Contratos de zero horas nos Países Baixos: o que a reforma muda?

Os contratos de zero horas na Holanda deixarão de existir, mas ainda são legais atualmente. A Lei que garante maior segurança aos trabalhadores flexíveis (Wet meer zekerheid flexwerkers) foi aprovada pela Câmara dos Representantes em 12 de maio de 2026 e pelo Senado em 7 de julho de 2026. Até que cada disposição entre em vigor por decreto real, as normas vigentes do Livro 7 do Código Civil holandês continuam a ser aplicadas integralmente.

A lei substitui os contratos de zero horas e os contratos com prazo mínimo de duração por contratos com duração definida (bandbreedtecontract). Ela também amplia o intervalo que permite a interrupção de uma sequência de contratos por prazo determinado e torna mais rigorosas as regras para o trabalho temporário. Neste artigo, explicamos as mudanças, o que já se aplica hoje e o que você, como empregador na Holanda, pode fazer agora. Para um panorama mais amplo, consulte nossa visão geral da legislação trabalhista holandesa.

A lei já entrou em vigor?

Não. O Parlamento aprovou a lei, mas ela ainda não entrou em vigor. A própria lei prevê que a data de entrada em vigor será fixada por decreto real e que essa data poderá variar conforme a disposição.

O governo anunciou dois momentos importantes. Os trabalhadores temporários receberão, no mínimo, condições de trabalho equivalentes a partir de 31 de dezembro de 2026. O contrato de banda larga e a regra da cadeia de fornecimento alterada deverão entrar em vigor em 1º de janeiro de 2028. Essas datas dependem de um decreto real que ainda não foi publicado. Considere-as como estimativas e verifique-as novamente antes de alterar qualquer contrato.

Até que uma disposição legal seja aplicada, a legislação vigente prevalece. Contratos de zero horas e contratos com limite mínimo e máximo de horas permanecem válidos. As regras de disponibilidade do artigo 7:628a do Código Civil Holandês se aplicam, a regra da cadeia do artigo 7:668a se aplica em sua forma atual, e o sistema de fases atual para trabalho temporário continua em vigor. Se você converter contratos agora presumindo que as novas regras já se aplicam, você não estará cumprindo as novas regras antecipadamente. Você estará concordando com termos que ainda não precisa oferecer, e esses termos são difíceis de reverter.

Qual é o contrato de largura de banda que substitui o trabalho sem horário fixo?

No contrato de prestação de serviços, você concorda com um número mínimo de horas com o funcionário, e o máximo não pode ultrapassar 130% desse mínimo. Com um mínimo de 20 horas semanais, você pode, portanto, convocar o funcionário para trabalhar até 26 horas. O funcionário pode recusar-se a trabalhar além do máximo sem consequências. Se as horas trabalhadas excederem estruturalmente o máximo acordado, você deve oferecer um contrato ajustado.

O efeito econômico é que o risco de falta de trabalho passa para você, como empregador. O funcionário tem direito ao salário pelas horas mínimas acordadas, independentemente de você oferecer trabalho ou não. Esse é exatamente o risco que um contrato de zero horas foi criado para evitar. A flexibilidade permanece, mas apenas dentro de uma faixa salarial que você se comprometeu a pagar.

Nem todos os trabalhadores se enquadram no novo modelo. Segundo o governo, trabalhos paralelos de pessoas cuja atividade principal é outra ficam de fora, como o trabalho de alunos do ensino fundamental e médio, estudantes universitários e pessoas que atingiram a idade de aposentadoria. As condições estão previstas na legislação. Essas exceções são restritas. Não as considere uma solução geral para a contratação de trabalhadores sazonais.

Quais regras de participação por telefone já estão em vigor hoje?

A regra do aviso prévio de quatro dias não faz parte da nova lei; ela está em vigor desde 2020. Desde a entrada em vigor da Lei do Mercado de Trabalho Equilibrado (Wet arbeidsmarkt in balans), o artigo 7:628a do Código Civil holandês exige que você convoque um trabalhador de plantão com pelo menos quatro dias de antecedência, por escrito ou eletronicamente. Um trabalhador convocado com menos antecedência pode recusar o turno. Se você cancelar ou reduzir o período de convocação dentro desses quatro dias, deverá pagar o salário pelas horas originalmente convocadas. Um acordo coletivo de trabalho (ACT) pode reduzir esse período, mas não para menos de 24 horas.

O mesmo artigo contém uma obrigação que ainda é frequentemente negligenciada. Após doze meses de um contrato de trabalho sob demanda, você deve oferecer ao trabalhador um número fixo de horas. Esse número deve ser, no mínimo, a média de horas trabalhadas nos doze meses anteriores. A oferta deve ser feita por escrito dentro de um mês. Caso contrário, o trabalhador ainda terá direito a receber um salário superior a essa média. Portanto, a omissão da oferta não preserva sua flexibilidade; pelo contrário, gera uma reivindicação salarial.

A nova lei altera o contrato subjacente, não o mecanismo de agendamento. O agendamento informal por mensagem de texto, sem respeitar o prazo de quatro dias, já infringe as normas. Se o seu negócio depende disso, você está sujeito à legislação vigente , mesmo sem esperar pela reforma.

Como a regra da cadeia se altera?

O limite permanece o mesmo, mas a interrupção que reinicia a sequência torna-se muito mais longa. De acordo com o artigo 7:668a do Código Civil holandês, uma sucessão de contratos por prazo determinado transforma-se em um contrato por prazo indeterminado. Após três contratos por prazo determinado, ou após três anos de contratos sucessivos por prazo determinado, o próximo contrato é por prazo indeterminado. A lei mantém esse limite inalterado.

O que muda é o intervalo que interrompe a sequência. Pela lei atual, uma interrupção de mais de seis meses reinicia a contagem. Isso permitiu o padrão já conhecido de dispensar um trabalhador por seis meses e depois recomeçar. A lei estende o intervalo para três anos. Na prática, isso acaba com a rotatividade: após três anos ou três contratos, ou você oferece um contrato permanente ou encerra o vínculo empregatício de forma definitiva.

Uma versão anterior do projeto de lei mencionava um período de interrupção de cinco anos. Segundo o governo, a lei aprovada prevê um período de três anos. Essa diferença é importante para quem planeja contratar funcionários para períodos sazonais ou por projeto. Para trabalhos sazonais, um acordo coletivo de trabalho ainda pode permitir um intervalo menor. Essas exceções são aplicadas de forma restritiva.

O que muda para o trabalho por agência?

Os trabalhadores temporários terão primeiro acesso a condições de trabalho pelo menos equivalentes, e as fases de transição serão mais curtas. Esta é a parte da lei que deverá entrar em vigor primeiro. Os trabalhadores temporários devem receber um pacote de condições de trabalho pelo menos equivalente ao dos funcionários comparáveis ​​da empresa contratante, e não apenas o mesmo salário-base. O pacote deve ser comparável em valor total; não precisa ser idêntico. A previsão é que isso entre em vigor a partir de 31 de dezembro de 2026, o que deixa pouco tempo para que contratantes e agências de trabalho temporário se adaptem às condições que terão de igualar.

O sistema de fases também é comprimido. A primeira fase, na qual o contrato de agência pode ser facilmente rescindido por meio da cláusula de agência, é reduzida para 52 semanas trabalhadas. Um acordo coletivo de trabalho não pode mais prorrogá-la. A segunda fase passa a ter duração de dois anos, com um máximo de seis contratos por prazo determinado. Juntas, as fases não podem ultrapassar três anos. Após esse período, inicia-se um contrato por prazo indeterminado.

Uma legislação específica também deve ser considerada no seu planejamento. De acordo com a Lei de Admissão de Fornecedores de Trabalho (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, Wtta), agências e outros fornecedores de mão de obra terceirizada precisam de registro antes de disponibilizar trabalhadores. Os fornecedores podem se registrar de 1º de novembro de 2026 a 1º de janeiro de 2027. A lei entra em vigor em 1º de janeiro de 2027, e a Autoridade Trabalhista dos Países Baixos inicia a fiscalização em 1º de janeiro de 2028. A regra funciona nos dois sentidos: um contratante que utiliza um fornecedor sem registro também pode ser multado. Portanto, como empresa cliente, você deve verificar o registro por conta própria, e não apenas confiar em seus fornecedores.

Quais riscos financeiros você já enfrenta hoje?

O maior risco imediato para a maioria dos empregadores decorre de uma norma já existente, e não da reforma. De acordo com o artigo 7:610b do Código Civil holandês, após a vigência de um contrato de trabalho de pelo menos três meses, presume-se que a jornada de trabalho acordada seja igual à média da jornada dos três meses anteriores. É possível contestar essa presunção, mas o ônus da prova recai sobre o empregador.

Na prática, programar um trabalhador para trabalhar mais horas do que o estipulado em contrato pode alterar o contrato por meio dessa presunção. Considere um trabalhador com contrato de doze horas que, na realidade, trabalhou trinta horas por semana durante um trimestre. Esse trabalhador pode reivindicar o pagamento de horas extras, inclusive em períodos em que você não oferece trabalho. Como a presunção se baseia no que de fato aconteceu, registros de ponto precisos e atualizados são sua principal defesa.

O que isso significa para o auxílio-doença, a aposentadoria e a previdência social?

As horas acordadas também afetam obrigações fora do contrato de trabalho. De acordo com o artigo 7:629 do Código Civil holandês, um trabalhador doente tem direito a pelo menos 70% do salário por até 104 semanas e, no primeiro ano, a pelo menos o salário mínimo legal. Um acordo coletivo de trabalho pode prever um valor maior. Se a presunção de horas tiver aumentado o valor estipulado no contrato, a base salarial para o auxílio-doença também aumenta.

A acumulação de pensões geralmente segue a mesma lógica, dependendo das regras do regime de pensões. Se as contribuições forem calculadas com base nas horas contratuais, elas também serão devidas em períodos com pouca carga horária. Se você passar de contratos de zero horas para contratos com carga horária variável, modele o custo da pensão e do auxílio-doença com base no mínimo garantido, e não apenas no custo salarial.

O que você deve fazer agora como empregador?

Prepare-se agora, mas não converta contratos prematuramente. Comece fazendo um levantamento. Quais contratos são de zero horas ou de mínimo e máximo? Quantas horas são efetivamente trabalhadas em cada um deles? Onde a discrepância entre o contrato e a realidade expõe sua empresa à presunção de horas trabalhadas? Essa análise é útil independentemente da reforma, porque o risco já existe hoje.

Em seguida, calcule o mínimo garantido. Para cada função, estabeleça o nível de trabalho que é realmente estrutural e que você pode pagar em períodos de menor demanda. Considere a disponibilidade como uma margem de segurança, não como o plano final. Se o nível estrutural não estiver claro, um período de medição precisa é mais útil do que uma suposição.

Em seguida, analise as ferramentas que proporcionarão flexibilidade: contratos por prazo determinado dentro da nova regra da cadeia, trabalho temporário sob as fases mais curtas e o requisito de admissão, e acordos de horas anualizadas, onde a legislação os permitir. Verifique também o acordo coletivo de trabalho aplicável. Várias das novas regras só podem ser ajustadas por acordo coletivo, e o seu acordo setorial pode ser alterado antes da Lei.

Por fim, anote o cronograma em seu calendário, em vez de em um memorando. Os termos equivalentes para trabalhadores temporários vêm primeiro. O regime de admissão para fornecedores de mão de obra vem logo em seguida. O contrato de largura de banda e a nova regra da cadeia vêm depois. O decreto real define a data para cada parte, e o texto desse decreto deve orientar quando você alterar seus contratos.

Qual é a situação dos contratos de zero horas após a reforma?

A direção da legislação trabalhista holandesa é clara: o trabalho estrutural deve vir acompanhado de segurança estrutural. Os instrumentos que permitiam aos empregadores transferir o risco salarial para o trabalhador estão sendo gradualmente eliminados. O que ainda permanece em aberto é o momento certo. É aí que os empregadores cometem erros custosos em ambas as direções: convertendo o trabalho muito cedo ou presumindo que há mais tempo do que realmente há.

Em síntese

• A Lei de Segurança dos Trabalhadores Flexíveis (Wet meer zekerheid flexwerkers) foi adotada, mas os contratos de zero horas e os contratos com limite mínimo de tempo permanecem legais até que as disposições relevantes entrem em vigor por decreto real, previsto para 1 de janeiro de 2028.
• O contrato de largura de banda estabelece um número mínimo de horas, com um máximo de 130% desse mínimo; você paga o mínimo mesmo quando não há trabalho.
• A quebra que reinicia a sequência de contratos por prazo determinado passa de seis meses para três anos; o limite de três contratos ou três anos permanece.
• Espera-se que os trabalhadores temporários recebam condições de trabalho pelo menos equivalentes a partir de 31 de dezembro de 2026, e o regime de admissão da Wtta se aplica a partir de 1º de janeiro de 2027, com entrada em vigor a partir de 1º de janeiro de 2028.
• A regra de aviso prévio de quatro dias, a oferta de horário fixo por doze meses e a presunção de horas já se aplicam hoje.

Perguntas frequentes

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