Reorganização e demissões nos Países Baixos: o procedimento

Na Holanda, uma demissão em um processo de reestruturação segue um procedimento fixo. O empregador deve primeiro obter autorização do UWV (Departamento de Relações Industriais e Sociais) por razões econômico-empresariais, conforme o artigo 7:669, parágrafo 3, alínea a, do Código Civil holandês. Para obtê-la, deve comprovar três pontos, nesta ordem: que a redução de postos de trabalho é necessária; que os funcionários a serem demitidos foram selecionados de acordo com o princípio da reflexão ( afspiegelingsbeginsel ); e que não há vaga alternativa adequada disponível em um prazo razoável. Caso algum dos três pontos não seja atendido, a autorização é negada. Este artigo descreve esse procedimento passo a passo; para uma visão mais ampla sobre o que significa demissão por justa causa e o que você receberá, consulte nosso guia sobre demissão por justa causa na Holanda.

Quando uma reorganização leva à demissão

Uma reorganização é uma mudança na forma como a empresa está organizada. Pode significar o fechamento de uma filial, a fusão de departamentos, a terceirização de uma atividade, a reformulação de funções ou a redução do número de funcionários, e nem toda reorganização resulta em perda de empregos. A legislação trabalhista se aplica somente quando os cargos são extintos e os funcionários que os ocupavam não podem ser realocados.

A legislação holandesa denomina isso de demissão por motivos econômico-empresariais. Essa denominação abrange uma série de situações: situação financeira precária, queda estrutural no volume de trabalho, mudanças organizacionais ou tecnológicas, fechamento da empresa ou de parte dela e realocação. O que todas elas têm em comum é que a razão para uma demissão em uma reorganização recai sobre a empresa e não sobre o empregado. É por isso que cabe ao empregador, e não ao empregado, justificar a decisão, e por isso o procedimento é concebido como uma verificação externa, e não interna.

Existem duas vias proibidas para o empregador que deseja efetuar uma demissão em uma reorganização. Ele não pode simplesmente notificar o empregado, pois a notificação sem autorização torna a demissão anulável. E não pode recorrer diretamente ao tribunal subdistrital, pois, por razões econômico-empresariais, a lei direciona o empregador primeiramente ao UWV (Tribunal de Relações Laborais). A única alternativa à via do UWV é um acordo com o empregado, por meio de um acordo extrajudicial.

Antes de qualquer despedimento individual: notificação ao conselho de trabalhadores e à assembleia coletiva.

Duas obrigações se apresentam em relação aos processos individuais, e ambas são frequentemente negligenciadas.

O primeiro é o conselho de trabalhadores. De acordo com a Lei dos Conselhos de Trabalhadores, um empregador com um conselho de trabalhadores deve solicitar seu parecer sobre uma decisão importante, o que inclui expressamente uma redução, expansão ou outra alteração significativa das atividades da empresa e uma mudança na organização. O parecer deve ser solicitado em um momento em que ainda possa influenciar a decisão. Se o empregador decidir contra o parecer, deve suspender a implementação por um mês, e o conselho de trabalhadores pode contestar a decisão perante a Câmara Empresarial (Câmara de compensação) Do Amsterdam Tribunal de Apelação. Uma reorganização realizada sem a devida consulta pode ser interrompida, o que torna este o momento mais decisivo de todo o processo.

A segunda situação é a demissão coletiva. Quando um empregador pretende rescindir o contrato de trabalho de vinte ou mais funcionários em uma mesma área de atuação da UWV (União dos Trabalhadores da Irlanda) dentro de um período de três meses, aplica-se a Lei de Notificação de Demissão Coletiva. O empregador deve notificar a UWV e consultar os sindicatos, e, como regra geral, nenhum contrato pode ser rescindido antes de decorrido um mês da notificação, a menos que os sindicatos confirmem que foram consultados. O prazo de um mês visa dar aos sindicatos tempo para discutir alternativas e um plano social. As demissões realizadas em violação da Lei podem ser anuladas pelo empregado.

O procedimento da UWV: o que o empregador deve comprovar

O empregador submete um pedido de despedimento à UWV para cada funcionário que pretende despedir. A UWV é um órgão administrativo, não um tribunal, e aplica um teste fixo estabelecido no Regulamento de Despedimento. O ónus da prova recai inteiramente sobre o empregador, tendo de comprovar três elementos.

• A necessidade econômico-empresarial. O empregador deve demonstrar, com números e documentos, por que os postos de trabalho devem ser extintos: demonstrações financeiras anuais e intermediárias, carteira de encomendas, previsões, organograma atual e planejado, e uma explicação de quais postos serão extintos e por quê. A alegação de que os custos precisam ser reduzidos não é suficiente; a UWV exige o raciocínio e os números que o sustentam. Dentro de certos limites, a UWV respeita a liberdade empresarial do empregador para organizar a empresa como achar melhor, mas a necessidade da redução em si deve ser comprovada.
• A escolha correta. O empregador precisa demonstrar que identificou corretamente as funções intercambiáveis ​​e, em seguida, aplicou o princípio da reflexão a elas. É nesse ponto que a maioria dos processos é contestada, e com sucesso.
• O esforço de redistribuição. O empregador deve demonstrar que não existe nenhuma vaga adequada para esse funcionário dentro da empresa, ou dentro do grupo ao qual pertence, que possa ser preenchida em um prazo razoável, se necessário após o treinamento.

Após a conclusão do pedido, o UWV o envia ao funcionário, que tem duas semanas para apresentar uma defesa por escrito. O empregador pode responder e, em alguns casos, ocorre uma segunda rodada de contestações. O UWV geralmente decide dentro de quatro a seis semanas após o recebimento de um pedido completo e consulta um comitê consultivo independente em casos de demissão desse tipo. Sua decisão é de autorização ou recusa; o UWV não concede indenização nem decide sobre o pagamento de transição.

O que fazer com as duas semanas

A defesa é o momento crucial em que o funcionário estrutura o processo. Geralmente, existem três linhas de argumentação disponíveis, que podem ser combinadas. A primeira é a da necessidade: os números podem não sustentar a alegação, a redução pode ser menor do que a apresentada ou o trabalho pode, na realidade, ter sido transferido para contratados autônomos ou funcionários terceirizados, em vez de simplesmente desaparecer. A segunda é a da seleção: as funções que foram agrupadas como intercambiáveis ​​podem não o ser, a data de referência pode ter sido escolhida para produzir um resultado específico ou o cálculo pode estar errado. A terceira é a da realocação: uma vaga interna que o empregador não ofereceu costuma ser decisiva. Reúna as evidências antes de redigir a defesa, incluindo descrições de cargos, organogramas, anúncios de vagas internas e correspondências, e protocole-a dentro do prazo, pois o UWV (Serviço de Emprego e Desenvolvimento da Irlanda) não o prorroga facilmente.

O princípio da reflexão: quem é selecionado e em que ordem?

O critério de seleção (afspiegelingsbeginsel) define quais funcionários serão indicados para demissão. Trata-se de uma regra aritmética obrigatória cujo objetivo é manter a estrutura etária da força de trabalho praticamente inalterada e eliminar a influência de preferências pessoais na decisão. O empregador não pode selecionar os funcionários que considera menos convenientes ou mais caros.

Primeiro passo: funções intercambiáveis

A regra aplica-se por categoria de funções intercambiáveis ​​( uitwisselbare functies ) e por estabelecimento comercial. As funções são intercambiáveis ​​se forem comparáveis ​​em conteúdo, nos conhecimentos, habilidades e competências exigidos, bem como no nível e na remuneração a elas associados, de modo que um funcionário possa assumir a outra função após um breve período de transição. A intercambialidade é avaliada com base na função, não na pessoa: um funcionário que por acaso seja excepcionalmente bom em algo não torna a função diferente. Quando uma função desaparece completamente e se torna única, o princípio da intercambialidade não se aplica e o titular dessa função é demitido sem qualquer processo seletivo.

Este é o primeiro passo a verificar, pois determina todo o grupo de candidatos. Compare a sua descrição de funções e as suas responsabilidades reais com as dos colegas que não foram selecionados e observe atentamente se o empregador definiu os critérios de exclusão de forma conveniente.

Etapa dois: faixas etárias

Todos os funcionários em uma categoria de funções intercambiáveis ​​no estabelecimento são divididos em cinco faixas etárias legais, medidas na data de referência escolhida pelo empregador: 15 a 24 anos, 25 a 34 anos, 35 a 44 anos, 45 a 54 anos e 55 anos ou mais. O número de demissões na categoria é então distribuído entre as faixas etárias proporcionalmente ao tamanho de cada grupo, de modo que a distribuição etária após a reorganização seja semelhante à distribuição anterior.

Etapa três: tempo de serviço em cada grupo

Dentro de cada faixa etária, o funcionário com o menor tempo de serviço é o primeiro a ser demitido, seguido pelo segundo com menor tempo de serviço, e assim por diante: o último a entrar, o primeiro a sair. O tempo de serviço inclui empregos anteriores com o mesmo empregador, onde as interrupções foram curtas, e inclui períodos trabalhados para um antecessor em caso de transferência de empresa.

Na prática, três critérios são importantes. Os trabalhadores flexíveis têm prioridade: antes de demitir qualquer funcionário com contrato permanente em uma determinada categoria, o empregador deve primeiro encerrar o trabalho de contratados autônomos, trabalhadores temporários, trabalhadores sob demanda e funcionários com contratos por prazo determinado que terminam dentro de um período definido e que desempenham a mesma função. O empregador pode divergir desse critério em casos específicos, principalmente para um funcionário indispensável devido a conhecimentos ou habilidades excepcionais, ou para um funcionário cuja posição no mercado de trabalho seja frágil, e um acordo coletivo de trabalho pode estabelecer sua própria comissão de seleção e regras. E um erro no cálculo é fatal para o pedido: o UWV (Serviço de Emprego e Desenvolvimento da Irlanda) nega a autorização e, se o aviso prévio já tiver sido dado, a demissão pode ser contestada.

A obrigação de redistribuição

Mesmo quando a redução de pessoal for necessária e a seleção correta, a demissão será considerada inválida se houver uma vaga adequada disponível. O empregador deve investigar, de forma ativa e comprovada, se o funcionário pode ser realocado em outra posição dentro da empresa ou do grupo de empresas ao qual pertence, incluindo as unidades no exterior pertencentes a esse grupo, e deve oferecer-lhe essa vaga, caso exista.

Uma posição é adequada se estiver de acordo com a formação, experiência e competências do funcionário, levando em consideração o treinamento que pode ser razoavelmente oferecido durante o período de realocação. Não precisa ser no mesmo nível ou com o mesmo salário; uma posição em um nível um pouco inferior pode ser adequada, e recusar uma oferta genuinamente adequada sem um bom motivo enfraquece consideravelmente a posição do funcionário.

O período de recolocação tem, em princípio, a mesma duração do aviso prévio aplicável ao funcionário, contado a partir da data da decisão do UWV (Instituto de Normas de Emprego), sendo mais longo, de vinte e seis semanas, para funcionários com deficiência ocupacional. As vagas que surgirem durante esse período são contabilizadas, incluindo as vagas preenchidas por funcionários temporários ou contratados. O empregador também deve considerar os cargos que ficarão vagos durante o período, e não apenas aqueles que estiverem em aberto no momento da consulta.

Para o funcionário, a resposta prática é concretizar a obrigação. Mantenha um registo de todas as vagas internas que encontrar, seja na intranet, no site da empresa ou através de colegas, e apresente por escrito ao empregador uma justificativa de sua consideração pelo candidato. Um empregador que, posteriormente, preenche a vaga com outra pessoa terá um problema grave no processo, e uma vaga interna documentada é um dos motivos mais comuns para a recusa de autorização por parte do UWV (Serviço de Emprego e Desenvolvimento da Irlanda).

Após a decisão: notificação, reintegração e condição de reemprego

Se a UWV conceder a autorização, o empregador ainda terá de cumprir o aviso prévio, e a autorização é válida por quatro semanas. O período de aviso prévio é o período legal ou contratual para esse funcionário, mas o empregador pode deduzir o tempo decorrido durante o processo da UWV, desde que ainda falte pelo menos um mês para o término do aviso prévio. Portanto, o contrato de trabalho geralmente termina um ou alguns meses após a decisão.

A autorização não significa o fim da linha para o empregado. Dentro de dois meses a partir da data de rescisão do contrato de trabalho, o empregado pode solicitar ao juizado especial cível a reintegração do vínculo empregatício ou a concessão de indenização justa, sob a alegação de que a demissão não atendeu aos requisitos legais. Dois meses é um prazo final irrecorrível e não pode ser alterado posteriormente.

Caso a UWV negue a permissão, o empregador pode solicitar ao tribunal subdistrital a rescisão do contrato pelo mesmo motivo, no prazo de dois meses a contar da data da recusa. O tribunal aplica o mesmo critério, e uma recusa por parte da UWV constitui um ponto de partida desfavorável.

Uma proteção permanece após a demissão. Durante as 26 semanas seguintes à demissão, se o empregador desejar que o trabalho seja realizado novamente, deverá primeiro oferecer a vaga ao funcionário demitido, nas mesmas condições. Um empregador que preencher a vaga com outra pessoa nesse período se expõe a uma ação judicial por justa indenização. Vale a pena ficar de olho nas vagas de emprego de um antigo empregador por seis meses.

Dinheiro: pagamento de transição, plano social e acordo de liquidação

Um trabalhador despedido por motivos económicos ou empresariais tem direito ao subsídio de transição ( transievergoeding ) nos termos do artigo 7:673 do Código Civil Alemão (BW). Este subsídio é calculado como um terço do salário bruto mensal por cada ano completo de serviço, sendo o período restante calculado proporcionalmente, e é devido desde o primeiro dia de trabalho. O valor máximo legal é reajustado anualmente e publicado pelo Ministério dos Assuntos Sociais e do Emprego. O pedido deve ser apresentado no prazo de três meses após o término do contrato de trabalho. A nossa explicação sobre o subsídio de transição detalha o cálculo.

Em uma reorganização mais ampla, a indenização de transição geralmente representa apenas o valor mínimo. Um plano social, acordado entre o empregador e os sindicatos ou o conselho de trabalhadores, normalmente prevê uma indenização rescisória maior, um orçamento para recolocação profissional ou treinamento, um período de licença remunerada, um acordo para bens da empresa, como carro ou laptop, e o tratamento de bônus e direitos à previdência. O empregador não é obrigado a elaborar um plano social, mas, quando há envolvimento de sindicatos em uma demissão coletiva, geralmente haverá um, e seus termos vinculam o empregador aos funcionários abrangidos por ele.

Muitas reorganizações nunca chegam ao UWV (Departamento de Relações Laborais da Irlanda), porque o empregador oferece um acordo de rescisão ( vaststellingsovereenkomst ). Trata-se de uma negociação, não de uma formalidade, e a primeira proposta é uma posição inicial. Três pontos determinam se o acordo é seguro para o trabalhador: deve constar que a iniciativa partiu do empregador e que a razão é econômico-empresarial; deve respeitar o prazo de aviso prévio aplicável, pois a rescisão antecipada do contrato implica a perda de semanas de subsídio de desemprego; e deve declarar que não houve conduta culposa por parte do trabalhador. Além desses, os elementos negociáveis ​​são o valor da indenização, a dispensa do trabalho com manutenção do salário, uma contribuição para o custo de assessoria jurídica, um orçamento para recolocação profissional ou formação, a liberação de cláusulas de não concorrência ou não aliciamento, uma carta de recomendação positiva e a data de rescisão. O trabalhador tem um período legal de reflexão de catorze dias após a assinatura, durante o qual o acordo pode ser revogado sem necessidade de justificação. A nossa página sobre o acordo de rescisão explica o que ele deve conter.

Não há obrigação de assinar. Recusar significa simplesmente que o empregador terá que recorrer ao UWV (Urban Workforce Vehicle), o que lhe custa tempo e acarreta o risco de recusa. É precisamente daí que vem o poder de negociação do empregado.

Doença e outras proibições mediante aviso prévio

A legislação holandesa proíbe o aviso prévio em diversas situações, sendo a proibição durante o período de doença a que mais importa em uma reorganização. Como regra geral, o empregador não pode dar aviso prévio durante os dois primeiros anos de incapacidade para o trabalho. Duas ressalvas se aplicam.

A primeira questão diz respeito ao momento. A proibição não se aplica se o funcionário comunicar o motivo de doença após o UWV ter recebido o pedido de demissão completo. Doenças que começam antes desse momento impedem a emissão do aviso prévio; doenças que começam depois, não. Por isso, é importante documentar com precisão a data de recebimento do pedido e a data em que o funcionário comunicou o motivo de doença.

A segunda questão diz respeito ao encerramento. Quando as atividades da empresa são totalmente encerradas, a proibição deixa de existir. A questão de saber se essa proibição também deixa de existir quando apenas uma parte da empresa fecha é controversa: a lei preserva a proteção do trabalhador doente nessa situação, enquanto a jurisprudência reconhece que uma unidade de negócios genuinamente independente, com sua própria organização e administração, pode ser considerada a empresa para este efeito. Se o seu departamento está fechando e você está doente, é importante consultar um especialista antes de presumir qualquer coisa. Nossa página sobre a proibição de demissão durante a doença explica a regra.

Outras proibições aplicam-se durante a gravidez e a licença de maternidade, durante o serviço militar ou alternativo, aos membros do conselho de trabalhadores e aos funcionários que usufruem de licença legal, havendo ainda uma proibição geral de aviso prévio devido à filiação a um sindicato ou ao exercício de um direito legal por parte do funcionário. Estas proibições não impedem uma reorganização, mas determinam quem pode ser legalmente avisado com antecedência no âmbito da mesma.

Perguntas frequentes

Posso ser demitido em uma reorganização enquanto estiver doente?

Geralmente não, se você já estava doente quando o UWV recebeu o pedido de demissão: aplica-se a proibição de aviso prévio durante os primeiros dois anos de incapacidade. Se você comunicar o estado de saúde após esse período, o processo continua e a proibição não lhe será útil. A proibição também deixa de existir se a empresa encerrar definitivamente suas atividades. Observe que estar doente não o exclui da seleção: o empregador ainda pode incluí-lo no processo de demissão voluntária e, caso seja selecionado, solicitar ao tribunal distrital a rescisão do contrato, onde se aplica um critério diferente.

O que exatamente é um papel intercambiável?

Os cargos são intercambiáveis ​​quando são comparáveis ​​em conteúdo, conhecimento, habilidades e competências exigidas, bem como em nível e remuneração, de modo que o ocupante de um possa assumir o outro após um breve período de transição. A comparação se dá entre os cargos conforme descritos e desempenhados, e não entre os indivíduos que os ocupam. Como a definição do grupo determina quem será comparado com quem, é nesse ponto que a maioria das seleções são contestadas com sucesso.

Sou obrigado a assinar um acordo de conciliação?

Não. Um acordo extrajudicial é uma proposta, e recusá-lo obriga o empregador a apresentar uma queixa ao UWV (Departamento de Seguro-Desemprego). Assinar pode ser sensato quando as condições são melhores do que o mínimo legal e o processo contra você é sólido, mas apenas se o acordo for redigido de forma a não prejudicar o seu seguro-desemprego. Você também tem quatorze dias após a assinatura para revogar o acordo por escrito, sem necessidade de justificativa. Verifique o acordo antes, não depois.

E se meu empregador ignorar a obrigação de realocação?

Diga isso por escrito, mencione as vagas que considera adequadas e guarde a correspondência. A recolocação é uma obrigação de esforço que o empregador deve demonstrar, e uma vaga que estava aberta durante o período de recolocação e não lhe foi oferecida constitui um forte argumento. Se o pedido já estiver com o UWV (Departamento de Trabalho e Emprego), inclua esse ponto em sua defesa; se o aviso prévio já tiver sido dado, ele pode fundamentar um pedido ao tribunal distrital para reintegração ao emprego ou indenização justa, dentro de dois meses após o término do contrato.

Quanto tempo demora todo o procedimento?

Desde o pedido completo até a decisão, o UWV (Departamento de Relações Laborais) normalmente leva de quatro a seis semanas, podendo ser mais longo caso seja necessária uma segunda rodada de submissões. Em seguida, vem o aviso prévio, cujo prazo é reduzido pelo tempo decorrido durante o procedimento, mas com um mínimo de um mês de antecedência. Em casos de demissão coletiva, soma-se o período de notificação e o mês de consulta antes da apresentação dos pedidos. No total, a maioria das reorganizações leva de dois a quatro meses, desde o primeiro anúncio até o último dia de trabalho.

Como Law and More pode ajudar

A reorganização é decidida no processo. Para os empregadores, isso significa elaborar um pedido que será aprovado pelo UWV: uma justificativa comercial fundamentada, uma definição defensável de funções intercambiáveis, um cálculo correto e um esforço documentado de realocação, com o conselho de trabalhadores e, quando aplicável, as normas de despedimento coletivo tratadas na ordem correta. Para os trabalhadores, significa aproveitar as duas semanas concedidas pelo procedimento e a margem de negociação oferecida por um acordo extrajudicial, antes do encerramento dos prazos. Nossos advogados trabalhistas assessoram e representam ambos os lados, desde a primeira comunicação do processo no UWV até os procedimentos perante o tribunal de primeira instância. Entre em contato. Law and More Assim que uma reorganização for anunciada, e não depois que a decisão já tiver sido tomada.