Em geral, não. A legislação holandesa oferece forte proteção – os empregadores não podem demitir um funcionário exclusivamente por motivo de doença durante os primeiros dois anos. Após esse período, a demissão pode ser possível com a autorização do UWV (Departamento de Relações Industriais e Sociais da Holanda) caso o funcionário não consiga retornar a um trabalho adequado. A demissão durante o período de doença por motivos não relacionados à enfermidade (como razões econômicas ou falta grave) pode ser permitida.

Para contratos permanentes ou contratos por prazo determinado com duração superior a dois anos, o período máximo é de dois meses. Para contratos por prazo determinado com duração inferior a dois anos, o período de experiência é de um mês. Não há período de experiência para contratos com duração inferior a seis meses. O contrato deve ser acordado por escrito antes do início do trabalho. Durante o período de experiência, ambas as partes podem rescindir o contrato imediatamente, sem aviso prévio ou indenização.

A indenização por rescisão contratual corresponde a 1/3 do salário mensal por ano de serviço. Isenta de impostos até € 90,050 (2026). Exceções incluem demissão sumária por justa causa do empregado, rescisão durante o período de experiência e pedido de demissão do empregado.

O aviso prévio mínimo legal é de um mês (menos de 5 anos de serviço), dois meses (5 a 10 anos), três meses (10 a 15 anos) e quatro meses (mais de 15 anos). Para os funcionários, o aviso prévio é sempre de um mês, a menos que haja um acordo para um período mais longo (máximo de seis meses). O aviso prévio deve ser mútuo – o período do empregador não pode ser inferior ao do funcionário.

Um contrato por prazo determinado termina, em princípio, automaticamente na data de término acordada, enquanto um contrato por prazo indeterminado continua até ser rescindido legalmente. De acordo com a regra da cadeia, uma série de contratos por prazo determinado pode, após um certo período ou número de contratos, converter-se em um contrato por prazo indeterminado. O tipo de contrato influencia significativamente a proteção contra demissão e as obrigações do empregador e do empregado.

Durante o período de experiência, tanto o empregador quanto o empregado podem rescindir o contrato de trabalho com efeito imediato, sem as regras usuais de demissão. A duração máxima é definida por lei e depende da duração do contrato; para contratos de curta duração, o período de experiência não é permitido. A cláusula deve ser acordada por escrito e ser igual para ambas as partes, caso contrário, será considerada nula.

A demissão sumária só é possível em casos urgentes, como furto ou recusa de trabalho, e deve ser comunicada sem demora, acompanhada de uma justificativa. Trata-se de uma medida drástica, rigorosamente avaliada pelos tribunais. Uma demissão sumária injustificada pode levar à reintegração do contrato ou ao pagamento de uma indenização substancial. Recomenda-se que ambas as partes busquem aconselhamento jurídico o quanto antes.

A lei possui um sistema fechado de motivos para demissão, como razões econômico-empresariais, incapacidade laboral de longo prazo, baixo desempenho, conduta culposa e ruptura da relação de trabalho. O UWV (Tribunal de Obras de Uganda) é competente para demissão por razões econômico-empresariais e doença de longo prazo; o tribunal subdistrital para os demais motivos. Existe também o motivo combinado (cumulativo). O motivo escolhido deve ser devidamente fundamentado.

Em caso de doença, o empregador deve, em princípio, continuar a pagar os salários por até dois anos, geralmente pelo menos 70% e, no mínimo, o salário mínimo no primeiro ano. Em contrapartida, tanto o empregador quanto o empregado têm obrigações de reintegração. Esforços insuficientes de reintegração podem levar a uma sanção salarial que prolonga o período de pagamento. Um dossiê completo é essencial.

A indenização por tempo de serviço é devida, em princípio, no término do contrato de trabalho por iniciativa do empregador e corresponde a um terço do salário mensal por ano de serviço, calculado proporcionalmente. O direito surge a partir do primeiro dia de trabalho. Em determinadas situações, como em casos de conduta gravemente culpável por parte do empregado, o direito pode ser extinto. Calculamos o valor da indenização e oferecemos consultoria sobre a sua situação.

Além da indenização transitória, o tribunal pode conceder uma compensação justa (billijke vergoeding) quando o empregador tiver agido de forma gravemente culpável, por exemplo, em caso de demissão sumária injustificada ou ruptura deliberada do vínculo empregatício. O valor não tem limite máximo e é determinado com base nas circunstâncias do caso. Possui um forte caráter corretivo.

Em casos de demissão por razões econômicas, o empregador deve comprovar a necessidade do afastamento, aplicar o procedimento correto de demissão (princípio da reflexão) e investigar a possibilidade de recolocação profissional. Geralmente, é necessária a autorização do UWV (Serviço Nacional de Saúde da Irlanda). Os funcionários têm direito ao auxílio-transição e, em alguns casos, a benefícios previstos em um plano de previdência social. Nós verificamos se o procedimento está correto e representamos seus interesses.

Uma cláusula de não concorrência deve ser acordada por escrito e, em contratos por prazo determinado, só é válida com uma declaração escrita de interesses comerciais substanciais. O tribunal pode moderar ou anular uma cláusula excessivamente abrangente se esta prejudicar injustamente o funcionário. Uma cláusula de não aliciamento é uma variante específica destinada a clientes e parceiros. Avaliamos a sua validade e abrangência.

Em uma disputa trabalhista, é prudente documentar cuidadosamente as comunicações e os acordos e, sempre que possível, buscar uma solução por meio do diálogo ou da mediação. Caso isso não seja possível, um acordo extrajudicial ou um processo perante o juizado especial cível podem ser uma alternativa. Sempre solicite a revisão de uma proposta de acordo extrajudicial, especialmente considerando seus direitos ao seguro-desemprego. Oferecemos assistência em todas as etapas do processo.

Quando uma empresa (parcial ou parcialmente) é vendida ou adquirida, os funcionários são automaticamente transferidos para o novo empregador, mantendo seus termos de emprego anteriores. A demissão unicamente em razão da transferência não é permitida. Essa proteção também se aplica a certos contratos de terceirização e fusões.

Um empregador só pode alterar as condições de emprego unilateralmente se houver um interesse legítimo e requisitos mais rigorosos se aplicarem quando houver uma cláusula de alteração unilateral por escrito. Sem tais fundamentos, seu consentimento é necessário. É prudente não concordar imediatamente e avaliar as consequências primeiro.

Durante os dois primeiros anos de doença, geralmente aplica-se uma proibição de aviso prévio, de modo que o empregador não pode rescindir o contrato. Existem exceções, por exemplo, em caso de encerramento da empresa ou demissão sumária. A proibição protege o trabalhador doente, mas não o exime das obrigações de reintegração.

A lei exige que o empregador e o empregado se comportem mutuamente como um “bom empregador” e um “bom empregado”. Esse padrão aberto é definido pelos tribunais e desempenha um papel importante em disputas sobre, por exemplo, mudança de função, reintegração ou licença.

Em um contrato de trabalho sob demanda, o empregador deve contatar o trabalhador com pelo menos quatro dias de antecedência; caso contrário, o trabalhador não precisa comparecer. Após doze meses, o empregador deve oferecer um número fixo de horas com base na média. Essas regras minimizam a incerteza para os trabalhadores sob demanda.