Esgotamento profissional e pressão no trabalho na Holanda: o que devem fazer empregadores e funcionários?

De acordo com a legislação holandesa, o esgotamento profissional e a pressão no trabalho são tratados pelas normas comuns relativas à doença: uma vez que o médico do trabalho ( bedrijfsarts ) constate que as queixas tornam o trabalhador inapto para o trabalho, o empregador deve continuar a pagar pelo menos 70% do salário por até 104 semanas, conforme o Artigo 7:629 do Código Civil Holandês ( Burgerlijk Wetboek , BW). A principal exceção é o trabalhador que se encontra cansado ou infeliz, mas ainda capaz de realizar o trabalho acordado: sem incapacidade para o trabalho, não há pagamento de auxílio-doença.

Nem o empregador nem o empregado decidem se há incapacidade para o trabalho. Essa avaliação cabe ao médico do trabalho e desencadeia quase todos os direitos e obrigações descritos abaixo, incluindo os deveres de reintegração da Lei de Melhoria do Gatekeeper ( Wet verbetering poortwachter ).

A pressão no trabalho é uma das causas mais comuns de afastamento prolongado do trabalho na Holanda, e também uma área em que os empregadores frequentemente cometem erros nos procedimentos. As regras são rigorosas e, em grande parte, obrigatórias: não podem ser dispensadas por contrato, e um erro no início do período de afastamento por doença pode custar ao empregador até um ano inteiro de salário adicional. Este artigo descreve o que a legislação trabalhista holandesa exige de ambas as partes, desde o primeiro atestado médico até o final do período de dois anos, e onde começa e termina a responsabilidade do empregador por um esgotamento profissional relacionado ao trabalho.

Quando é que o burnout é considerado doença segundo a lei holandesa?

A síndrome de burnout é considerada doença assim que o médico da empresa constata que ela impede o funcionário de realizar o trabalho acordado. A legislação holandesa não possui uma definição específica para burnout; o que importa é a consequência funcional, não o diagnóstico.

O Código Civil menciona o empregado que está impedido de exercer o trabalho acordado devido a doença. Essa redação abrange tanto problemas físicos quanto psicológicos. Portanto, a síndrome de burnout gera exatamente a mesma situação jurídica que uma perna quebrada: a mesma obrigação salarial, os mesmos deveres de reintegração e a mesma proteção contra demissão.

A questão que o médico do trabalho responde é se as queixas limitam sua capacidade de realizar o trabalho acordado e, em caso afirmativo, quais atividades ainda são possíveis e por quantas horas. O diagnóstico não é repassado ao empregador. É por isso que um empregador que afirma que a síndrome de burnout “não é uma doença de verdade” está em uma posição muito frágil: o empregador não tem qualquer influência na avaliação médica.

Pressão no trabalho, estresse e esgotamento profissional: qual a diferença?

A pressão no trabalho descreve as exigências da própria função: volume, prazos, responsabilidade e carga emocional. A pressão no trabalho não é ilegal e não constitui, por si só, um problema legal. Torna-se um problema quando as exigências excedem estruturalmente a capacidade de suporte do funcionário, e o empregador sabe ou deveria saber disso.

O estresse é a reação a esse desequilíbrio. A síndrome de burnout é o ponto final do estresse prolongado que nunca foi aliviado: exaustão persistente, distanciamento mental do trabalho e redução do desempenho. A Organização Mundial da Saúde classifica a síndrome de burnout como um fenômeno ocupacional, e não como uma condição médica em si. É precisamente por isso que a abordagem holandesa, que questiona a capacidade de trabalho em vez do diagnóstico, funciona bem na prática.

Na prática, a linha divisória é a incapacidade para o trabalho ( arbeidsongeschiktheid ). Um funcionário que está cansado e infeliz, mas é capaz de realizar o trabalho acordado, não está doente no sentido jurídico e não tem direito a auxílio-doença. Um funcionário que o médico da empresa considera incapacitado para realizar esse trabalho está doente, independentemente do rótulo das queixas.

Quais são os termos que definem o resultado?

Quatro termos holandeses são recorrentes em todos os casos de burnout, e a maioria das disputas é causada por mal-entendidos:

• Inabilidade (Incapacidade para o trabalho): estar impossibilitado, devido a doença, de realizar o trabalho acordado. É avaliada pelo médico da empresa, nunca pelo empregador e nem pelo médico de família do próprio funcionário.
• Dever de cuidar (dever de cuidado): a obrigação do empregador, nos termos do artigo 7:658 do Código Civil Alemão (BW), de organizar o trabalho e o local de trabalho de forma que o empregado não sofra danos no desempenho do trabalho.
• Psicosociale arbeidsbelast (Carga de trabalho psicossocial, PSA): o termo coletivo na Lei das Condições de Trabalho para pressão no trabalho, agressão, violência, intimidação, assédio sexual e discriminação. É um risco para a saúde ocupacional que o empregador deve avaliar e reduzir ativamente.
• Boa obra (boas práticas de emprego): a norma aberta do Artigo 7:611 BW, explorada mais detalhadamente em nosso guia sobre os limites da boa conduta do empregadorEle preenche as lacunas deixadas pelas regras específicas, e muitas reivindicações de burnout dependem dele juntamente com o Artigo 7:658 BW.

Note-se que apenas a segunda e a quarta destas são obrigações do Código Civil devidas ao trabalhador individual. A carga de trabalho psicossocial é um dever de direito público ao abrigo da Lei das Condições de Trabalho, fiscalizada pela Autoridade do Trabalho dos Países Baixos ( Nederlandse Arbeidsinspectie ). O incumprimento desta lei não cria, por si só, o direito a indemnização, mas muitas vezes fornece as provas em que se fundamenta uma ação cível.

O que o empregador deve fazer para prevenir a pressão no trabalho e o esgotamento profissional?

O empregador deve avaliar por escrito os riscos da pressão no trabalho, tomar medidas para os limitar e agir perante sinais de sobrecarga do trabalhador. A prevenção é uma obrigação legal, não uma questão de boas intenções.

A Lei das Condições de Trabalho ( Arbeidsomstandighedenwet , geralmente abreviada para Arbowet ) exige que todos os empregadores na Holanda realizem um inventário e avaliação de riscos ( risico-inventarisatie en-evaluatie , RI&E), registrem o resultado por escrito e anexem um plano de ação que defina quais medidas serão tomadas, por quem e quando. A carga de trabalho psicossocial deve fazer parte dessa avaliação. Um empregador cujo RI&E esteja ausente, desatualizado ou omita informações sobre a pressão no trabalho já apresenta um problema de conformidade antes mesmo de qualquer funcionário adoecer.

Esses requisitos legais se aplicam a todos os funcionários, independentemente do tipo de contrato ou nacionalidade, e estão relacionados ao trabalho, e não ao prédio. Trabalhadores em regime de teletrabalho, trabalhadores em regime híbrido e funcionários destacados para um cliente estão todos sujeitos às mesmas obrigações de segurança no trabalho.

Que medidas a lei realmente prevê?

Quando a avaliação de riscos aponta para um risco de sobrecarga psicossocial, o Decreto sobre Condições de Trabalho ( Arbeidsomstandighedenbesluit ) obriga o empregador a tomar medidas para prevenir ou limitar esse risco e a informar os trabalhadores sobre os riscos e as medidas tomadas.

Na prática, a Autoridade do Trabalho dos Países Baixos procura um conjunto de medidas reconhecíveis e documentadas: uma política sobre comportamentos indesejáveis, um procedimento de reclamações eficaz, um conselheiro confidencial designado, um responsável pela prevenção, uma monitorização da carga de trabalho que vá além de um inquérito anual e um acompanhamento visível quando surgirem indícios de irregularidades.

O tempo de trabalho faz parte do mesmo contexto. A Lei do Horário de Trabalho ( Arbeidstijdenwet ) estabelece a jornada máxima de trabalho e os períodos mínimos de descanso. Horas extras estruturais que ultrapassam esses limites são evidência de um ambiente de trabalho mal organizado, além de constituírem uma infração em si. Empregadores que seguem boas práticas trabalhistas monitoram as horas efetivamente trabalhadas, e não apenas as horas contratadas.

O empregador também deve ter um contrato básico por escrito com um serviço de saúde ocupacional certificado ou com um médico da empresa. Esse contrato deve garantir ao médico da empresa livre acesso ao local de trabalho, uma hora de consulta que os funcionários podem utilizar antes de comunicarem o afastamento por doença e o direito do funcionário de solicitar uma segunda opinião de um médico diferente da empresa. A segunda opinião é um direito do funcionário e o empregador arca com os custos.

Por que agir com base em sinais é o teste decisivo?

A questão que decide a maioria das disputas sobre burnout não é se a carga de trabalho era pesada, mas sim se o empregador reagiu quando ficou claro que era excessiva.

Sinais que um tribunal considerará claros incluem ausências curtas repetidas, um funcionário que afirma em uma avaliação de desempenho que o trabalho é incontrolável, trabalho noturno e de fim de semana estruturalmente visível nos sistemas, uma vaga não preenchida cujas tarefas foram discretamente redistribuídas e reclamações sobre um gerente que foram relatadas e depois ignoradas. Um empregador que recebe tais sinais e não toma nenhuma medida mensurável fica exposto. Um empregador que reduz a carga de trabalho, redistribui tarefas, busca apoio, registra o acordo e verifica seu cumprimento geralmente cumpriu o que o dever de cuidado exige, mesmo que o funcionário ainda desenvolva um esgotamento profissional.

O que o funcionário deve fazer desde o primeiro dia de doença?

Informe o seu estado de saúde no primeiro dia, conforme as instruções do seu empregador, e depois coopere com o médico da empresa e com a reintegração. Não precisa dizer ao seu empregador o que está sentindo.

Você deve comunicar o afastamento por doença no primeiro dia de incapacidade, antes do início da jornada de trabalho ou no horário estipulado no contrato de trabalho , no manual do funcionário ou no acordo coletivo de trabalho. Comunicar o afastamento com atraso ou à pessoa errada é o erro mais comum e evitável, pois permite que o empregador suspenda o pagamento até que as regras sejam cumpridas.

O que o empregador pode perguntar e o que não pode?

Você não precisa dizer o que está errado com você. Dados de saúde são considerados dados pessoais de categoria especial de acordo com o GDPR, e a Autoridade Holandesa de Proteção de Dados ( Autoriteit Persoonsgegevens ) defende que um empregador não pode perguntar sobre a natureza das queixas, o diagnóstico ou o tratamento, nem registrar tais informações, mesmo que o funcionário as forneça voluntariamente.

O que o empregador pode perguntar é limitado e prático: a duração prevista da ausência, o endereço onde você pode ser contatado, quais compromissos e tarefas precisam ser assumidos, se a ausência está relacionada a um acidente de trabalho ou a um acidente pelo qual um terceiro seja responsável, e se algum dos programas de proteção social previstos na Lei de Benefícios por Doença pode ser aplicável. Todas as informações médicas são encaminhadas ao médico da empresa, que apenas informa ao empregador sobre as limitações e possibilidades. Um empregador que insiste em obter detalhes médicos, ou que pergunta aos colegas sobre eles, está processando dados de saúde ilegalmente. Os limites estão definidos em nosso guia sobre licença médica e privacidade.

De que forma você deve cooperar com a recuperação e a reintegração?

Você deve comparecer às consultas com o médico da empresa, estar disponível durante o horário combinado, seguir as instruções razoáveis ​​para sua recuperação, evitar condutas que dificultem ou atrasem a recuperação e aceitar trabalho adequado quando lhe for oferecido.

Trabalho adequado ( passende arbeid ) significa um trabalho que corresponda razoavelmente às suas capacidades, levando em consideração sua formação, experiência profissional anterior e limitações de saúde. Não precisa ser seu emprego original e, posteriormente, dentro do período de dois anos, não precisa ser com o mesmo empregador.

As sanções por incumprimento destas obrigações são reais e imediatas. Se não cumprir as normas do empregador relativas à verificação de ausências, este poderá suspender o seu salário até que o faça, sendo o pagamento retroativo. Se recusar trabalho adequado, dificultar a sua recuperação ou se recusar a cooperar com o plano de recuperação sem justa causa, o empregador poderá suspender o seu salário durante o período da recusa, não sendo este valor posteriormente pago. Ambas as medidas exigem que o empregador o avise prontamente e por escrito antes de as aplicar; a suspensão salarial imposta sem aviso prévio não é válida. A interação entre estas obrigações e as sanções é explicada no nosso guia de reintegração após doença e sanções salariais.

Se você e seu empregador discordarem sobre se o trabalho é realmente adequado ou se os esforços de reintegração são suficientes, qualquer um de vocês pode solicitar um parecer técnico ( deskundigenoordeel ) à UWV (Agência de Seguros para Empregados). Embora não seja vinculativo, o parecer técnico tem grande peso perante os tribunais e, muitas vezes, é a solução mais econômica para um impasse. Quando a disputa diz respeito à relação de trabalho e não à situação médica, a mediação em conflitos trabalhistas costuma ser o caminho mais rápido. Os médicos do trabalho frequentemente recomendam a mediação quando o afastamento do trabalho tem como causa um conflito.

Quanto você recebe de salário durante a licença médica e por quanto tempo?

Nos termos do artigo 7.º, n.º 629, do Código Civil Alemão (BW), você recebe pelo menos 70% do seu salário por um período máximo de 104 semanas e, nas primeiras 52 semanas, pelo menos o salário mínimo legal. Muitos contratos de trabalho e convenções coletivas de trabalho preveem valores superiores.

Durante as primeiras 52 semanas, o pagamento não pode ser inferior ao salário mínimo legal aplicável a você. A partir da 53ª semana, aplica-se o limite de 70% sem o complemento, razão pela qual o segundo ano de afastamento por doença é financeiramente muito mais difícil para o funcionário.

A maioria dos contratos de trabalho e quase todos os acordos coletivos de trabalho superam o piso legal, geralmente pagando 100% no primeiro ano e 70% no segundo. Trata-se de um direito contratual, e você pode exigi-lo como tal. Alguns acordos coletivos condicionam o complemento no segundo ano à comprovação de cooperação com a reintegração, o que é legal. O acordo coletivo aplicável é o primeiro documento a ser consultado em qualquer disputa sobre auxílio-doença, pois geralmente ele supera as regras padrão em favor do trabalhador.

Outros dois pontos são frequentemente negligenciados. De acordo com o Artigo 7:629(9) do BW, o empregador pode acordar com o empregado que não será pago salário durante os dois primeiros dias de cada período de doença (dias de espera), mas apenas se tal acordo tiver sido expresso; sem esse acordo, o salário começa a ser pago desde o primeiro dia. Além disso, o direito a férias continua a acumular-se na íntegra durante a doença, assim como a acumulação de pensões na maioria dos regimes, pelo que um empregado que regressa após uma longa ausência geralmente tem um saldo de férias substancial.

O que acontece se um contrato por prazo determinado terminar durante um período de doença?

Um contrato a termo certo termina na data de término acordada, mesmo que você esteja doente. A partir dessa data, o UWV assume o pagamento do auxílio-doença previsto na Lei de Auxílio-Doença ( Ziektewet ) e também se encarrega da reintegração social.

O direito ao auxílio-doença não depende do tipo de contrato, mas o período de dois anos depende da duração do contrato. Não é necessária autorização para que um contrato por prazo determinado termine na data prevista, e a partir dessa data a obrigação salarial do empregador cessa.

Nos termos do artigo 38.º, n.º 2, da Lei dos Subsídios de Doença, o empregador deve comunicar a doença ao UWV (Serviço de Seguro de Acidentes de Trabalho) no último dia de trabalho antes do término do contrato e deve fornecer as informações de reintegração solicitadas pelo UWV. O tamanho desse dossiê depende da duração da doença até ao final do contrato. Anote na sua agenda a data de término de cada contrato a termo de um trabalhador que esteja de licença médica, para que esta comunicação não seja esquecida.

Qual é o cronograma de reintegração previsto na Lei de Aprimoramento do Gatekeeper?

A Lei de Aprimoramento do Controle de Acesso (Gatekeeper Improvement Act) estabelece uma sequência fixa de etapas para empregador e empregado, cada uma com seu próprio prazo, contado a partir do primeiro dia de afastamento por doença. Não cumprir esses prazos é um dos erros mais caros que um empregador pode cometer.

Ao final dos dois anos, o UWV verifica o processo de reintegração. Caso o esforço tenha sido insuficiente, pode prorrogar a obrigação salarial do empregador por até 52 semanas. As principais etapas são:

• Semana 1: o empregador comunica a doença ao serviço de saúde ocupacional ou ao médico da empresa, no máximo dentro de uma semana.
• Semana 6: o médico da empresa elabora a análise do problema, descrevendo as limitações, a capacidade restante e as perspectivas de retorno.
• Semana 8: empregador e empregado elaboram conjuntamente o plano de ação (plano de açãoCom base nessa análise, um gestor de caso é designado.
• A cada seis semanas: as partes avaliam o progresso e registram o resultado por escrito.
• Semana 42: o empregador comunica a doença de longa duração ao UWV, o mais tardar no primeiro dia após 42 semanas de incapacidade (artigo 38(1) da Lei dos Benefícios de Doença).
• Entre as semanas 46 e 52: a avaliação do primeiro ano, na qual as partes registram o que foi alcançado e definem o objetivo para o segundo ano.
• A partir da semana 87, aproximadamente: o UWV envia ao funcionário o formulário de solicitação de benefício ao abrigo da Lei de Trabalho e Renda (Capacidade para o Trabalho) (WIA); o funcionário deve fazer a solicitação em tempo hábil.
• Semana 104: a obrigação salarial termina, a menos que a UWV imponha uma sanção salarial.

O relatório da semana 42 para a UWV é fácil de esquecer justamente porque nada mais acontece nessa época. Anote na agenda no primeiro dia de doença.

O que são a primeira via, a segunda via e a obrigação de redistribuição?

A reintegração ocorre em duas vertentes: retorno ao trabalho com o próprio empregador (primeira vertente) ou, caso isso não seja possível, colocação em outro empregador (segunda vertente). Ambas as partes têm obrigações em cada vertente.

A primeira via é o retorno ao trabalho com o empregador: no cargo original, no cargo original com adaptações ou em outra posição adequada dentro da organização. O empregador deve adaptar as tarefas, o horário, a jornada de trabalho e o local de trabalho na medida do possível, e deve considerar todas as vagas na organização, não apenas as do departamento do funcionário.

Se o retorno à organização se mostrar impossível, ou claramente inviável, abre-se uma segunda via: colocação estruturada em outra empresa, geralmente por meio de uma agência especializada. Essa segunda via deve, normalmente, começar o mais tardar por volta da avaliação do primeiro ano, e iniciá-la tardiamente é um dos motivos mais frequentes para sanções salariais. A execução simultânea da primeira e da segunda vias é permitida e, muitas vezes, representa a opção mais segura quando a recuperação é incerta.

Essas obrigações de reintegração aplicam-se a ambas as partes. Um funcionário que se recuse a participar da segunda via, ou que rejeite uma colocação adequada, corre o risco de ter seu salário suspenso e, em última instância, ser demitido. Um empregador que não documentar seus esforços verá que o UWV avaliará o processo com base no que está registrado, e não no que foi planejado.

O que é uma sanção salarial?

A sanção salarial ( loonsanctie ) significa que o UWV (Departamento de Seguro de Saúde e Emprego) prorroga a obrigação do empregador de pagar salários por até 52 semanas, devido à insuficiência dos esforços de reintegração. Durante esse período, a proibição de demissão por motivo de doença também permanece em vigor.

Ao final dos dois anos, o UWV avalia o relatório de reintegração. Se concluir que o empregador não se esforçou o suficiente sem uma justificativa plausível, prorroga o período de pagamento do salário nos termos do Artigo 7:629(11) do BW, em conjunto com o WIA. O empregador, então, retém tanto o custo quanto o funcionário. A sanção pode ser reduzida se o empregador corrigir a omissão, razão pela qual agir imediatamente em caso de sanção é vantajoso. Uma sanção imposta devido a um erro do médico do trabalho ainda recai sobre o empregador, que poderá então apresentar uma reclamação contra o serviço de saúde ocupacional.

Considere este exemplo hipotético. Um empregador com um gerente de contas doente aguarda a recuperação na primeira via do processo e só inicia a segunda via na 80ª semana. O UWV conclui que a segunda via deveria ter começado por volta da avaliação do primeiro ano e impõe uma sanção salarial. O empregador tem que pagar os salários por um período mais longo e não pode demitir o funcionário durante esse período, mesmo que a função do funcionário não tenha mudado.

Quando um empregador é responsabilizado pela síndrome de burnout em um paciente?

O empregador é responsável nos termos do Artigo 7:658 do Código Civil Alemão (BW) se o empregado sofreu danos no desempenho do trabalho e o empregador não cumpriu seu dever de cuidado. No caso de lesão psicológica, o empregado deve primeiro demonstrar que as condições de trabalho eram objetivamente prejudiciais, e é nesse ponto que a maioria das ações judiciais falha.

A responsabilidade por um esgotamento profissional é avaliada de acordo com o Artigo 7:658 do Código Civil Alemão (BW), frequentemente em conjunto com a norma de boas práticas de emprego do Artigo 7:611 do BW. A estrutura do Artigo 7:658 do BW favorece o empregado assim que o primeiro obstáculo é superado. O empregado deve demonstrar o dano sofrido no desempenho do trabalho. O empregador é então responsabilizado, a menos que prove que cumpriu seu dever de cuidado ou que o dano foi causado principalmente pela intenção ou imprudência deliberada do empregado.

O primeiro obstáculo é onde as ações por danos psicológicos geralmente falham. Lesões físicas normalmente falam por si mesmas; lesões psicológicas, não. O empregado deve demonstrar que as condições de trabalho eram objetivamente prejudiciais, e não apenas percebidas como prejudiciais, e deve tornar plausível a relação causal entre essas condições e o dano à saúde. Os tribunais distinguem um trabalho exigente, uma reorganização desagradável ou um conflito de personalidades, que geralmente não se enquadram nessa categoria, de sobrecarga estrutural, assédio moral constante, intimidação ou agressão, que podem se enquadrar. Essas obrigações do empregador são rigorosas, mas não garantem a prevenção de todos os casos de burnout.

O que um funcionário precisa comprovar?

Três elementos precisam estar alinhados para que uma reivindicação seja bem-sucedida:

• Condições de trabalho objetivamente prejudiciais, comprovadas por material concreto e verificável: horas trabalhadas, dados sobre carga de trabalho, vagas não preenchidas, mensagens e e-mails antigos, relatórios de incidentes, declarações de colegas e recomendações de saúde ocupacional não atendidas.
• Causalidade: uma ligação demonstrável entre essas condições e o dano psicológico, razão pela qual os registros médicos e o momento das queixas são tão importantes.
• Violação do dever de cuidado: o empregador sabia ou deveria ter sabido do risco e não tomou as medidas que razoavelmente se esperariam dele.

A lição prática é que esses casos são ganhos ou perdidos com base nos registros. Um funcionário que aumentou a carga de trabalho verbalmente e parou por aí tem muito pouco a ganhar. Um funcionário que confirmou a conversa por e-mail, guardou a resposta e pode demonstrar que nada mudou tem um caso a seu favor. O mesmo se aplica ao contrário. Um empregador com uma política documentada sobre comportamentos indesejáveis, um procedimento de reclamações em funcionamento, um consultor confidencial designado, uma avaliação de riscos atualizada que abrange a pressão no trabalho e um registro escrito das medidas tomadas após um alerta, está em uma posição forte, mesmo quando o esgotamento profissional foi genuíno e grave.

O que pode ser reclamado e dentro de que prazo?

A indenização prevista no artigo 7:658 do Código Civil Alemão (BW) pode abranger a perda de rendimentos não compensados ​​por salários ou benefícios, despesas médicas e de tratamento, custos com empregados domésticos e, quando comprovada a lesão, indenização por danos morais. O auxílio-doença já recebido é levado em consideração.

Em geral, o prazo para ajuizamento de uma ação de indenização prescreve cinco anos após o dia em que a parte lesada tomou conhecimento do dano e da responsabilidade pelo mesmo (Artigo 3:310 do Código Civil Alemão). No caso de lesão corporal, aplicam-se regras específicas quanto ao prazo máximo. Portanto, o trabalhador que suspeitar de lesão relacionada ao trabalho não deve esperar até o final do período de dois anos de licença médica para buscar aconselhamento médico. Law & More Não lidamos com casos de danos pessoais: para o cálculo e a recuperação de indenizações, encaminhamos você a um advogado especializado em danos pessoais, enquanto podemos assessorá-lo em questões de direito trabalhista, como auxílio-doença, reintegração e demissão.

Responsabilidade e reintegração são questões distintas. Um empregador pode cumprir integralmente a Lei de Aprimoramento do Processo de Reintegração e ainda assim ser responsabilizado por ter causado o esgotamento profissional. Da mesma forma, um empregador que não seja responsabilizado pode receber uma sanção salarial por um processo de reintegração ineficaz. Confundir as duas questões leva os empregadores a defenderem o ponto de vista errado.

É possível ser demitido após um longo período de doença?

Não durante as primeiras 104 semanas de doença: o empregador não pode dar aviso prévio por motivo de doença nesse período. Após dois anos, a demissão é possível com a autorização do UWV (Instituto de Seguros de Saúde da Irlanda) ou por mútuo acordo.

A proibição de aviso prévio durante o período de doença, prevista no Artigo 7:670 do Código Civil Alemão (BW), protege o trabalhador por um período integral de dois anos. Os períodos de doença são contabilizados simultaneamente, a menos que sejam interrompidos por mais de quatro semanas; após uma interrupção mais longa, o período recomeça.

A proibição não é absoluta. Não se aplica durante o período de experiência , em caso de demissão sumária por motivo urgente, quando o empregado concorda por escrito ou quando a empresa encerra definitivamente as atividades. Também não se aplica se o empregado se recusar, sem justa causa, a cooperar com a reintegração ou com o médico da empresa, mas somente após o empregador ter advertido o empregado por escrito e suspendido o pagamento do salário. Ignorar essa etapa é fatal para a demissão.

Qual é o caminho a seguir após dois anos?

Após 104 semanas, a demissão por incapacidade laboral prolongada torna-se possível. O empregador necessita de uma autorização de demissão emitida pelo UWV (Departamento de Trabalho e Emprego). O UWV concede essa autorização apenas se o trabalhador continuar incapaz de desempenhar as funções acordadas, se não houver previsão de recuperação em 26 semanas e se o trabalhador não puder ser realocado para uma função adequada nesse período, com ou sem formação. Essas condições são cumulativas. O UWV também verifica se o processo de reintegração foi adequado; um processo incompleto resulta em sanção salarial em vez de autorização.

Alternativamente, as partes podem rescindir o contrato por mútuo acordo, através de um acordo extrajudicial, o que evita o processo e é o que acontece na maioria dos casos. Se quiser garantir que o processo seja bem-sucedido, consultar um advogado antes de iniciá-lo é mais barato do que ter que corrigi-lo depois. O mesmo se aplica a qualquer outra forma de rescisão de contrato de trabalho nos Países Baixos.

O trabalhador tem direito ao pagamento transitório legal ( transitievergoeding ), calculado ao longo de todo o período de emprego, incluindo os dois anos de doença. O empregador pode solicitar ao UWV (Departamento de Seguros Sociais da Irlanda) o reembolso desse pagamento ao abrigo do regime de indemnização por incapacidade laboral de longa duração, sujeito aos limites legais. Esse regime eliminou a principal razão financeira que os empregadores tinham para deixar os contratos em suspenso.

Um empregador pode manter um contrato de trabalho inativo em vigor?

Não se trata simplesmente de evitar o pagamento da indenização de transição. Desde a decisão do Supremo Tribunal holandês no caso Xella, o empregador deve, em princípio, concordar com a proposta do empregado de rescindir um contrato inativo mediante o pagamento da indenização de transição.

Um contrato dormente ( slafend dienstverband ) é aquele que permanece em vigor após dois anos de afastamento por doença, sem trabalho e sem pagamento de salário. Em sua sentença de 8 de novembro de 2019 no caso Xella (ECLI:NL:HR:2019:1734), o Supremo Tribunal decidiu que as boas práticas trabalhistas exigem que o empregador, em princípio, concorde com a proposta do empregado de rescindir tal contrato por mútuo acordo, mediante o pagamento de um valor equivalente à indenização legal de transição. O empregador só pode recusar se tiver um interesse legítimo em manter o contrato em vigor, por exemplo, uma perspectiva realista de que o empregado retorne ao trabalho. Um empregado cujo contrato foi deixado dormente pode, portanto, tomar a iniciativa e deve fazê-lo.

O que você deve fazer agora?

Como funcionário, concentre-se no procedimento nas primeiras semanas: comunique corretamente as ausências por doença, coopere e guarde cópias. Como empregador, concentre-se no seu dossiê: uma avaliação de risco atualizada, uma resposta por escrito para cada notificação e os prazos do responsável pela comunicação.

Para os funcionários: comunique o seu estado de saúde no prazo e da forma prescrita, compareça às suas consultas com o médico da empresa, registre tudo o que for importante por escrito e guarde cópias da análise do problema, do plano de ação e de todas as avaliações. Se a avaliação do médico da empresa parecer incorreta, solicite uma segunda opinião a outro médico da empresa. Se a discordância com o seu empregador for sobre a adequação do seu trabalho ou o seu salário, solicite uma opinião especializada do UWV (Serviço Nacional de Seguro de Saúde) antes que a disputa se agrave. Não assine um acordo de rescisão contratual enquanto estiver doente sem aconselhamento, pois rescindir o contrato durante os primeiros dois anos pode resultar na perda do seu subsídio de doença e dos seus benefícios.

Para empregadores: certifiquem-se de que a avaliação de riscos esteja atualizada e abranja a pressão no trabalho, que o contrato básico com o serviço de saúde ocupacional esteja em vigor e que cada sinalização sobre a carga de trabalho seja respondida por escrito com uma medida e uma data de acompanhamento. Quando um funcionário estiver de licença médica, cumpram os prazos da Lei de Aprimoramento do Controle de Doenças (Gatekeeper Improvement Act), iniciem o processo de acompanhamento com antecedência suficiente e registrem cada etapa. Nunca questionem o diagnóstico e nunca suspendam o salário sem antes emitir um aviso por escrito. Em caso de dúvida real sobre a autenticidade da ausência, o procedimento deve ser o médico do trabalho e a consulta a um especialista, e não o confronto. Nosso guia sobre o que fazer quando um funcionário é informado estar doente, mas aparenta estar apto para o trabalho, explica os passos a seguir.

Em síntese

• A síndrome de burnout é considerada doença quando o médico da empresa atesta sua incapacidade para o trabalho contratado; o empregador não toma essa decisão e pode não questionar o diagnóstico.
• Você recebe pelo menos 70% do seu salário por até 104 semanas e pelo menos o salário mínimo nas primeiras 52 semanas (Artigo 7:629 do Código Civil Alemão); os acordos coletivos geralmente preveem valores maiores.
• A Lei de Aprimoramento do Gatekeeper prescreve etapas fixas (análise do problema na semana 6, plano de ação na semana 8, relatório da UWV na semana 42); um dossiê inadequado pode levar a uma sanção salarial de até 52 semanas.
• A responsabilidade do empregador por burnout (artigo 7:658 do Código Civil Alemão) exige condições de trabalho objetivamente prejudiciais, nexo causal e violação do dever de cuidado; encaminhamos a reclamação por danos pessoais a um especialista.
• A demissão por motivo de doença não é possível durante os dois primeiros anos; posteriormente, exige uma autorização da UWV ou acordo mútuo, com um pagamento de transição.

Perguntas frequentes

Law & More Assessora empregadores e empregados em questões de esgotamento profissional e pressão no trabalho: licença médica, reintegração, sanções salariais, disputas sobre a responsabilidade do empregador e demissão após doença prolongada, desde o primeiro atestado médico até os procedimentos perante o tribunal subdistrital. Nosso Guias sobre a legislação trabalhista holandesa Abordaremos os tópicos relacionados. Não tem certeza de qual é a sua situação? Conte-nos sobre ela. Informaremos suas opções em até um dia útil.

Como Law & More Podemos te ajudar com isso, conforme explicado em nosso site. advogado trabalhista Disputas de Comerciais.