Estágio ou contrato de trabalho: onde traça a linha divisória?

Cada vez mais estudantes e jovens profissionais realizam estágios em organizações antes de aceitarem seu primeiro emprego fixo. O estágio é vantajoso para ambas as partes: o estagiário adquire experiência prática e a organização conhece potenciais futuros funcionários.

Na prática, porém, as coisas frequentemente dão errado, porque a linha divisória entre um estágio e um emprego formal, ou seja, o contrato de estágio ou de trabalho, nem sempre é rigorosamente controlada. Isso pode ter consequências graves, inclusive retroativas.

O enquadramento legal: quando existe um contrato de trabalho?

Segundo a legislação holandesa, um estágio não é um tipo de contrato separado definido no Código Civil. Portanto, se uma relação jurídica é de fato um estágio ou, na realidade, um contrato de trabalho, é avaliado com base em AArtigo 7:610 do Código Civil Holandês (BW).

Esse artigo define: “Um contrato de trabalho é o acordo pelo qual uma das partes, o empregado, se compromete a trabalhar a serviço da outra parte, o empregador, mediante salário, durante um determinado período de tempo.”

A qualificação ocorre em duas etapas. Primeiro, utiliza-se o padrão Haviltex para estabelecer quais direitos e obrigações as partes efetivamente acordaram.

Em seguida, avalia-se se esse conteúdo se enquadra na descrição legal de um contrato de trabalho. A intenção das partes ao celebrar o contrato não é determinante nesse aspecto.

Além disso, o Artigo 7:610a do Código Civil Alemão (BW) pode desempenhar um papel. Esse artigo contém uma presunção legal de contrato de trabalho quando alguém presta serviços a outra parte mediante remuneração durante três meses consecutivos, semanalmente ou por pelo menos vinte horas por mês. Essa presunção pode ser contestada pela organização, mas isso inverte o ônus da prova.

O critério distintivo: o elemento de aprendizagem

Para estágios, a jurisprudência identifica o elemento de aprendizagem como o critério distintivo. O que importa é se a execução do trabalho está predominantemente alinhada com a formação que o estagiário está recebendo.

Se o trabalho visa principalmente ampliar o conhecimento e a experiência do estagiário, em parte com o objetivo de concluir a formação, então se enquadra em um estágio.

Quando o objetivo principal do desempenho do trabalho passa a ser uma contribuição ativa para alcançar o objetivo comercial da organização, não se pode mais sustentar que existe um contrato de estágio.

Isso não significa que uma única circunstância seja decisiva por si só. A jurisprudência recente demonstra que a ponderação é complexa: um acordo tripartite entre o estagiário, a instituição de ensino e a organização, uma bolsa de estágio limitada e a realização de trabalho produtivo em si mesmo não são automaticamente suficientes para a reclassificação. Em um caso em que o alegado trabalho de produção independente não foi suficientemente comprovado em termos concretos, e a comunicação, em vez disso, demonstrou orientação e feedback substancial, o acordo permaneceu como estágio. O tribunal, portanto, analisa o conjunto dos fatos e circunstâncias, e não um único aspecto.

Sinais que aumentam o risco de reclassificação

Diversas circunstâncias factuais aumentam o risco de que um tribunal, a Agência Holandesa de Seguros para Empregados (UWV) ou as autoridades fiscais considerem que a relação jurídica não seja mais um estágio, mas sim um contrato de trabalho.

O estagiário executa, de forma estruturada, tarefas rotineiras de produção que normalmente seriam realizadas por funcionários. O plano de aprendizado, a orientação e a conexão com o treinamento tornaram-se praticamente irrelevantes, ou sequer existe um plano de aprendizado ou relatório de estágio. O estagiário está totalmente integrado à rotina como um funcionário regular e não se encontra, primordialmente, em uma situação de aprendizado. A organização está interessada principalmente no desempenho do estagiário, e não no objetivo do treinamento. O estágio tem duração consideravelmente maior que o habitual ou é prorrogado repetidamente sem uma justificativa educacional clara.

Nem todo elemento produtivo e nem toda supervisão imperfeita transformam automaticamente um estágio em um contrato de trabalho. A linha divisória reside no cerne da relação: o objetivo de aprendizagem prevalece ou a contribuição produtiva para a organização?

Pontos de atenção ao realizar um estágio

Diversos pontos merecem atenção especial, pois o risco de reclassificação se manifesta com maior intensidade nessas áreas, e porque partes da legislação trabalhista são obrigatórias e os trabalhadores não podem ser privados da proteção devida após a assinatura do contrato de trabalho.

Se um estagiário for estruturalmente utilizado como substituto de um funcionário regular, a qualificação como estágio fica comprometida, e um contrato de trabalho pode, de fato, surgir com base no Artigo 7:610 do Código Civil Alemão (BW), possivelmente amparado pela presunção legal do Artigo 7:610a do BW.

Existe um padrão preciso para o salário mínimo: nem todo estagiário tem direito automático ao salário mínimo. Esse direito só surge quando há, legalmente, uma relação de trabalho. A Lei do Salário Mínimo e do Subsídio Mínimo de Férias vincula explicitamente o salário mínimo ao trabalho realizado "em regime de emprego". Portanto, um subsídio de estágio baixo ou simbólico não impede o direito ao salário mínimo se a relação, na realidade, se configurar como um contrato de trabalho.

Para organizações que trabalham com estagiários, é aconselhável avaliar periodicamente se o desempenho real do estágio ainda corresponde ao objetivo de aprendizagem do treinamento.

Isso pode ajudar a evitar problemas com a qualificação.

No âmbito das condições de trabalho, a organização tem uma ampla responsabilidade de cuidado após a execução do trabalho, inclusive para com os estagiários. A Lei das Condições de Trabalho (Arbowet) obriga o empregador a garantir a segurança e a saúde dos trabalhadores em todos os aspectos relacionados ao trabalho, com obrigações adicionais referentes ao levantamento e avaliação de riscos, bem como à informação e instrução. Para jovens estagiários, existe ainda a obrigação de supervisão especializada.

Caso um estágio se transforme em contrato de trabalho, aplicam-se também as regras normais relativas ao pagamento durante a doença e à proteção contra despedimento. Em caso de doença, existe, em princípio, o direito a pelo menos 70% do salário durante 104 semanas, desde que o salário mínimo legal aplicável seja devido durante as primeiras 52 semanas. Para a rescisão do contrato de trabalho, aplicam-se as regras relativas a justa causa de despedimento, proibições de aviso prévio e o consentimento necessário para a rescisão, com possibilidade de anulação ou indemnização justa caso a organização não cumpra essas regras.

Consequências da reclassificação

Quando um estágio é retroativamente qualificado como contrato de trabalho, os direitos normais do direito do trabalho passam a vigorar retroativamente ao momento em que os critérios do Artigo 7:610 do Código Civil Alemão (BW) foram efetivamente cumpridos.

Isto diz respeito, em qualquer caso, ao pagamento retroativo, com um possível acréscimo legal por atraso no pagamento, e à já mencionada proteção em caso de doença e despedimento.

Para organizações que trabalham com estagiários, é aconselhável avaliar periodicamente se o desempenho real do estágio ainda corresponde ao objetivo de aprendizagem da formação e documentar isso por meio de planos de aprendizagem, entrevistas de progresso e avaliações de estágio. Estagiários que tiverem dúvidas sobre sua situação podem buscar aconselhamento sobre seus direitos e, se necessário, solicitar a revisão de seu contrato.

Tem dúvidas sobre os requisitos para um estágio ou contrato de trabalho, ou está enfrentando esse problema? Entre em contato conosco. Law & MoreNosso eadvogado de direito trabalhistaEles ficam felizes em pensar junto com você.

Perguntas Frequentes (FAQ)