constar no arquivo é o fato de que um conflito foi relatado, quais decisões foram redistribuídas e para quem, e a data. Detalhes sobre o relacionamento em si não devem constar em um arquivo pessoal; a próxima seção explica o porquê.

Conduta indesejada: assédio, discriminação e o dever de cuidado do empregador.

O empregador deve adotar uma política que vise prevenir a sobrecarga psicossocial no trabalho e, quando isso não for possível, limitá-la. Essa obrigação está prevista no artigo 3º, parágrafo 2º, da Lei das Condições de Trabalho (Arbeidsomstandighedenwet). A lei define sobrecarga psicossocial como os fatores no ambiente de trabalho que causam estresse, e os nomeia: discriminação direta e indireta, assédio sexual, agressão e violência, intimidação e pressão no trabalho.

Decorrem duas obrigações. Os riscos devem ser identificados no inventário e avaliação de riscos exigidos pelo artigo 5.º da Lei das Condições de Trabalho, juntamente com um plano de ação, e o empregador deve ser capaz de demonstrar o que efetivamente fez. Paralelamente, existe a obrigação do empregador de zelar por um ambiente de trabalho seguro, nos termos do artigo 7.º:658 do Código Civil Alemão (BW), que também serve de base para que um trabalhador possa reclamar uma indemnização se o empregador tiver conhecimento de condutas indesejáveis persistentes e não tiver intervido.

Quando as investidas persistem após terem sido recusadas, a conduta passa de constrangedora para ilegal. O assédio sexual é tratado como discriminação direta com base no sexo, de acordo com o artigo 7:646 do Código Penal Holandês (BW), e o assédio com base em raça, religião, crença, orientação sexual, nacionalidade ou deficiência é abrangido pela legislação de igualdade de tratamento, incluindo a Lei de Igualdade de Tratamento (Algemene wet gelijke behandeling). O(a) funcionário(a) pode submeter o caso ao Instituto Holandês de Direitos Humanos (College voor de Rechten van de Mens) para obter um parecer não vinculativo ou recorrer diretamente ao tribunal distrital. O tratamento prejudicial a alguém que recusou as investidas ou as denunciou constitui, por si só, uma violação dessas normas, e nossa página sobre assédio no trabalho explica como uma denúncia é tratada.

O empregador que recebe uma denúncia deve agir de acordo com ela. A estrutura usual consiste em um procedimento de reclamações e um conselheiro confidencial (vertrouwenspersoon) que atua fora da linha de denúncia, seguido, quando necessário, por uma investigação factual com a oitiva de ambas as partes. Medidas provisórias, como o afastamento das duas pessoas ou a concessão de licença remunerada, são permitidas desde que sejam neutras e temporárias; apresentar uma das partes como culpada antes da conclusão da investigação não é permitido. Empregadores com pelo menos cinquenta funcionários devem, em qualquer caso, possuir um procedimento interno de denúncia, conforme a Lei de Proteção ao Denunciante (Wet bescherming klokkenluiders), e uma denúncia feita por meio desse procedimento é protegida contra represálias.

Privacidade: o que um empregador pode investigar e o que não pode.

Cada passo dado por um empregador para estabelecer ou documentar uma relação laboral constitui tratamento de dados pessoais e necessita de uma base legal, nos termos do artigo 6.º do Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados (RGPD). No contexto laboral, o consentimento raramente constitui uma base válida, uma vez que a dependência entre empregador e empregado implica que raramente é dado livremente. Resta, portanto, o interesse legítimo do empregador, que só se aplica se a finalidade for concreta, os meios forem os menos intrusivos disponíveis e os interesses do empregado não se sobrepuserem.

Os dados relativos a um relacionamento também podem infringir o artigo 9.º do RGPD, que proíbe o tratamento de categorias especiais de dados pessoais, incluindo dados relativos à vida sexual ou à orientação sexual de uma pessoa, salvo em situações estritamente definidas. Este é um forte motivo para registar a partilha de decisões em vez do próprio relacionamento. A minimização de dados, nos termos do artigo 5.º do RGPD, aponta na mesma direção: uma simples linha num registo de conflitos cumpre a função que uma pasta com capturas de ecrã não consegue.

A leitura das mensagens de um funcionário é o ponto em que os empregadores mais frequentemente erram. O fato de um dispositivo ou conta pertencer à empresa não elimina o direito à privacidade do funcionário: o Tribunal Europeu dos Direitos Humanos confirmou, ao abrigo do artigo 8.º da Convenção, que a correspondência no trabalho goza de proteção e que qualquer monitorização deve ser comunicada previamente, ter um âmbito limitado e ser justificada por uma razão específica. A busca sistemática de uma caixa de correio eletrónico, a abertura de conversas privadas ou o rastreamento de dados de acesso para reconstruir quem passou tempo junto será, em quase todos os casos, desproporcional, e as provas obtidas desta forma enfraquecem, em vez de fortalecerem, a posição do empregador.

O conselho de trabalhadores tem um papel formal neste caso. De acordo com o artigo 27 da Lei dos Conselhos de Trabalhadores (Wet op de ondernemingsraden), o consentimento do conselho é necessário, entre outras coisas, para acordos sobre condições de trabalho, acordos sobre o tratamento de dados pessoais dos funcionários e qualquer mecanismo destinado a observar ou monitorar a presença, a conduta ou o desempenho dos funcionários. Uma política de relacionamento ou monitoramento adotada sem esse consentimento pode ser invalidada, portanto, o conselho deve ser envolvido antes da publicação da norma, e não após o primeiro incidente.

Quando a relação termina: formas de rescisão e acordo.

O término de uma relação profissional não é, por si só, motivo para demissão. A legislação holandesa prevê uma lista fechada de motivos para demissão, conforme o artigo 7:669, parágrafo 3, do Código Civil Holandês (BW), cabendo ao empregador demonstrar que um desses motivos se aplica integralmente e que a recolocação do funcionário em um prazo razoável não é possível. Na prática, três motivos são relevantes após o término de uma relação profissional.

A alínea e) refere-se a atos ou omissões culpáveis do funcionário, como, por exemplo, ignorar uma instrução legal para se abster de tomar decisões ou usar indevidamente os sistemas da empresa para seguir um antigo sócio.
O fundamento g, uma relação de trabalho perturbada de tal natureza que a sua continuação não pode ser razoavelmente exigida, é o fundamento que os empregadores invocam com mais frequência e que os tribunais costumam analisar rigorosamente.
O fundamento h refere-se a outras circunstâncias que tornam a continuação desarrazoada, e o fundamento i refere-se a uma combinação de fundamentos, cada um deles incompleto, caso em que o tribunal pode conceder uma compensação adicional.

O procedimento depende do motivo. A demissão por justa causa (e), (g), (h) e (i) é tratada pelo tribunal subdistrital, que é solicitado a rescindir o contrato de trabalho nos termos do artigo 7:671b do Código Civil Alemão (BW); apenas a demissão por motivos econômico-empresariais ou por incapacidade permanente é tratada pela Agência de Seguro de Emprego (UWV). A demissão sumária por justa causa, nos termos dos artigos 7:677 e 7:678 do BW, é reservada para casos graves, como agressão ou grave violação de confidencialidade, deve ser concedida sem demora e é frequentemente revertida quando o empregador demora semanas a agir; nosso artigo sobre demissão imediata explica as condições em detalhes.

Muitos desses casos são resolvidos por meio de acordos extrajudiciais, em vez de litigados. Um acordo extrajudicial (vaststellingsovereenkomst) registra a data da rescisão, o aviso prévio, o acordo financeiro, a confidencialidade e uma referência neutra, e deve confirmar que o empregado não tem culpa, de modo que o direito ao seguro-desemprego seja preservado. O empregado tem um prazo legal de reflexão de quatorze dias para rescindir o acordo por escrito. O pagamento de transição legal (transitievergoeding) é devido desde o primeiro dia de trabalho e é calculado de acordo com o artigo 7:673 do Código Civil Alemão (BW); o contexto é explicado em nosso artigo sobre o pagamento de transição.

Quando o término de um relacionamento se transforma em perseguição persistente, contato indesejado ou visitas não anunciadas ao local de trabalho, o empregador pode negar o acesso às suas instalações e a pessoa afetada pode solicitar uma liminar na justiça cível, incluindo uma ordem de restrição de contato e aproximação, com penalidade em caso de descumprimento. A perseguição é um crime previsto no artigo 285b do Código Penal (Wetboek van Strafrecht) e só pode ser processada mediante denúncia da vítima. Desde 1º de julho de 2024, a Lei de Crimes Sexuais (Wet seksuele misdrijven) ampliou a responsabilidade penal por crimes sexuais, portanto, registrar uma queixa na polícia é uma medida realista e não um último recurso.

Quando a relação ultrapassa os limites do contrato de trabalho.

Às vezes, as duas pessoas envolvidas não são apenas colegas. Podem ser acionistas da mesma empresa, podem administrar um negócio que pertence à mesma família há gerações ou podem morar em acomodações fornecidas pelo empregador. Cada uma dessas situações adiciona um conjunto específico de leis à questão trabalhista, e é melhor resolvê-las antes que sejam necessárias, em vez de durante uma separação.

Quando ambos os sócios detêm ações, o contrato social e o acordo de acionistas definem o que acontece em caso de separação: aquisição de direitos, cláusulas de saída favorável e de saída injusta, mecanismo de avaliação e cláusula de transferência de ações. Sem esses mecanismos, a empresa pode ficar presa em um impasse que só pode ser resolvido pela Câmara Empresarial (Ondernemingskamer) ou por um procedimento de resolução de disputas sob as regras de transferência compulsória de ações, um processo lento e público. Em uma empresa familiar, a mesma questão surge como sucessão: quem assume o controle, em que termos e como os parentes que trabalham na empresa são remunerados e avaliados com base em critérios objetivos.

Se o casal se casar ou celebrar uma união estável, o regime de bens do casamento determina a quem pertence cada um. Para casamentos celebrados a partir de 1 de janeiro de 2018, o regime legal é o da comunhão parcial de bens: os bens que cada cônjuge já possuía antes do casamento, bem como doações e heranças, ficam fora da comunhão, enquanto os bens adquiridos durante o casamento passam a fazer parte dela. Acordos pré-nupciais ou de união estável podem divergir desse regime, sendo as ações de uma empresa um exemplo clássico de sua elaboração; as consequências são detalhadas em nosso artigo sobre bens durante e após o casamento.

A habitação fornecida pelo empregador requer um parágrafo próprio no contrato de trabalho. Registre se a ocupação faz parte do contrato de trabalho ou se trata de um contrato de locação separado, quem é o inquilino, o que acontece se um dos dois sair e qual o prazo de aviso prévio. No caso de aluguéis, verifique o contrato antes da entrada de um parceiro, pois muitos contratos exigem a aprovação do proprietário para um ocupante adicional, e um contrato de locação de serviços vinculado ao emprego termina de forma diferente de um contrato de locação residencial comum.

O que fazer agora

Para os empregadores, o processo é simples. Redija uma cláusula de proporcionalidade na relação de trabalho e de conflito de interesses, submeta-a ao conselho de trabalhadores, quando necessário, comunique-a a todos, e não apenas ao casal, e registre as decisões em vez dos detalhes. Mantenha o aconselhamento confidencial e o procedimento de reclamações verdadeiramente acessíveis e nunca permita que uma medida provisória seja usada como sanção.

Para os funcionários, a sequência é igualmente curta. Relate qualquer conflito de interesses por escrito antes que outra pessoa o faça, solicite que a redistribuição de decisões seja confirmada por escrito, recuse qualquer instrução que afete sua vida privada e explique o motivo, e mantenha um registro datado e factual do que acontece se a conduta se tornar indesejável. Busque aconselhamento antes de assinar qualquer documento que rescinda o contrato de trabalho.

Law & More Assessoramos empregadores, comissões de trabalhadores e funcionários em questões de relacionamento no ambiente de trabalho: elaboramos códigos de conduta e políticas de monitoramento, conduzimos ou revisamos investigações internas, lidamos com reclamações sobre condutas indesejáveis e tratamos das consequências trabalhistas e corporativas quando um relacionamento termina. advogados trabalhistas Trabalhamos em holandês, inglês e outros idiomas e representamos ambas as partes na relação de trabalho. Se desejar discutir uma situação confidencialmente, entre em contato. Law & More.