Não renovação de um contrato a termo nos Países Baixos: direitos e prazos

Em resumo: um contrato por prazo determinado de seis meses ou mais deve ser seguido de um aviso prévio por escrito, com pelo menos um mês de antecedência da data de término, informando se o contrato será renovado e em que condições. Essa é a obrigação de notificação (aanzegplicht) prevista no artigo 7:668 do Código Civil holandês. O empregador que não se manifestar estará sujeito a uma multa equivalente a um mês de salário; o empregador que se manifestar com atraso estará sujeito a uma multa proporcional. O contrato em si termina na data acordada.

Não renovar um contrato por prazo determinado significa deixar que um contrato de trabalho temporário expire na data de término acordada, em vez de oferecer um novo. De acordo com a lei holandesa, esse contrato se encerra automaticamente: o empregador não precisa de autorização do UWV (Serviço de Emprego Holandês), ordem judicial ou justificativa. O que o empregador deve fazer é notificar o empregador por escrito com um mês de antecedência, conforme a obrigação legal (aanzegplicht), e, em quase todos os casos, pagar uma indenização de transição (transitievergoeding). Caso a notificação não seja cumprida, haverá direito a indenização, mas o contrato em si permanece rescindido.

Como termina um contrato por prazo determinado segundo a lei holandesa

Um contrato por prazo determinado (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) termina automaticamente na data acordada entre as partes. Não é necessário aviso prévio nem se aplica qualquer procedimento de despedimento. Essa é a diferença prática em relação a um contrato por prazo indeterminado, no qual o empregador deve primeiro obter autorização do UWV (Departamento de Relações Laborais Holandesas) por motivos económicos ou em caso de doença prolongada, ou solicitar ao kantonrechter (tribunal distrital) a rescisão do contrato com base num dos motivos previstos no artigo 7:669 do Código Civil neerlandês. Nenhum desses mecanismos é acionado quando um contrato temporário simplesmente expira.

Como o contrato se encerra automaticamente por força de lei, o empregador não precisa justificar sua decisão. Os motivos são variados: um projeto foi concluído, o orçamento acabou, a posição sempre foi considerada temporária ou a compatibilidade não era adequada. Não há obrigação legal de compartilhar o motivo, nem qualquer critério aplicado por um tribunal para analisá-lo. Na prática, a maioria dos empregadores explica a situação, e é sensato incluir a explicação na mesma carta que contém o aviso legal, pois uma decisão que nunca é explicada levanta a suspeita de que o verdadeiro motivo foi algo que a lei não permite.

Duas obrigações permanecem após o término automático do contrato de trabalho e operam independentemente uma da outra. A primeira é a obrigação legal de rescisão contratual (aanzegplicht). A segunda é a indenização por transição. Um empregador pode fornecer um aviso prévio por escrito impecável e ainda assim dever a indenização por transição, e pode pagar a indenização integralmente e ainda assim dever uma compensação por notificação tardia. Os funcionários frequentemente presumem que as duas são alternativas; não são.

Não renovação de um contrato a termo certo: não é necessário despedir o trabalhador.

Um contrato por prazo determinado termina automaticamente na data de término estipulada, por força de lei (artigo 7:667 do Código Civil Alemão). O empregador não precisa rescindir o contrato de trabalho, solicitar autorização do UWV (Serviço de Seguro de Acidentes de Trabalho) ou recorrer à justiça, e a proteção contra demissão não se aplica. O aviso prévio só se aplica se o contrato por prazo determinado contiver uma cláusula que permita a rescisão antecipada, e apenas se o empregador ou o empregado desejar rescindir o contrato antes da data de término.

Algumas considerações práticas sobre a não renovação de um contrato por prazo determinado:

• Aviso por escrito: Para contratos de seis meses ou mais, o empregador deve informar por escrito, com pelo menos um mês de antecedência, se o contrato será prorrogado. Um e-mail, e em alguns casos judiciais até mesmo uma mensagem de WhatsApp, tem sido aceito como notificação por escrito, desde que o empregador possa comprovar o recebimento.
• Trabalho contínuo: Caso você continue trabalhando após o término do contrato sem objeção do empregador, o contrato será prorrogado nos mesmos termos pelo mesmo período, até um máximo de um ano.
• Novo contrato de trabalho: Um novo contrato por prazo determinado com a mesma empresa conta para a regra da cadeia. Após mais de três contratos ou mais de 36 meses, o próximo contrato passa a ser um dos contratos por prazo indeterminado, a menos que tenha havido uma interrupção de mais de seis meses.
• Doença: Se você ficar doente e impossibilitado de trabalhar na data de término, o contrato ainda assim se encerra. Nesse caso, a UWV paga um auxílio-doença, para que você não perca toda a sua renda.

Caso o empregador não cumpra essas regras, você poderá ter direito a uma indenização ou a um contrato por tempo indeterminado. Em circunstâncias ambíguas, é recomendável investigar mais a fundo o histórico do contrato antes de aceitar o seu término.

O aanzegplicht: aviso por escrito com um mês de antecedência da data de término

O artigo 7:668, parágrafo 1, do Código Civil holandês exige que o empregador informe o empregado por escrito, no máximo um mês antes do término do contrato, se o contrato será renovado e, em caso afirmativo, em que condições. Ambos os elementos são importantes. Um empregador que apenas informa por escrito que pretende renovar o contrato, sem especificar o salário, a duração e a função, não cumpriu integralmente essa obrigação.

A obrigação aplica-se a contratos a termo fixo de seis meses ou mais. Um contrato com duração exata de seis meses enquadra-se na obrigação; um contrato de cinco meses não. Três situações são excluídas. A obrigação não se aplica quando o contrato não termina numa data específica do calendário, mas sim na conclusão de um projeto ou no regresso de um colega, porque a data de término não pode, nesse caso, ser calculada com um mês de antecedência. Não se aplica a um contrato que contenha uma cláusula de "uitzendbeding" (cláusula de agência temporária), segundo a qual o contrato termina quando o contratante termina a prestação do serviço. E não é devida qualquer indemnização quando o empregador tiver sido declarado falido, tiver sido concedida uma suspensão de pagamentos (surseance van betaling) ou tiver sido admitido no regime legal de reestruturação de dívidas; a situação dos trabalhadores nessa circunstância é explicada no nosso artigo sobre os direitos dos trabalhadores quando o empregador declara falência.

O aviso deve ser feito por escrito. Uma carta é a forma mais segura, mas um e-mail geralmente é aceito, desde que o empregador possa comprovar que o funcionário o recebeu. Conversas de corredor, comentários em reuniões de equipe ou mensagens que o empregador não possa comprovar que foram recebidas não são considerados avisos válidos. O ônus de comprovar que o aviso por escrito foi dado em tempo hábil recai sobre o empregador, e é exatamente por isso que uma notificação verbal é tão cara.

O empregador pode dar o aviso prévio logo no início, declarando no próprio contrato que este não será renovado após a data de término. Isso é permitido e elimina o risco de esquecimento. Não vincula o empregador: um empregador que posteriormente mude de ideia tem a liberdade de oferecer um novo contrato. Por fim, e este é o ponto mais frequentemente mal compreendido, o aviso prévio não é uma rescisão. Não encerra o contrato, não o encurta e, mesmo que seja dado com atraso, não o prolonga.

O que o empregador deve pagar quando o aviso prévio é entregue com atraso ou não é entregue.

O empregador que não der aviso prévio deve pagar uma indenização equivalente a um mês de salário. O empregador que der aviso prévio com atraso deve pagar uma parte proporcional: um dia de salário por cada dia de atraso. Essa é a indenização prevista no artigo 7:668, parágrafo 3, do Código Civil holandês. Trata-se de uma consequência legal fixa, não de uma penalidade que pode ser determinada judicialmente: o empregado não precisa comprovar qualquer prejuízo, e o empregador não pode se eximir da responsabilidade alegando que o empregado já sabia que o contrato iria terminar.

A base de cálculo é o salário fixo mensal. Essa base é mais restrita do que a utilizada para o pagamento de transição, que também leva em consideração o abono de férias e certos componentes estruturais. Para funcionários com jornada variável, utiliza-se a média de horas trabalhadas no período correspondente. A remuneração é bruta e tributada como salário.

O prazo é o que costuma pegar as pessoas desprevenidas. De acordo com o artigo 7:686a, parágrafo 4, do Código Civil holandês, o direito de apresentar uma reclamação pela indenização por rescisão contratual (aanzegvergoeding) prescreve três meses após o dia em que surgiu a obrigação de notificar. Como essa obrigação surge um mês antes do término do contrato, o empregado tem, na prática, aproximadamente dois meses após o término do contrato para agir. Trata-se de um prazo de prescrição (vervaltermijn), e não de um prazo prescricional comum: ele não pode ser interrompido por uma notificação extrajudicial e o tribunal o aplica de ofício. Somente a apresentação de uma petição (verzoekschrift) junto ao juizado cantonal (kantonrechter) interrompe o prazo. Uma notificação educada ao ex-empregador, por mais bem redigida que seja, não tem efeito.

A sequência sensata, portanto, é curta e firme. Apresente a reclamação ao empregador por escrito poucos dias após o término do contrato, estabeleça um prazo de pagamento de duas semanas e anote a data limite. Se o pagamento não for efetuado bem antes dessa data, entre com uma ação judicial. Muitos empregadores pagam na primeira solicitação por escrito, uma vez que a base legal esteja claramente definida, porque o valor é fixo e a defesa é frágil.

Pagamento de transição quando um contrato temporário não é renovado.

O empregado cujo contrato por prazo determinado não for renovado por iniciativa do empregador tem direito a uma indenização de transição desde o primeiro dia de trabalho, conforme o artigo 7:673 do Código Civil holandês. Desde a entrada em vigor da Lei do Mercado de Trabalho Equilibrado (Wet arbeidsmarkt in balans) em 1º de janeiro de 2020, não há mais um período mínimo de serviço exigido: um contrato de poucos meses gera um direito pequeno, mas ainda assim um direito. O empregador deve calculá-lo e pagá-lo sem necessidade de solicitação.

A fórmula legal prevê um terço do salário bruto mensal para cada ano completo de serviço, com um valor proporcional para o restante do período de trabalho, calculado com base na duração real do emprego, e não em anos arredondados. Existe um teto legal, que é ajustado anualmente por regulamentação ministerial e é substituído por um ano de salário caso o funcionário receba mais do que o teto. Como esse valor muda anualmente, consulte o valor atual junto ao governo, em vez de se basear em um número citado em qualquer artigo.

Existem exceções. Não há direito a indenização por rescisão contratual quando o término for resultado de conduta gravemente culpável do empregado, quando o empregado atingir a idade de aposentadoria, quando o empregador estiver falido ou em processo de suspensão de pagamentos ou reestruturação de dívidas, ou quando o empregado for menor de dezoito anos e trabalhar no máximo doze horas semanais. Também não há direito a indenização quando o contrato não for renovado por iniciativa do empregado: o empregado que recusa uma oferta de renovação é quem encerra o vínculo empregatício, e não o empregador. Por isso, uma oferta de renovação, mesmo que o empregado não tenha intenção de aceitá-la, altera o cenário financeiro e deve sempre ser formalizada por escrito por ambas as partes.

A indenização por rescisão contratual deve ser paga juntamente com o último contracheque, além das férias não gozadas e do abono de férias acumulado. Caso não seja paga, incidem juros legais a partir de um mês após o término do contrato de trabalho. O direito de reclamar prescreve três meses após o término do contrato, conforme o artigo 7:686a, parágrafo 4, do Código Civil holandês, e somente uma petição ao advogado cantoneiro (kantonrechter) interrompe esse prazo. Observe que esse prazo de três meses começa a contar a partir de uma data diferente daquela para a indenização por rescisão contratual (aanzegvergoeding), portanto, os dois prazos raramente coincidem.

Quando a não renovação se transforma em contrato permanente: a regra da cadeia

A regra da cadeia (ketenregeling) do artigo 7:668a do Código Civil holandês transforma uma série de contratos temporários em contratos permanentes. Assim que forem celebrados mais de três contratos a termo consecutivos, ou se a sequência durar mais de trinta e seis meses, o último contrato passa a ser considerado um contrato por tempo indeterminado. Os contratos são considerados consecutivos se o intervalo entre eles for de seis meses ou menos; um intervalo maior quebra a sequência e a contagem recomeça. Um acordo coletivo de trabalho pode estender o número permitido de contratos e o período total dentro dos limites previstos em lei, e pode reduzir o intervalo para trabalhos genuinamente sazonais, portanto, o regulamento do trabalho aplicável deve sempre ser consultado antes de se considerar o calendário como definitivo.

A cadeia de contratos também acompanha o funcionário entre empregadores em casos de contratação subsequente (opvolgend werkgeverschap). Um funcionário que trabalha inicialmente por meio de uma agência e depois é contratado diretamente para realizar substancialmente o mesmo trabalho não começa do zero: os contratos com a agência contam. O mesmo se aplica após uma transferência de empresa ou uma reorganização em uma nova entidade jurídica. Os empregadores que consideram apenas seus próprios contratos são os que descobrem, tarde demais, que o contrato que pensavam estar deixando expirar era, na verdade, permanente e só poderia ter sido rescindido pelo UWV (Serviço de Emprego e Indústria da Irlanda) ou pelo kantonrechter (Tribunal Cantonal).

Uma segunda armadilha reside no artigo 7:668, parágrafo 4, do Código Civil holandês. Se o empregado simplesmente continuar trabalhando após o término do contrato e o empregador aceitar isso sem objeção, o contrato será considerado prorrogado nos mesmos termos e pelo mesmo período, até um máximo de um ano. Essa prorrogação tácita (stilzwijgende voortzetting) representa um risco real quando um projeto se estende por algumas semanas, e a prorrogação do contrato conta como mais um elo na cadeia. Vale a pena esclarecer o que a causa: a falta de aviso prévio legal não prorroga o contrato, e nunca prorrogou. Somente a efetiva continuidade do trabalho por parte do empregado, com a permissão do empregador, gera um novo contrato.

Limitações à liberdade do empregador: discriminação, doença e gravidez.

A liberdade de não renovar o contrato termina onde começa a lei da igualdade de tratamento. As proibições de rescisão previstas no artigo 7:670 do Código Civil holandês, que protegem os funcionários durante doenças e gravidez, aplicam-se à rescisão por aviso prévio e não a um contrato que expira por vontade própria. Portanto, um empregador pode deixar o contrato de uma funcionária doente ou grávida expirar na data acordada. O que ele não pode fazer é basear essa decisão na doença, na gravidez ou em qualquer outro motivo protegido.

A Lei da Igualdade de Tratamento (Algemene wet gelijke behandeling), a Lei da Igualdade de Tratamento entre Homens e Mulheres e a legislação sobre igualdade de tratamento em matéria de deficiência e doenças crônicas abrangem a decisão de iniciar ou manter uma relação de trabalho. A não renovação de um contrato de trabalho devido à gravidez ou licença-maternidade de uma funcionária constitui discriminação direta com base no sexo. Uma funcionária que suspeite disso pode solicitar um parecer ao Instituto Holandês de Direitos Humanos (College voor de Rechten van de Mens), que não é vinculativo, mas tem peso real, ou dirigir-se diretamente ao advogado cantonal (kantonrechter) e exigir indenização.

Existe também uma via dentro da própria legislação trabalhista. O artigo 7:673, parágrafo 9, do Código Civil holandês permite ao advogado cantonal (kantonrechter) conceder uma indenização adicional justa (billijke vergoeding) quando a rescisão do contrato for resultado de conduta gravemente culposa por parte do empregador. O limiar é alto e a jurisprudência exigente, mas é a disposição legal que importa quando um empregador, por exemplo, orquestra o término de um contrato em reação à denúncia de uma irregularidade por parte do empregado ou ao exercício de um direito legal. Empregados nessa situação devem reunir o registro escrito o quanto antes, pois o sucesso ou o fracasso desses casos dependem do que foi registrado por escrito na ocasião.

Por fim, uma promessa firme de renovação pode fazer a diferença. Um compromisso concreto e incondicional, no qual o funcionário demonstrou confiar, pode ser exigido pelos princípios da razoabilidade e da equidade, embora uma vaga expressão de confiança no futuro não seja suficiente. Alegações desse tipo raramente são simples e devem ser avaliadas com base nos documentos apresentados.

Subsídio de desemprego após o término de um contrato não renovado.

Um trabalhador cujo contrato a termo termina porque o empregador não o renova não é, em princípio, considerado desempregado por culpa própria e pode solicitar o subsídio de desemprego (WW-uiktering) ao UWV (Seguro de Emprego e Trabalho). As duas principais condições são o requisito de semanas e a perda de horas de trabalho. O requisito de semanas é cumprido tendo trabalhado pelo menos 26 das 36 semanas anteriores ao desemprego. O requisito de perda é cumprido tendo perdido pelo menos cinco horas de trabalho por semana, ou pelo menos metade das horas para trabalhadores que trabalhavam menos de 10 horas por semana. O requerente também deve estar disponível para trabalhar e registado como desempregado.

Faça a solicitação dentro do prazo. A solicitação pode ser enviada a partir de uma semana antes do último dia útil e deve ser feita no máximo uma semana após o término do contrato de trabalho; uma solicitação tardia pode resultar na perda do benefício durante esse período. A duração do benefício depende do histórico de emprego e é determinada pelo UWV (Uganda Workforce Insurance), portanto, nenhum artigo pode informar a duração exata do benefício a um solicitante específico.

Uma decisão merece atenção. Um funcionário que recebe uma proposta de renovação com termos essencialmente iguais e a recusa pode ser considerado desempregado por culpa do UWV (Uganda Workforce Insurance) como estando inadimplente, resultando na perda do benefício. Essa é uma consequência real de dizer não a um contrato que, embora não seja inadequado, não seja vantajoso. Se os termos oferecidos forem substancialmente piores do que os originais, uma posição diferente pode ser discutível, mas a avaliação deve ser feita antes da recusa da oferta, e não depois.

O que fazer como funcionário cujo contrato não foi renovado?

Comece pelo próprio contrato. Anote a data exata de término, verifique se a duração acordada é de seis meses ou mais e confira se o contrato contém uma cláusula de término (uitzendbeding) ou se termina por um evento em vez de uma data, pois ambos extinguem a obrigação de notificação. Em seguida, reconstrua a cadeia de contratos: liste todos os contratos com este empregador e com qualquer antecessor para quem você tenha realizado trabalho substancialmente semelhante, juntamente com os intervalos entre eles. Esse cálculo determinará se você está lidando com um contrato temporário.

Se o prazo de um mês expirar sem aviso prévio por escrito, não insista no pagamento antes do término do contrato e não aceite uma declaração verbal posterior. Solicite a confirmação por escrito e, após o término do contrato, reivindique o pagamento da indenização (aanzegvergoeding) por meio de uma breve notificação por escrito, mencionando o artigo 7:668 do Código Civil Holandês, indicando a data de término e estabelecendo um prazo para o pagamento. Anote a data de expiração do contrato. Registre-se no UWV (Departamento de Seguros Sociais da Holanda) na semana que antecede seu último dia de trabalho, verifique o último contracheque comparando-o com o pagamento de transição, as férias não gozadas e o abono de férias, e solicite uma declaração escrita de emprego (getuigschrift), que o empregador deve fornecer mediante solicitação, conforme o artigo 7:656 do Código Civil Holandês.

Duas coisas a evitar. Não continue trabalhando após o término do contrato sem um novo contrato assinado, a menos que uma continuação tácita seja o que você deseja, e não deixe que uma negociação sobre uma possível nova função se estenda além do prazo de prescrição do seu direito. As negociações podem continuar enquanto uma petição estiver em andamento; elas não podem ressuscitar um direito que expirou.

O que fazer como empregador que não pretende renovar o contrato?

Todo o risco é administrativo, razão pela qual é tão facilmente evitável. Mantenha um registro das datas de término com um lembrete seis semanas antes, para que o aviso possa ser preparado, verificado e enviado antes do prazo de um mês. Envie-o por escrito, guarde o comprovante de recebimento e certifique-se de que ele contenha as duas informações exigidas por lei: se o contrato será renovado e, em caso afirmativo, em quais termos. Caso a resposta seja negativa, uma breve explicação do motivo não custa nada e evita o vácuo que possibilita uma ação judicial por discriminação.

Antes de fazer qualquer oferta, contabilize toda a cadeia de contratos, incluindo contratos com agências e contratos com empregadores anteriores. Se a oferta criar um quarto contrato ou elevar o total para mais de trinta e seis meses, o resultado é um contrato permanente, e essa decisão deve ser tomada de forma deliberada, em vez de ser descoberta posteriormente. Certifique-se de que ninguém continue trabalhando após o término do contrato sem um novo, pois a regra da continuidade tácita não leva em consideração se a prorrogação foi involuntária.

Pague a indenização de transição juntamente com o acerto final, em vez de esperar por uma notificação extrajudicial; os juros legais começam a incidir um mês após o término do contrato de trabalho. Caso o funcionário esteja doente na data de término, informe o UWV (Instituto de Seguros Sociais da Irlanda) com antecedência, pois ele será transferido para o Ziektewet (Instituto de Seguros Sociais) e, para empregadores que assumem seus próprios riscos, o custo recairá sobre a empresa. Nossos guias de direito trabalhista detalham as obrigações relacionadas.

Os erros que custam mais caro

O equívoco mais caro por parte do empregado é acreditar que a falta de notificação mantém o contrato em vigor. Não mantém. O contrato termina na data acordada, e a única consequência da omissão é uma ação de indenização, que prescreve em poucos meses. Empregados que esperam que o empregador resolva a situação geralmente deixam o prazo expirar.

O erro mais caro para o empregador é o cálculo. Contar mal a cadeia de contratos, esquecer o período de trabalho temporário, ignorar um intervalo de exatamente seis meses ou permitir que um funcionário trabalhe por mais duas semanas após o término do contrato, tudo isso leva ao mesmo resultado: um contrato que não pode mais simplesmente expirar. O segundo erro mais caro é confiar apenas em uma conversa. Sem um aviso prévio por escrito, não há comprovação de aviso prévio, e a indenização fixa é aplicada quase automaticamente.

Ambas as partes subestimam os prazos de prescrição. Três meses para o pagamento de indenização (aanzegvergoeding) são contados a partir de um mês antes do prazo final, três meses para o pagamento de transição são contados a partir do próprio prazo final, e dois meses para a maioria das reivindicações relacionadas a uma demissão: esses são prazos de prescrição, aplicados pelo tribunal por iniciativa própria, e nenhuma correspondência os suspende. Quem ainda estiver negociando à medida que o prazo se aproxima deve apresentar a petição inicial primeiro e negociar depois.

Assessoria jurídica sobre um contrato que não foi renovado.

Law & More Assessoramos empregados e empregadores na Holanda em relação ao término de contratos de trabalho por prazo determinado: avaliando a obrigação de notificação e a regra da cadeia, calculando e solicitando o aanzegvergoeding (indenização por rescisão contratual) e o pagamento de transição, e litigando perante o Kantonrechter (Tribunal Cantonal) quando uma reivindicação é contestada ou a não renovação é considerada discriminatória. Como os prazos legais são curtos e não podem ser prorrogados, é aconselhável buscar assessoria nas semanas próximas à data de término, em vez de depois dela. Entre em contato com um de nossos consultores. advogados trabalhistas Para discutir sua posição.

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