Aviso oficial do empregador: seus direitos e como responder

Uma advertência formal do empregador (officiële waarschuwing) é uma notificação por escrito que registra uma conduta inadequada ou baixo desempenho específico, indica o que deve ser alterado e em que prazo, e descreve as consequências caso a alteração não ocorra. Ela não rescinde o contrato de trabalho e não constitui uma penalidade em si, mas é incluída em seu arquivo pessoal, e esse arquivo é o que o juizado especial cível (kantonrechter) examina caso o empregador solicite posteriormente a rescisão do contrato. A principal exceção: em casos de conduta grave, como furto ou violência, o empregador pode demiti-lo imediatamente, sem aviso prévio.

O que é uma advertência oficial segundo a lei holandesa?

Trata-se de uma prova, não de um ato jurídico independente. O Código Civil holandês (Burgerlijk Wetboek, BW) não possui artigo sobre advertências e não prescreve nenhuma forma específica.

O Código Civil contém duas regras que explicam a existência de advertências. De acordo com o artigo 7:611 do Código Civil Alemão (BW), tanto o empregador quanto o empregado devem se comportar como bons empregadores e bons empregados. Já o artigo 7:669 do BW estabelece uma lista fechada de motivos pelos quais um contrato de trabalho pode ser rescindido. Um empregador que deseja rescindir o contrato por baixo desempenho ou conduta culposa deve demonstrar ao tribunal que o empregado foi informado sobre o problema, que lhe foi dada uma oportunidade real para corrigi-lo e que ele não o fez. A advertência serve como prova dos dois primeiros requisitos.

Isso tem uma consequência que as pessoas muitas vezes ignoram. Uma advertência é escrita principalmente para terceiros. Seu público-alvo real não é você, mas o juiz que poderá ler o processo dois anos depois. É por isso que as advertências são datadas, específicas e formais. Uma repreensão vaga em um corredor não vale nada para nenhuma das partes.

É possível recorrer de uma advertência?

Não, não existe um procedimento para anular uma advertência. Você pode incluir sua própria resposta por escrito no processo e exercer seus direitos de acordo com o Regulamento Geral de Proteção de Dados (RGPD).

O Artigo 15 do RGPD (Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados) garante-lhe o direito de consultar o seu ficheiro pessoal. O Artigo 16 do RGPD garante-lhe o direito de retificar dados pessoais incorretos e o Artigo 17 do RGPD permite o apagamento desses dados. Se o seu empregador se recusar e a advertência for comprovadamente infundada, pode solicitar ao tribunal que ordene a sua remoção do ficheiro, e os tribunais concedem tais ordens. O nosso guia sobre os limites do que um bom empregador pode fazer define até onde um empregador pode ir.

O que contém um aviso válido?

Uma advertência útil menciona os fatos, a regra, a melhoria necessária, um período realista com justificativa e a consequência. Como a advertência é uma prova, sua qualidade determina seu valor: uma carta dizendo que você deve “melhorar sua atitude” não diz nada ao juiz. Os elementos abaixo tornam uma advertência útil, e a ausência de um desses elementos é o primeiro ponto a ser destacado em sua resposta.

Um empregador que omite o período de melhoria e o apoio geralmente recebe uma advertência que não terá o peso esperado. Se você receber uma advertência que contenha todos os cinco elementos, trate-a como o documento sério que é.

Por que o dossiê pessoal determina o resultado?

Porque a legislação holandesa sobre demissões é rigorosa e fundamentada: o empregador precisa de um motivo legal, e, no caso de demissões por motivos de desempenho ou conduta, deve comprová-los em juízo. O empregador não pode simplesmente dar um aviso prévio.

Na maioria dos casos, o empregador precisa do seu consentimento por escrito, da autorização da Agência de Seguros para Empregados (UWV) ou de uma ordem judicial que rescinda o contrato. Em casos de demissão por justa causa e incapacidade permanente para o trabalho, a responsabilidade recai sobre a UWV. Todas as questões relativas ao seu desempenho ou conduta profissional devem ser tratadas pelo tribunal distrital.

Três fundamentos no artigo 7:669(3) BW viram no arquivo:

• Desempenho abaixo do esperado (d-ground). O empregador deve comprovar que você é inadequado para o cargo por motivos que não sejam doença, que isso lhe foi comunicado com a devida antecedência e que você teve oportunidades suficientes para se aprimorar. A inadequação também não pode ser decorrente de negligência do empregador em relação ao treinamento ou às condições de trabalho.
• Conduta culpável (fundamento eletrônico). Sua conduta deve ser tal que o empregador não possa ser razoavelmente obrigado a manter o contrato.
• Uma relação de trabalho seriamente e duradouramente perturbada (g-ground). Os empregadores costumam recorrer a esse argumento quando o dossiê referente aos dois primeiros critérios é insuficiente.

Desde 1 de janeiro de 2020, existe também o fundamento cumulativo (fundamento i). O tribunal pode rescindir o contrato quando as circunstâncias, resultantes de vários fundamentos combinados, tornam a sua continuação injustificada. Se o tribunal aplicar este fundamento, pode atribuir-lhe um pagamento adicional até metade da indemnização transitória (transitievergoeding), para além desse pagamento (artigo 7:671b(8) do Código Civil Alemão). Na prática, um processo fraco custa mais dinheiro ao empregador do que impedir totalmente a rescisão do contrato.

A elaboração do dossiê é chamada de dossieropbouw. ​​Não é algo sinistro em si: a lei exige que o empregador o faça antes de rescindir um contrato por motivos de desempenho. O que importa para você é que o dossiê seja preciso e contenha a sua versão dos fatos. Nossos guias sobre como o contrato de trabalho é rescindido na Holanda e sobre quando o baixo desempenho é comprovado legalmente explicam o que um tribunal espera encontrar.

Quais são os motivos mais comuns para um aviso oficial?

Uma advertência se refere tanto a baixo desempenho (o trabalho não é suficientemente bom) quanto a conduta culpável (uma regra foi quebrada). A distinção é importante porque a lei impõe requisitos diferentes a cada motivo. Um empregador que rotula um problema de conduta como baixo desempenho, ou vice-versa, enfraquece sua própria posição.

Avisos sobre desempenho

Normalmente, essas advertências dizem respeito a metas não atingidas por um período prolongado, erros recorrentes, desempenho incompleto das principais responsabilidades ou falha em atender aos padrões estabelecidos na descrição do cargo ou em uma avaliação de desempenho. O que torna uma advertência válida é também o que a torna justa. O padrão deve ter sido comunicado antes de ser imposto. E você deve ter um prazo real, com suporte, para atingi-lo. Um único trimestre ruim não configura baixo desempenho.

Avisos sobre conduta

Essas regras abrangem atrasos repetidos ou ausências injustificadas, recusa em cumprir uma instrução razoável, violação das normas de segurança, uso indevido dos sistemas da empresa, comportamento agressivo ou inadequado em relação a colegas ou clientes, quebra de confidencialidade e conflitos de interesse. A razoabilidade de uma instrução é avaliada objetivamente. Você pode recusar uma instrução que seja ilegal ou que esteja fora do escopo do trabalho acordado. Se o empregador quiser alterar a sua função, aplicam-se regras diferentes; nosso guia sobre mudança de função no trabalho explica quando você deve aceitá-la.

Quando é que nenhum aviso é necessário?

Por motivo urgente (dringende reden), como roubo, fraude, violência, intimidação grave ou falsificação de qualificações. Tal conduta pode justificar a demissão sumária nos termos dos artigos 7:677 e 7:678 do Código Penal Alemão (BW), não sendo necessária advertência prévia. Nosso artigo sobre mentir sobre um diploma aborda um caso desse tipo.

Por outro lado, doença não é falta grave. Se você estiver de licença médica, poderá receber uma advertência por não seguir as regras de ausência, mas não por estar doente. O que seu empregador pode lhe perguntar sobre sua doença é limitado pela legislação de proteção de dados, como explica nosso guia sobre licença médica e privacidade.

Como funciona o procedimento?

Não existe um procedimento legal específico, mas há uma prática estabelecida, e os desvios dessa prática são o que você deve observar. Uma advertência normalmente ocorre após uma conversa na qual seu empregador levanta o problema e você pode responder. Confirmar isso por escrito posteriormente, com uma referência àquela conversa e ao que você disse, transforma a discussão em um registro. Uma advertência emitida sem qualquer conversa prévia não é inválida, mas é menos eficaz e não se coaduna com o dever de agir como um bom empregador.

Uma advertência verbal é válida?

Pode ser, mas é uma prova frágil. Uma advertência verbal às vezes é usada para um primeiro problema menor. Se ninguém a registrou, então, para fins de um processo posterior, ela não ocorreu. Empregadores que se baseiam em advertências verbais e depois solicitam a rescisão do contrato geralmente perdem nesse ponto.

Você deve assinar o aviso?

Sim, mas apenas para confirmação de recebimento. Os empregadores entregam a carta pessoalmente mediante assinatura, enviam-na por correio registado ou por e-mail, solicitando a confirmação de recebimento. Ao lado da sua assinatura, escreva “voor ontvangst, niet voor akkoord” (para confirmação de recebimento, não para concordância). Esta é a prática padrão nos Países Baixos e nenhum empregador pode razoavelmente contestá-la. Recusar-se a assinar não tem qualquer efeito: o empregador simplesmente registará que a carta foi entregue na presença de uma testemunha.

Seu empregador possui regras disciplinares próprias?

Verifique isso primeiro. Muitos acordos coletivos de trabalho e manuais do funcionário contêm um procedimento disciplinar. Ele pode definir quem pode emitir uma advertência, se você pode levar alguém para a reunião, por quanto tempo uma advertência permanece arquivada e se existe um canal interno para reclamações. Se tal procedimento existir, seu empregador é obrigado a segui-lo. Um empregador que descumpre suas próprias regras lhe dá um dos seus argumentos mais fortes.

Quais são os seus direitos e como você deve reagir?

Mantenha a calma, peça detalhes específicos e responda por escrito. Você não precisa aceitar a versão dos fatos apresentada pelo seu empregador e não deve ser pressionado a reagir imediatamente. Três direitos são fundamentais: o direito de saber exatamente do que você está sendo acusado, o direito de apresentar sua versão dos fatos e o direito de acessar e corrigir seus dados pessoais.

O que você deve dizer na primeira conversa?

Confirme o recebimento, diga que responderá por escrito e solicite os detalhes necessários: datas, horários, documentos e, se possível, os nomes de quem relatou o incidente. Não aceite uma advertência que mencione reclamações sem especificar quais foram. Não peça demissão e não assine um acordo extrajudicial (vaststellingsovereenkomst) na mesma reunião. Ambos são difíceis de desfazer e nenhum deles é obrigatório.

Como escrever uma boa resposta?

Seja breve, objetivo e calmo. Registre a data em que recebeu a advertência, responda a cada alegação individualmente, apresente sua versão dos fatos com as respectivas provas e solicite expressamente que sua carta seja anexada ao seu arquivo pessoal. Se a advertência estiver parcialmente correta, diga isso. Uma resposta que nega tudo é menos crível do que uma que reconhece a verdade e corrige o que não está. Se seu empregador não ofereceu apoio ou um período de melhoria, mencione isso, pois essa omissão será importante posteriormente.

O que fazer e o que evitar

O silêncio é a única resposta que não traz nenhuma vantagem. Em procedimentos posteriores, uma advertência não respondida é tratada como uma advertência que você não contestou, e essa é exatamente a impressão que o arquivo visa criar.

O que um empregador pode anexar a uma advertência?

Muito pouco: uma advertência é uma comunicação, não uma sanção. Algumas medidas que os empregadores associam a uma advertência são legais, outras não.

Suspensão ou ser mandado para casa.

A suspensão ou o afastamento do trabalho (schorsing ou op non-actiefstelling) são permitidos como medida temporária, por exemplo, enquanto um incidente é investigado. Isso não interrompe o seu salário. De acordo com o artigo 7:628 do Código Civil Alemão (BW), o empregador continua pagando quando você não trabalha por um motivo que se enquadra na sua esfera de responsabilidade, e uma suspensão imposta pelo empregador se enquadra nessa esfera. Um empregador que interrompe o seu salário durante uma suspensão geralmente está em descumprimento desta obrigação.

Uma multa ou desconto salarial

Apenas dentro de limites estreitos. De acordo com o artigo 7:650 do Código Civil Holandês (BW), uma multa exige um contrato de trabalho por escrito que liste as infrações e os valores, e restrições adicionais se aplicam se o salário for próximo ao salário mínimo legal. Na prática, a maioria dos empregadores holandeses não pode legalmente multar um funcionário, e o desconto salarial como punição por uma infração que mereça apenas uma advertência não é permitido.

Parada de pagamento

Este é um instrumento diferente para uma situação diferente. De acordo com o artigo 7:629(3) do Código Civil Alemão (BW), aplica-se quando o trabalhador está de baixa médica e, sem justa causa, recusa-se a cooperar com a reintegração ou com o médico da empresa. O empregador deve informá-lo imediatamente assim que recorrer a este instrumento, na prática por escrito (artigo 7:629(6) do BW). Não tem qualquer relação com advertências disciplinares e não pode ser utilizado como tal.

Rebaixamento, transferência ou novo conteúdo do trabalho

Esta é uma alteração unilateral do seu contrato. De acordo com o artigo 7:613 do Código Civil Alemão (BW), o empregador só pode impô-la se o contrato contiver uma cláusula de alteração unilateral por escrito e se o empregador tiver um interesse legítimo e imperioso. Sem essa cláusula, a alteração deve ser tão razoável que, como bom funcionário, você não possa recusá-la. Apresentar uma rebaixamento como consequência de uma advertência não elimina esses requisitos.

O que acontece depois de um aviso?

Geralmente, nada mais acontece: você faz as alterações dentro do prazo estipulado e a advertência perde a validade com o tempo. Peça ao seu empregador que confirme por escrito que o assunto está encerrado; essa confirmação serve como contrapeso à própria advertência.

Se o problema persistir, a escalada é previsível:

1. Um segundo aviso, formulado de maneira mais incisiva.
2. Um plano formal de melhoria com objetivos, marcos e revisões programadas. Em casos de baixo desempenho, os tribunais esperam, na prática, um plano desse tipo, que deve incluir o treinamento ou acompanhamento que o empregador fornecerá.
3. Caso isso falhe, será necessário apresentar um pedido ao tribunal subdistrital para rescindir o contrato.

Nessa audiência, o processo é o que importa. Advertências específicas e datadas, um período de melhoria genuíno com respaldo, e avaliações documentadas geralmente convencem o tribunal de que o empregador fez o que a lei exige. Queixas vagas, advertências emitidas após a decisão de rescisão do contrato já ter sido tomada, ou um plano de melhoria que nunca chegou a ser implementado, não convencem.

Se o tribunal rescindir o contrato, você tem, em princípio, direito à indenização legal de transição. De acordo com o artigo 7:673(7) do Código Civil Alemão (BW), você só perde esse direito se tiver agido com culpa grave (ernstig verwijtbaar), um patamar elevado reservado para casos excepcionais. Se for o empregador que agiu com culpa grave, o tribunal pode conceder-lhe uma indenização justa (billijke vergoeding) adicional.

Quais prazos são importantes?

Segundo. Primeiro, se você for demitido sumariamente, deve solicitar ao tribunal a anulação da demissão ou reclamar uma indenização no prazo de dois meses a partir da data de término do contrato (artigo 7:686a(4) do Código Civil Alemão). O não cumprimento desse prazo extingue o direito à indenização, por mais forte que seja, portanto, procure aconselhamento jurídico na mesma semana.

Em segundo lugar, os tribunais deixaram claro que o baixo desempenho, por mais persistente que seja, não constitui, por si só, motivo urgente para demissão sumária. Nosso relatório sobre um caso em que o baixo desempenho não foi considerado motivo urgente demonstra como isso se aplica na prática. Os empregadores que enfrentam um funcionário verdadeiramente prejudicial encontrarão o caminho legal em nosso guia sobre como demitir um funcionário tóxico legalmente e o procedimento geral em nosso guia sobre como lidar com a demissão de funcionários legalmente.

E se um aviso for, na verdade, sobre outra coisa?

Nesse caso, o momento da advertência é o seu argumento mais forte. Advertências às vezes aparecem logo após um funcionário relatar comportamento indesejado, reclamar de salário ou jornada de trabalho, engravidar, informar estar doente ou levantar suspeitas de irregularidades. Nesse padrão, a advertência pode não ser um documento disciplinar, mas sim o primeiro passo em um processo, e a análise jurídica se altera.

Diversas proteções podem então ser aplicadas:

• Vitimização. A legislação holandesa sobre igualdade de tratamento proíbe tanto a discriminação quanto a vitimização. Seu empregador não pode tratá-lo de forma menos favorável por você ter invocado as regras de igualdade de tratamento ou por ter ajudado alguém que o fez.
• Proibições de demissão. Nos termos do artigo 7:670 do Código Civil Alemão (BW), você está protegido contra aviso prévio de rescisão contratual durante período de doença, durante a gravidez e licença-maternidade, e em relação à sua participação em um conselho de trabalhadores.
• Proteção de denunciante. Desde que a Lei de Proteção ao Denunciante Holandesa (Wet bescherming klokkenluiders) entrou em vigor em 18 de fevereiro de 2023, um funcionário que denuncia uma suspeita de irregularidade, interna ou externamente, está protegido contra qualquer represália, incluindo avaliações negativas e medidas disciplinares. O empregador deve comprovar que a medida não está relacionada à denúncia.

Nada disso torna uma advertência automaticamente ilegal: funcionários que reclamam também podem apresentar baixo desempenho. Mas se uma advertência chegar poucas semanas após um ato protegido, registre essa sequência em sua resposta, juntamente com o fato de que o mesmo comportamento nunca havia sido criticado antes. É esse fato isolado que, na maioria das vezes, altera a forma como um processo é analisado.

Uma advertência tem alguma relevância em um contrato por prazo determinado ou durante o período de experiência?

Menos do que você imagina, pois a proteção contra demissão descrita acima pressupõe um contrato contínuo. Os funcionários costumam superestimar sua posição em ambas as situações.

Durante o período de liberdade condicional

Durante um período de experiência válido (proeftijd), qualquer uma das partes pode rescindir o contrato imediatamente, sem aviso prévio, sem necessidade de justificativa e sem recurso a um tribunal. De acordo com o artigo 7:652 do Código Civil Alemão (BW), um período de experiência só é válido se for acordado por escrito, for o mesmo para ambas as partes e não exceder o máximo legal: um mês para contratos com duração inferior a dois anos e dois meses para os demais. Não é permitido acordar qualquer período de experiência para contratos com duração igual ou inferior a seis meses. Se a cláusula for inválida, a rescisão com base nela é ilegal e pode ser contestada ou requerida uma indemnização. Um aviso durante o período de experiência é, portanto, sobretudo uma cortesia; o que importa é se a própria cláusula do período de experiência é válida.

Contrato por prazo determinado

Um contrato a termo certo termina na data prevista, sem necessidade de processo de despedimento. As advertências durante a vigência do contrato são importantes por outro motivo: constituem o dossiê que o empregador utilizará para decidir não renová-lo. Para contratos com duração igual ou superior a seis meses, o empregador deve informar por escrito, com pelo menos um mês de antecedência, se o contrato será prorrogado e em que condições (artigo 7:668 do Código Civil Alemão). Caso contrário, o contrato não é prorrogado, mas o empregador deve pagar uma indemnização equivalente a até um mês de salário. A rescisão antecipada de um contrato a termo certo só é possível se o contrato contiver uma cláusula de aviso prévio; na ausência desta, o empregador terá de recorrer ao tribunal.

Como um empregador pode redigir uma advertência que seja válida?

Ao redigir o aviso no próprio dia, focando na conduta em vez do caráter, com o padrão, o apoio, um período justo e a consequência claramente definidos, os empregadores perdem pedidos de rescisão contratual com muito mais frequência devido a questões processuais do que factuais. Um aviso que resista ao escrutínio menciona o padrão que foi violado, demonstra que o padrão foi comunicado previamente e define o que o empregador fará para ajudar, e não apenas o que o empregado deve fazer.

Dois outros pontos são de ordem prática, e não jurídica. As advertências devem ser proporcionais e consistentes: um empregador que adverte um funcionário por uma conduta que tolera em outro será confrontado com isso na audiência. Além disso, as advertências devem ser acompanhadas. Um período de melhoria que termina sem uma avaliação demonstra ao tribunal que o empregador estava apenas criando um dossiê em vez de resolver um problema, e isso invalida todas as advertências anteriores.

Por fim, mantenha o arquivo pessoal em conformidade com a lei. Ele deve conter apenas o necessário para a relação de trabalho. Os funcionários podem consultá-lo mediante solicitação, e as anotações sobre saúde devem ser mantidas pelo médico da empresa, não incluídas no arquivo. Para mais informações, consulte nossos guias sobre a legislação trabalhista holandesa e nossa visão geral da legislação trabalhista holandesa.

Em síntese

• Uma advertência formal serve como prova para um processo posterior, não constituindo uma demissão ou uma penalidade; a legislação holandesa não prevê um formato específico.
• Um aviso útil descreve os fatos, a regra violada, a melhoria necessária, um período realista com justificativa e a consequência.
• Assine apenas para recebimento (“voor ontvangst, niet voor akkoord”) e responda sempre por escrito; um aviso não respondido é tratado como aceito.
• Uma advertência não pode, legalmente, vir acompanhada de suspensão salarial ou multa fora dos limites estritos previstos em lei, e uma suspensão não interrompe o seu salário.
• Se você for demitido sumariamente, terá dois meses para recorrer à justiça; procure aconselhamento imediatamente.

Perguntas frequentes

Existe uma regra de três advertências para demissão na Holanda?

Não. A legislação trabalhista holandesa não prevê um número fixo de advertências após as quais a demissão é efetuada. O tribunal analisa a qualidade do processo: você foi informado de forma clara e em tempo hábil sobre o que estava errado? Você teve uma oportunidade real e apoio efetivo para melhorar? E você não conseguiu melhorar? Em casos de baixo desempenho, isso geralmente significa mais de uma advertência documentada, avaliações de desempenho e um plano de melhoria. Para um único incidente grave, nenhuma advertência pode ser necessária.

Meu empregador pode me demitir sem aviso prévio?

Apenas em casos de extrema urgência, e somente se a demissão for imediata e o motivo comunicado de imediato. Uma extrema urgência é uma conduta que torna irrazoável esperar que o empregador mantenha o contrato, como roubo, fraude ou violência. Por baixo desempenho, atrasos ou erros comuns, a demissão sem aviso prévio e sem a oportunidade de melhoria não será aceita, pois o empregador deve demonstrar que agiu como um bom empregador.

Por quanto tempo um aviso permanece no meu arquivo?

Não existe um prazo legal. Um acordo coletivo de trabalho ou um manual do funcionário pode estabelecer um prazo, e, nesse caso, o empregador é obrigado a cumpri-lo. Do contrário, uma advertência perde a relevância com o tempo e a melhoria da situação: um tribunal atribui pouco peso a uma advertência antiga sobre um problema que não se repetiu. De acordo com o artigo 5.º, n.º 1, alínea e), do RGPD, os dados pessoais não podem ser conservados por mais tempo do que o necessário, o que lhe dá o direito de solicitar a remoção de uma advertência antiga e expirada.

E se o aviso for baseado em informações incorretas?

Responda por escrito, apontando cada imprecisão e anexando as provas: e-mails, folhas de ponto, registros de projetos, declaração de um colega que estava presente. Solicite expressamente que sua resposta seja incluída no processo. Se a advertência contiver dados pessoais incorretos a seu respeito, solicite a correção ou exclusão dos mesmos. Caso o empregador se recuse e a advertência seja comprovadamente infundada, você pode solicitar judicialmente a sua remoção. Não deixe a advertência sem resposta, pois uma advertência não contestada é considerada aceita.

Posso ser advertido por algo que aconteceu há meses?

Sim, mas a demora enfraquece a advertência. Um bom empregador aponta um problema assim que ele ocorre, para que você possa corrigi-lo. Uma reclamação feita muito tempo depois, sobre uma conduta nunca mencionada na ocasião, tem pouco peso e levanta a questão de por que não foi feita antes. Para demissão sumária, a regra é mais rigorosa: a demissão deve ocorrer imediatamente após o empregador descobrir a causa urgente, e um empregador que demora perde o direito de se valer dela.

Um aviso afeta meu pagamento de transição ou meu benefício de desemprego?

Uma advertência por si só não afeta nenhum dos dois. O pagamento de transição é devido quando o empregador rescinde o contrato ou não renova um contrato por prazo determinado, e você só o perde se o tribunal constatar culpa grave, o que advertências por si só não comprovam. O subsídio de desemprego pode ser recusado ou reduzido se for considerado que você está desempregado por culpa própria, por exemplo, se concordar com uma rescisão por motivos de conduta sem contestá-la. Essa é uma das razões para não assinar um acordo de rescisão sem aconselhamento.

Posso me recusar a assinar o aviso?

Você pode, mas não faz muito sentido. Assinar o comprovante de recebimento apenas confirma que o documento chegou até você, e acrescentar “voor ontvangst, niet voor akkoord” torna isso explícito. Recusar-se categoricamente apenas leva o empregador a registrar a entrega de outra forma, e faz com que você pareça pouco cooperativo em um processo que um juiz poderá ler posteriormente.

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