Um empregador que acredita que um funcionário está apresentando baixo desempenho enfrenta um dilema: como lidar com isso sem infringir a lei? Uma decisão recente do Tribunal Distrital de Limburg (ECLI:NL:RBLIM:2026:5188) mostra o que acontece quando um empregador ignora essa etapa e recorre diretamente à medida mais severa prevista pela legislação trabalhista holandesa: a demissão sumária (ontslag op staande voet). A conta desse erro acabou sendo bastante alta.
Os fatos
O funcionário, nascido em 1968, trabalhava como operário de demolição para uma construtora desde novembro de 2024. Seu contrato de trabalho por prazo determinado havia sido renovado por mais um ano, em novembro de 2025. Na vida pessoal, porém, enfrentava dificuldades: uma lesão permanente no joelho o obrigou a fechar seu negócio individual de limpeza de janelas, impossibilitando-o de pagar as prestações de uma van adaptada para cadeirantes, alugada para sua enteada. Quando solicitou um empréstimo ou adiantamento salarial ao empregador, o pedido foi negado. A van foi posteriormente leiloada, deixando-o com uma dívida residual.
Em 12 de janeiro de 2026, o empregador o demitiu sumariamente. A carta de demissão mencionava reclamações recorrentes sobre seu ritmo de trabalho, registro de ponto, atitude e motivação, além da falta de progresso apesar de advertências anteriores. O funcionário contestou todas as alegações, afirmando que jamais havia recebido uma advertência formal ou um plano concreto de melhoria.
Desempenho insatisfatório não justifica demissão sumária.
O tribunal distrital rejeitou sumariamente a defesa do empregador. Uma causa urgente, nos termos do Artigo 7:677 do Código Civil holandês, exige conduta por parte do empregado que torne irrazoável esperar que o empregador mantenha a relação de trabalho. O baixo desempenho, em princípio, não atinge esse patamar, especialmente quando as alegações na carta de demissão permanecem vagas e sem fundamento.
O tribunal salientou que a lei holandesa exige que um empregador que pretenda despedir um funcionário por baixo desempenho ofereça, em primeiro lugar, uma oportunidade genuína e realista de melhoria. Isso significa um plano concreto de melhoria, uma avaliação intercalar e clareza sobre as consequências caso a melhoria não se concretize. Nada disso foi demonstrado neste caso. Aliás, o contrato tinha sido prorrogado por mais um ano menos de dois meses antes da demissão, o que não se coaduna com a imagem de um funcionário com desempenho estruturalmente abaixo do esperado.
O tribunal concluiu, portanto, que a demissão sumária não era legal.
A fatura: três prêmios separados
Como o funcionário aceitou a rescisão do seu contrato de trabalho em vez de buscar a sua anulação, e considerando que a demissão sumária se mostrou ilegal, o tribunal subdistrital concedeu-lhe três quantias de indenização distintas de uma só vez.
Em primeiro lugar, a indemnização legal fixa prevista no artigo 7:672(11) do Código Civil neerlandês: os salários durante o período de aviso prévio que seriam aplicáveis a uma rescisão contratual normal. Neste caso, em parte devido a uma cláusula de convenção coletiva de trabalho que previa rescisões com efeitos no final da semana civil, o valor ascendeu a pouco mais de quatro mil euros brutos.
Em segundo lugar, o pagamento de transição legal. Uma causa urgente não é automaticamente o mesmo que conduta gravemente culpável por parte do funcionário e, como não foi constatada nenhuma causa urgente, também não havia fundamento para negar o pagamento de transição.
A indenização mais elevada foi a justa compensação (billijke vergoeding) nos termos do Artigo 7:681 do Código Civil Holandês, que o tribunal fixou em pouco mais de vinte e três mil euros brutos, equivalente a seis meses de salário. No cálculo desse valor, o tribunal levou em consideração que o funcionário teve que procurar um novo emprego repentinamente, sem período de transição, que ele conseguiu trabalho posteriormente, mas apenas por meio de uma agência de trabalho temporário e, portanto, de forma precária, que precisou enviar dezenas de currículos e que o empregador evitou deliberadamente um processo adequado de avaliação de desempenho, optando por uma demissão sumária indevida. O tribunal também considerou a difícil situação financeira pessoal do funcionário, que ele já havia relatado ao empregador.
O que isso significa para os empregadores
Esta decisão é um claro aviso. A insatisfação com o desempenho de um funcionário, por mais justificada que seja, não é uma licença para demissão sumária. Um empregador que deseja demitir um funcionário por baixo desempenho deve primeiro seguir o processo regular: feedback concreto e por escrito, um plano de melhoria com metas e prazos claros e avaliação intermediária. Somente depois que esse processo se esgotar sem resultados é que a rescisão do contrato de trabalho se torna uma opção, e mesmo assim, apenas pelos canais legais adequados, não pela medida extrema de demissão sumária.
Um empregador que deliberadamente ignora esse processo corre o risco não só de ter a demissão anulada, mas também de que esta seja considerada conduta gravemente culpável. A justa indenização resultante pode exceder em muito o custo de um processo de melhoria conduzido adequadamente. Em outras palavras, a diligência compensa, literalmente.
Perguntas frequentes
O que é considerado motivo urgente para demissão sumária?
Uma causa urgente é um ato, característica ou forma de conduta do empregado tão grave que não se pode razoavelmente esperar que o empregador continue a relação de trabalho. Exemplos incluem furto, fraude ou agressão grave. Todas as circunstâncias do caso são levadas em consideração, incluindo a natureza e a duração do emprego e as circunstâncias pessoais do empregado.
Será que um desempenho insatisfatório pode alguma vez justificar uma demissão sumária?
Não, o baixo desempenho por si só não constitui motivo urgente. A legislação holandesa exige um procedimento específico para demissão por desempenho insatisfatório, no qual o empregado deve primeiro ter uma oportunidade genuína de melhorar. Um empregador que ignora esse procedimento e procede diretamente à demissão sumária corre um risco significativo de que um tribunal anule a demissão ou, como neste caso, que o empregado aceite a rescisão, mas ainda assim receba uma indenização.
O que um empregador deve fazer se um funcionário estiver apresentando baixo desempenho?
O empregador deve identificar o baixo desempenho de forma concreta e por escrito, discuti-lo com o funcionário e oferecer um plano de melhoria com metas claras e alcançáveis, dentro de um prazo razoável. Esse processo deve ser avaliado em etapas intermediárias, e o funcionário deve ser informado das consequências caso não haja melhoria. Somente após a conclusão desse processo sem resultados é que o término do vínculo empregatício se torna uma opção viável.
Qual a diferença entre o pagamento de transição e a compensação justa?
A indenização por transição é um pagamento legal, calculado com base em uma fórmula, que é devido em princípio sempre que o empregador inicia o processo de rescisão do contrato de trabalho, a menos que o empregado tenha agido de forma gravemente culpável. A indenização justa é um pagamento adicional que o tribunal pode conceder quando o próprio empregador agiu de forma gravemente culpável, por exemplo, ao aplicar uma demissão sumária ilegal. Seu valor é determinado caso a caso e leva em consideração, entre outros fatores, a perda de renda do empregado.
Um funcionário pode aceitar a demissão e ainda receber indenização?
Sim. Um funcionário pode optar por não buscar a anulação da demissão, mas sim aceitar o término da relação de trabalho e solicitar ao tribunal a indenização legal fixa, o pagamento de transição e, quando aplicável, uma compensação justa. Foi exatamente isso que aconteceu neste caso.
Em conclusão
Este caso ilustra a importância de os empregadores seguirem o procedimento correto ao lidar com baixo desempenho e o quão custoso pode ser o descumprimento desse procedimento. Se você é um empregador lidando com um funcionário de baixo desempenho ou um funcionário enfrentando uma demissão sumária, não hesite em entrar em contato. Law & More Para aconselhamento adaptado à sua situação específica.
