Os empregadores podem recusar relatórios de doença dos funcionários?

Acontece regularmente que os empregadores têm dúvidas sobre seus funcionários relatarem suas doenças. Por exemplo, porque o funcionário geralmente relata estar doente nas segundas ou sextas-feiras ou porque há uma disputa industrial. Você tem permissão para questionar o relatório de doença do seu funcionário e suspender o pagamento de salários até que seja estabelecido que o funcionário está realmente doente? Esta é uma questão importante que muitos empregadores enfrentam. Também é uma questão importante para os funcionários.

Eles têm, em princípio, direito ao pagamento contínuo de salários sem que nenhum trabalho seja realizado. Neste blog, veremos uma série de situações de exemplo nas quais você pode recusar o relatório de doença do seu funcionário ou o que é melhor fazer em caso de dúvida.

A notificação de doença não foi feita de acordo com as regras processuais aplicáveis

Em geral, um trabalhador deve comunicar a sua doença pessoalmente e verbalmente ao empregador. O empregador pode então perguntar ao empregado quanto tempo se espera que a doença dure e, com base nisso, podem ser feitos acordos sobre o trabalho para que ele não fique parado. Se o contrato de trabalho ou qualquer outro regulamento aplicável contiver regulamentos adicionais relativos à comunicação de doença, o funcionário deverá, em princípio, cumpri-los também. Se um funcionário não cumprir os regulamentos específicos para declarar doença, isso pode desempenhar um papel na questão de saber se você, como empregador, recusou com razão o relatório de doença do seu funcionário.

Na verdade, o funcionário não está doente, mas relata estar doente

Em alguns casos, os trabalhadores relatam estar doentes quando eles próprios não estão doentes. Por exemplo, você pode pensar em uma situação em que sua funcionária relata estar doente porque seu filho está doente e ela não pode providenciar uma babá. Em princípio, sua funcionária não está doente ou incapacitada para o trabalho. Se você puder determinar facilmente, a partir da explicação de sua funcionária, que há outro motivo, além da própria incapacidade de trabalho da funcionária, que a impede de aparecer no trabalho, você pode se recusar a relatar estar doente.

Nesse caso, leve em consideração que seu funcionário pode ter direito a licença por calamidade ou licença de absenteísmo de curto prazo. É importante que vocês concordem claramente qual forma de licença seu funcionário tomará.

Funcionário está doente, mas as atividades habituais ainda podem ser realizadas

Se seu funcionário relatar estar doente e você puder deduzir da conversa que há realmente uma doença, mas que não é tão grave a ponto de o trabalho habitual não poder ser realizado, a situação é um pouco mais difícil. A questão é então se há uma incapacidade para o trabalho. Um funcionário só é incapacitado para o trabalho se, como resultado de uma deficiência física ou mental, ele ou ela não for mais capaz de fazer o trabalho que ele ou ela deveria fazer de acordo com o contrato de trabalho. Você pode pensar em uma situação em que seu funcionário torceu o tornozelo, mas normalmente já tem uma função de trabalho sentado.

Em princípio, no entanto, seu funcionário ainda pode trabalhar. Em alguns casos, instalações extras podem ter que ser disponibilizadas. A coisa mais sensata a fazer é fazer acordos sobre isso com seu funcionário. Se não for possível chegar a acordos juntos e seu funcionário mantiver sua posição de que não pode trabalhar de qualquer maneira, o conselho é aceitar o relatório de licença médica e pedir ao seu médico da empresa ou médico de saúde e segurança ocupacional diretamente para aconselhamento sobre a adequação do seu funcionário para sua própria função, ou para uma função adequada.

O funcionário está doente intencionalmente ou por culpa própria

Também pode haver situações em que seu funcionário fica doente intencionalmente ou por culpa própria. Por exemplo, você pode pensar em situações em que seu funcionário passa por cirurgia plástica ou fica doente como resultado do consumo excessivo de álcool. lei afirma que você, como empregador, não é obrigado a continuar a pagar salários se a doença for causada intencionalmente por parte do empregado.

Contudo, esta intenção deve ser vista em relação a ficando doente, e dificilmente isso acontecerá. Mesmo que seja esse o caso, é muito difícil para você, como empregador, provar isso. Para os empregadores que paguem mais do que o mínimo legal em caso de doença (70% do salário), é prudente incluir no contrato de trabalho que o trabalhador não tem direito à parte extralegal do salário durante a doença, se o a doença é causada por culpa ou negligência do próprio funcionário.

O funcionário está doente por causa de disputa industrial ou má avaliação

Se você suspeitar que seu funcionário está informando que está doente devido a uma disputa industrial ou, por exemplo, a uma avaliação recente ruim, é aconselhável discutir isso com seu funcionário. Se o seu funcionário não estiver aberto a uma conversa, é aconselhável aceitar o relatório de doença e chamar imediatamente um médico da empresa ou um médico de saúde e segurança ocupacional. O médico poderá avaliar se o seu funcionário está realmente inapto para o trabalho e aconselhá-lo sobre as possibilidades de fazer com que ele retorne ao trabalho o mais rápido possível.

Você não tem informações suficientes para poder avaliar o relatório de doença

Você não pode obrigar um funcionário a fazer anúncios sobre a natureza de sua doença ou o tratamento dela. Se seu funcionário não for transparente sobre isso, não há razão para se recusar a relatar sua doença. O que você, como empregador, pode fazer nesse caso é chamar um médico da empresa ou um médico de saúde e segurança ocupacional o mais rápido possível.

No entanto, o funcionário é obrigado a cooperar com o exame do médico da empresa ou do médico de saúde e segurança ocupacional e a fornecer a eles as informações (médicas) necessárias. Como empregador, você pode perguntar quando o funcionário espera poder retornar ao trabalho, quando e como o funcionário pode ser contatado, se o funcionário ainda é capaz de fazer determinado trabalho e se a doença foi causada por um terceiro responsável.

Você está em dúvida sobre a notificação de doença do seu funcionário ou não tem certeza se é obrigado a continuar pagando salário? Entre em contato com os advogados de direito trabalhista de Law & More diretamente. Nossos advogados podem lhe fornecer o aconselhamento adequado e, se necessário, ajudá-lo em processos judiciais.