A demissão é uma das medidas mais abrangentes do direito do trabalho, com consequências de longo alcance para o empregado. Por isso, você, como empregador, diferentemente do empregado, não pode simplesmente desistir do emprego. Pretende demitir um funcionário? Nesse caso, é preciso levar em consideração certas condições para uma demissão válida. Primeiramente, é importante determinar se o funcionário que pretende demitir se encontra em uma situação especial. Esses funcionários gozam de proteção contra demissão . Você pode ler mais sobre as consequências para você como empregador em nosso site: Dismissal.site.
Motivos para demissão
Você também deve basear a demissão de seu funcionário em um dos seguintes motivos:
- demissão econômica se um ou mais empregos serão necessariamente perdidos;
- incapacidade de longo prazo para o trabalho se o seu funcionário esteve doente ou incapacitado para o trabalho continuamente por dois anos ou mais;
- com defeito quando puder demonstrar com motivação que seu funcionário é inadequado para o desempenho de suas funções;
- atos ou omissões culpáveis quando seu funcionário se comporta (seriamente) de forma culpada no trabalho;
- relação de trabalho interrompida se o restabelecimento da relação de trabalho não for mais possível e o desligamento for inevitável;
- absenteísmo frequente se o seu funcionário regularmente não vai ao trabalho, está doente ou tem deficiências, e isso tem consequências inaceitáveis para as suas operações comerciais;
- demissão por motivos residuais se as circunstâncias forem tais que não seja razoável para você, como empregador, permitir que o contrato com seu funcionário continue;
- objeção de consciência ao trabalho quando você se sentou à mesa com seu funcionário e chegou à conclusão de que o trabalho não pode ser executado de forma adaptada e que a reatribuição não é um problema.
Desde 1 de janeiro de 2020, a lei prevê um motivo adicional para demissão, a saber, o motivo cumulativo . Isso significa que você, como empregador, também pode demitir seu funcionário se as circunstâncias, que envolvem vários motivos para demissão, lhe derem razão suficiente para fazê-lo. No entanto, como empregador, você não deve basear sua decisão de demissão apenas em um dos motivos legais mencionados, mas também comprovar e fundamentar sua existência. A escolha de um motivo específico para demissão também implica um procedimento de demissão específico.
Procedimento de dispensa
Você optou pela demissão por motivos profissionais ou por incapacidade para o trabalho (superior a 2 anos)? Nesse caso, você, como empregador, deve solicitar uma autorização de demissão ao UWV (Departamento de Seguros Sociais). Para ter direito a essa autorização, você deve justificar adequadamente o motivo da demissão do seu funcionário. Seu funcionário terá então a oportunidade de se defender contra a demissão.
O UWV então decide se o funcionário pode ou não ser demitido. Se o UWV conceder permissão para demissão e seu funcionário não concordar, ele pode enviar uma petição ao tribunal subdistrital. Se este último achar que o funcionário está certo, o Tribunal Subdistrital pode decidir restabelecer o contrato de trabalho ou conceder uma compensação ao seu funcionário.
Você pretende demitir seu funcionário por motivos pessoais ? Nesse caso, deve seguir o procedimento do juizado especial cível. Não é um caminho fácil. Como empregador, você precisa ter reunido uma documentação completa que demonstre que a demissão é a única opção viável. Somente assim o juizado especial cível aprovará o pedido de rescisão do contrato de trabalho do seu funcionário.
Você está enviando tal solicitação de cancelamento? Então seu funcionário está livre para se defender contra isso e declarar por que ele não concorda com a demissão ou por que seu funcionário acredita que ele deveria ser elegível para indenização por rescisão. Somente quando todos os requisitos legais forem cumpridos, o Tribunal Subdistrital prosseguirá para dissolver o contrato de trabalho.
No entanto, por meio de uma rescisão por mútuo acordo , você pode evitar recorrer ao UWV (Serviço de Emprego e Desenvolvimento) e também ao tribunal distrital, economizando custos. Nesse caso, você deve chegar a um acordo claro com seu funcionário por meio de negociações. Após estabelecer um acordo claro com o funcionário, os termos pertinentes serão registrados em um termo de rescisão.
Isso pode, por exemplo, conter uma regulamentação sobre qual pagamento de rescisão seu funcionário receberá e se uma cláusula de não concorrência se aplica. É importante que esses acordos sejam legalmente registrados em papel. É por isso que é sensato ter os acordos feitos verificados por um advogado especialista. A propósito, seu funcionário tem 14 dias após a assinatura para retornar aos acordos feitos.
Pontos de atenção em caso de demissão
Você decidiu demitir seu funcionário? Então, também é aconselhável prestar atenção aos seguintes pontos:
Taxa de Transição . Este formulário refere-se à compensação legal mínima, a ser determinada por uma fórmula fixa, que você deve ao seu funcionário permanente ou temporário quando procede à demissão. Com a introdução do WAB (Acordo de Trabalho Temporário), o acúmulo deste pagamento de transição ocorre a partir do primeiro dia de trabalho do seu funcionário, e os trabalhadores sob demanda ou em período de experiência também têm direito a um pagamento de transição. No entanto, por outro lado, o aumento do acúmulo do pagamento de transição para funcionários com contrato de trabalho superior a dez anos será cancelado. Em outras palavras, torna-se "mais barato" para você como empregador, ou seja, mais fácil demitir um funcionário com um contrato de trabalho de longa duração.
Indenização justa . Além da indenização por rescisão contratual, você, como empregador, também pode dever uma indenização adicional ao seu funcionário. Isso se aplica especialmente a casos de conduta gravemente culposa da sua parte, como, por exemplo, a demissão sem justa causa, assédio moral ou discriminação. Embora a indenização justa não seja uma exceção, ela se aplica apenas a casos específicos em que o tribunal a concede ao funcionário. Se o tribunal conceder uma indenização justa ao seu funcionário, o valor será determinado com base nas circunstâncias do caso.
A rescisão contratual . Ao término do contrato de trabalho, o funcionário também tem direito ao pagamento dos dias de férias acumulados. A quantidade de dias de férias a que o funcionário tem direito depende do que foi acordado no contrato de trabalho e, possivelmente, no Acordo Coletivo de Trabalho. Os feriados legais a que o funcionário tem direito correspondem a quatro vezes o número de dias úteis por semana. Em resumo, você só precisa pagar ao funcionário os dias de férias acumulados, mas ainda não gozados. Se o funcionário também tiver direito a um décimo terceiro salário ou bônus, esses valores também devem ser acordados na rescisão contratual e pagos por você.
Você é um empregador que pretende demitir seu funcionário? Então entre em contato Law & More. Em Law & More entendemos que os procedimentos de demissão não são apenas complexos, mas também podem ter consequências drásticas para você como empregador. É por isso que adotamos uma abordagem pessoal e juntos podemos avaliar sua situação e as possibilidades. Com base nesta análise, podemos aconselhá-lo sobre os próximos passos corretos. Também teremos prazer em fornecer aconselhamento e assistência durante o procedimento de demissão. Você tem perguntas sobre nossos serviços ou sobre demissão? Você também pode encontrar mais informações sobre demissão e nossos serviços em nosso site: Site de demissão.
