Discriminação durante o processo de recrutamento: duas decisões recentes do Instituto Holandês para os Direitos Humanos.

A discriminação nos processos de recrutamento é um tema que exige atenção constante. O Instituto Holandês para os Direitos Humanos (College voor de Rechten van de Mens, doravante: o Instituto) emite pareceres regularmente sobre denúncias de tratamento desigual em processos de recrutamento e seleção.

Duas decisões recentes, emitidas com poucas semanas de diferença, ilustram bem como o Instituto avalia esses casos e como os resultados podem ser diferentes: em um caso, a discriminação foi comprovada; no outro, não, apesar de um conjunto de fatos que, à primeira vista, parecia preocupante. Ambas as decisões são discutidas abaixo, com uma distinção o mais clara possível entre os fatos comprovados, as posições das partes e a avaliação do Instituto, seguidas pelas principais lições para os empregadores e uma série de perguntas frequentes.

Decisão 2026-96: A Takko Nederland BV discrimina um candidato com doença crônica.

Data da decisão: 19 de junho de 2026. Número do processo: 2025-0411. A decisão completa pode ser consultada em https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-96/99a198f0-e2c9-4844-807c-2e88eae96e1f.

Os fatos

Uma mulher candidatou-se à vaga de gerente de loja na Takko Nederland BV (doravante: Takko), empresa do ramo varejista de vestuário e acessórios de moda. Ela utilizava sonda de alimentação devido a uma doença crônica. Após uma primeira entrevista com o gerente da loja em 16 de abril de 2025, foi convidada para uma segunda entrevista, realizada em 13 de maio de 2025, com o gerente de vendas regional. Ao final desta segunda entrevista, foi informada de que não havia sido selecionada para a vaga.

Em 21 de maio de 2025, a mulher apresentou uma queixa de discriminação por e-mail. Ela afirmou que o gerente de vendas da área fez perguntas discriminatórias e comentários sobre sua condição médica durante toda a entrevista, e que quase nenhuma pergunta relacionada ao conteúdo da vaga foi feita.

Especificamente, isso incluiu as perguntas “Como você conseguiu isso?” e “Você sente alguma outra limitação por causa da sua doença e do tubo?”, a pergunta se a Takko “receberia um subsídio” caso a contratasse e o comentário de que usar o tubo “não era muito apresentável”. Quando a mulher indicou que não sentia nenhuma limitação para realizar seu trabalho, o Gerente de Vendas da Área respondeu: “Bem, eu acho que sim”, referindo-se a uma situação em que um cabide poderia ficar preso no tubo.

Em 27 de maio de 2025, Takko afirmou por e-mail que a Gerente de Vendas da Área queria ligar para a mulher para se desculpar e reconheceu que perguntas “muito diretas” haviam sido feitas, as quais, em retrospectiva, foram “inapropriadas”. No mesmo dia, a Gerente de Vendas da Área ligou para a mulher e disse que achou desagradável que ela tivesse passado por essa situação.

A Discriminatie.nl, que apoiou a mulher, posteriormente apresentou a queixa à Takko como parte do seu direito de ser ouvida e salientou que a Takko não se tinha posicionado sobre o incidente nem fornecido qualquer feedback sobre as medidas tomadas ou a tomar. Em 17 de junho de 2025, a Takko declarou ter realizado uma investigação interna e mantido conversas, nas quais a Gerente de Vendas Regional afirmou não ter tido conhecimento de que as perguntas poderiam ser interpretadas como discriminatórias, mas reconheceu que as perguntas sobre doenças e limitações “talvez fossem demasiado abrangentes”.

Esta audiência marcou a conclusão deste caso de discriminação no processo de recrutamento. O caso foi ouvido em 8 de maio de 2026, com a requerente assistida por um consultor da Radar/Discriminatie.nl e a Takko representada, entre outros, por um Country Manager, o Gerente de Vendas da área em questão, um Gestor de Caso e um gerente de RH.

Tratamento discriminatório durante a entrevista de emprego

O tratamento desempenha um papel fundamental em casos de discriminação nos processos de recrutamento. O Instituto observou inicialmente que a proibição da discriminação no preenchimento de uma vaga também significa que o empregador deve se abster de tratamento discriminatório: retratar um candidato como inferior ou colocá-lo em uma situação negativa devido a uma característica protegida, como deficiência ou doença crônica. Takko reconheceu na audiência que o Gerente de Vendas Regional de fato fez as perguntas e os comentários em questão.

O Instituto observou que a Lei de Exames Médicos não permite, em hipótese alguma, que perguntas sobre saúde ou quaisquer limitações sejam feitas durante uma entrevista de emprego: tais perguntas só podem ser feitas no contexto de um exame médico pré-admissional, e este só pode ser realizado por um médico do trabalho. Esta lei visa precisamente garantir que considerações discriminatórias não influenciem o processo de recrutamento. Dado o contexto, a natureza e o tom das perguntas e comentários, o Instituto decidiu que houve tratamento discriminatório com base em deficiência ou doença crônica. O Instituto observou com satisfação que a Takko reconheceu a conduta e apresentou suas desculpas, mas isso não alterou a decisão.

Discriminação na rejeição da candidatura ao cargo

Quanto à questão de saber se a própria rejeição também foi discriminatória, o Instituto aplicou a regra legal do ônus da prova: o requerente deve primeiro apresentar fatos que sugiram discriminação, após o que cabe ao empregador provar que não agiu em violação da lei. O Instituto considerou que as perguntas feitas e os comentários feitos demonstraram que o Gerente Regional de Vendas considerava o uso de sonda de alimentação um obstáculo ao desempenho do trabalho, em particular tendo em vista os comentários "Bem, eu acho que sim" e que usar a sonda "não era muito apresentável". Isso estabeleceu uma presunção de discriminação.

A Takko argumentou que havia escolhido outro candidato, mais experiente, com base em considerações relacionadas ao trabalho, e que a situação médica do candidato não havia influenciado essa escolha. O Instituto, no entanto, decidiu que a Takko não havia fundamentado suficientemente essa alegação. De acordo com a jurisprudência consolidada do Instituto, a discriminação já existe quando um motivo protegido influencia a decisão, mesmo que não seja o único.

Como a Takko não fundamentou sua posição com documentos escritos e não esclareceu as dúvidas expressas sobre o suposto obstáculo que o tubo representaria, o Instituto concluiu que a Takko não comprovou que a situação médica não teve qualquer influência na rejeição. Isso configurou discriminação direta proibida, para a qual não se aplica nenhuma exceção legal.

Tratamento inadequado da reclamação

O tratamento de reclamações é uma parte importante dos casos de discriminação em processos de recrutamento. Por fim, o Instituto avaliou a forma como a Takko lidou com a reclamação de discriminação. O quadro legal exige que uma reclamação de discriminação seja tratada de forma rápida e confidencial, que uma investigação adequada e objetiva seja realizada, respeitando o direito de ser ouvido, e que o resultado seja comunicado ao reclamante.

O Instituto concluiu que a Takko tratou a reclamação de forma rápida e séria e tomou medidas de acompanhamento adequadas, como aprimorar os procedimentos de recrutamento e treinar os gerentes. No entanto, a Takko deixou a desejar na realização de uma investigação objetiva: a comunicação escrita mostrou que a Takko enfatizou repetidamente que se tratava da interpretação do candidato, que ela própria não estava presente na entrevista e que o Gerente de Vendas Regional era conhecido por ser “muito empático” e nunca ter recebido reclamações antes.

Ao agir dessa forma, a Takko não se manteve suficientemente neutra e não levou em consideração adequadamente a posição da requerente. O fato de a Takko, após reflexão, ter finalmente reconhecido isso na audiência não alterou essa conclusão. O Instituto concluiu que a Takko não cumpriu seu dever de lidar com a queixa com cuidado e que isso também configurou discriminação proibida.

Conclusão

Este caso demonstra o quão custosas podem ser para um empregador as falhas no processo de recrutamento decorrentes de discriminação. O Instituto decidiu que a Takko Nederland BV fez distinções proibidas contra a candidata com base em deficiência ou doença crônica em três pontos: no tratamento que lhe foi dispensado durante a entrevista de emprego, na rejeição da candidatura e na condução de sua queixa de discriminação.

Decisão 2026-99: A Picnic Technologies BV não discrimina, apesar da aparência de tratamento desigual.

Data da decisão: 6 de julho de 2026. Número do processo: 2025-0162. A decisão completa pode ser consultada em https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-99/743da265-4e1a-4696-98cf-ae15a8f8ed3c.

Os fatos

Este caso também diz respeito a um alegado processo de recrutamento discriminatório, mas com base na raça. Um homem de ascendência iraniana, com um nome e sobrenome de sonoridade não tradicional holandesa, candidatou-se quatro vezes, entre janeiro de 2023 e março de 2025, à Picnic Technologies BV (doravante: Picnic) para o cargo de Engenheiro Sênior de DevOps. Em sua primeira candidatura, em janeiro de 2023, ele foi convidado, em seu próprio nome, para uma entrevista por telefone. Quando a recrutadora propôs uma data alternativa, ele informou que essa data não lhe era mais conveniente e que entraria em contato assim que tivesse disponibilidade; o contato foi então interrompido. Em sua segunda candidatura, em novembro de 2023, novamente em seu próprio nome, ele não foi convidado para a segunda fase do processo seletivo.

Em 4 de março de 2025, ele se candidatou pela terceira vez, novamente com seu próprio nome. Em 11 de março de 2025, recebeu uma resposta negativa por e-mail, alegando como motivo que outros candidatos “se encaixavam melhor” no perfil que a Picnic buscava naquele momento, e pedindo que ele aguardasse um ano antes de se candidatar novamente. Um dia depois, em 12 de março de 2025, ele se candidatou novamente para a mesma vaga, com um currículo quase idêntico, mas agora com um nome fictício, de sonoridade tipicamente holandesa. Em 19 de março de 2025, foi convidado para uma entrevista com base nesse nome; a recrutadora — a mesma que havia analisado as candidaturas anteriores — escreveu que havia identificado diversos pontos no currículo que correspondiam ao que a Picnic buscava.

Em 20 de março de 2025, o homem confrontou o recrutador, com a gerência de RH em cópia oculta, sobre o fato de ter sido rejeitado e convidado, respectivamente, com o mesmo currículo, porém com um nome diferente, e concluiu que, aparentemente, o nome tinha um peso maior na decisão de contratação do que as qualificações reais. A Picnic não respondeu a este e-mail. O caso foi analisado em 1º de junho de 2026, com o requerente assistido por um intérprete de farsi/persa-holandês e a Picnic representada por um advogado e um responsável pela área de sustentabilidade.

Presunção de discriminação com base na raça

O conceito de "raça" é interpretado de forma ampla pelo Instituto, em consonância com a Convenção Internacional sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Racial, e abrange também a ascendência e a origem étnica . O requerente poderia, portanto, invocar a Lei Geral de Igualdade de Tratamento (Algemene wet gelijke behandeling).

O Instituto constatou que, na rejeição de 11 de março de 2025, a Picnic selecionou com base em critérios — mentalidade e motivação — que não constavam do texto da vaga, e que isso não foi comunicado ao candidato. De acordo com a jurisprudência consolidada do Instituto, um processo de recrutamento que não seja suficientemente transparente e verificável dessa forma pode contribuir para a presunção de discriminação, mas não é suficiente por si só; são necessários fatos adicionais para isso.

Esses fatos adicionais estavam presentes neste caso: o candidato havia se candidatado consistentemente à mesma vaga, os currículos apresentados para as candidaturas 3 e 4 eram praticamente idênticos e foram avaliados pelo mesmo recrutador, a Picnic reconheceu que o candidato era, com base em seu currículo, adequado para a vaga e, em um período de apenas duas semanas, ele foi rejeitado em seu próprio nome e convidado sob um nome holandês fictício.

Esses fatos, vistos em conjunto com o procedimento deficiente, levaram à presunção de discriminação racial. Isso transferiu o ônus da prova para a Picnic: ela tinha que provar que a ascendência do requerente não teve qualquer influência, nem mesmo parcial, na rejeição.

A refutação da presunção por Picnic

A apresentação de provas é crucial para refutar alegações de discriminação em processos de recrutamento. Em sua defesa, a Picnic apresentou uma troca de e-mails de fevereiro de 2023, bem como uma declaração por escrito da recrutadora em questão. Segundo a Picnic, esses documentos demonstram que a recrutadora, tanto em 2023 quanto na terceira candidatura, em 2025, avaliou inicialmente o currículo do candidato de forma positiva — mesmo após tomar conhecimento de seu nome não tradicional holandês.

Picnic afirmou que a recrutadora só se deparou com a troca de e-mails de 2023 após uma análise mais detalhada da rejeição anterior, de novembro de 2023, da qual, em sua opinião, emergiu uma falta de motivação e confiabilidade por parte do candidato: ele havia indicado, na época, que não tinha mais interesse e não buscou contato posterior. Segundo Picnic, esse foi o verdadeiro motivo para a escolha de outros candidatos na terceira seleção. Quanto à quarta candidatura, feita sob nome fictício, não havia histórico de candidaturas conhecido, de acordo com Picnic, de modo que essa candidatura resultou em um convite com base apenas no currículo.

O Instituto analisou essa explicação com base em diversos pontos. O fator decisivo foi que a mesma recrutadora avaliou ambas as candidaturas e que sua análise do currículo em si, independentemente do histórico de candidaturas, foi positiva em todos os casos: segundo o Instituto, a distinção, portanto, não residia nas qualificações, mas no que a recrutadora sabia sobre a candidatura anterior.

O fato de a troca de e-mails de 2023 ter ocorrido antes, por uma certa margem, do momento em que a conduta discriminatória poderia estar em questão, e de seu conteúdo — o próprio candidato rompendo o contato — não admitir mais de uma interpretação, tornou a explicação, na avaliação do Instituto, consistente e verificável. Além disso, o fato de não haver histórico de candidaturas comparável para a quarta candidatura fictícia explicou por que essa candidatura específica, apesar da rejeição anterior, resultou em um convite. Segundo o Instituto, esses fatos interligados deixaram pouca margem para uma explicação alternativa em que a ascendência do candidato, e não seu histórico de candidaturas, fosse o verdadeiro motivo da rejeição.

O Instituto enfatizou que uma força de trabalho diversificada não prova, por si só, que não tenha ocorrido discriminação em um caso específico: as estatísticas de grupo dizem pouco sobre o contexto de uma decisão específica, e a composição de uma força de trabalho pode ser influenciada por uma variedade de outros fatores. Portanto, é sempre necessária uma comprovação concreta e individual da decisão contestada.

A Picnic apresentou essa comprovação neste caso, com a declaração do recrutador e a explicação adicional dada na audiência; a diversidade da força de trabalho foi, no máximo, uma circunstância atenuante, e não a prova decisiva. O Instituto concluiu que a Picnic demonstrou que não foi a ascendência do candidato, mas sim seu histórico de candidaturas, que motivou a rejeição na terceira candidatura. Dessa forma, a Picnic refutou a presunção de discriminação, e não houve discriminação com base na raça.

Recomendações apesar da ausência de discriminação

Mesmo sem um processo de recrutamento estabelecido para casos de discriminação, o cuidado continua sendo essencial. Embora o Instituto não tenha comprovado a discriminação, considerou relevante o fato de a comunicação deficiente da Picnic — incluindo a falta de resposta ao e-mail incisivo do candidato — ter lhe dado a impressão de que sua ascendência havia influenciado o processo. Esse silêncio não alterou o resultado do caso, pois a Picnic refutou a presunção de discriminação com outras documentações mais robustas.

Para os empregadores, isso não significa que não precisam se justificar: quando essa documentação está ausente, esse mesmo silêncio pode, na verdade, fortalecer em vez de enfraquecer a presunção de discriminação e, independentemente do resultado legal final, levar à escalada do conflito, danos à reputação e uma posição inicial mais frágil em quaisquer processos subsequentes.

O Instituto, portanto, fez uma série de recomendações para evitar que isso ocorra no futuro: incluir sempre no texto da vaga todos os requisitos relevantes do cargo, encerrar sempre o processo seletivo em andamento com uma carta de rejeição por escrito, informar os candidatos rejeitados em uma etapa posterior sobre o motivo real da rejeição, fornecer feedback quando os candidatos expressarem insatisfação com o processo e alinhar o período de retenção dos dados de candidatura com as diretrizes da Autoridade Holandesa de Proteção de Dados (Autoriteit Persoonsgegevens, AP).

A AP, autoridade supervisora ​​para o cumprimento da legislação de privacidade, recomenda a eliminação dos dados de um candidato rejeitado no prazo máximo de quatro semanas após o término do processo de candidatura, a menos que o candidato concorde com um período de retenção mais longo; um período de até um ano após o término do processo é considerado razoável para esse efeito.

O que essas decisões ensinam aos empregadores?

Esses dois casos de discriminação em processos de recrutamento demonstram que os resultados podem diferir significativamente. Ambos os casos apresentam o mesmo mecanismo legal de ônus da prova: o candidato não precisa fornecer provas conclusivas de discriminação, mas deve apresentar fatos que a sugiram. Uma vez estabelecida essa presunção, cabe ao empregador demonstrar que não agiu em violação à legislação de igualdade de tratamento, ou seja, que o motivo protegido não teve qualquer influência — nem mesmo parcial.

A diferença entre os dois casos não residia na gravidade dos fatos que deram origem à presunção, mas sim na medida em que o empregador foi posteriormente capaz de refutar essa presunção. O que importava não era apenas se a comprovação estava por escrito, mas se era coerente, consistente, oportuna e verificável: no caso Picnic, a declaração oral da recrutadora e sua explicação na audiência também contribuíram para isso.

Para prevenir problemas de discriminação no processo de recrutamento, aplicam-se as seguintes diretrizes. Na prática, isso significa, entre outras coisas:

• Não faça perguntas sobre saúde, doenças ou limitações durante uma entrevista de emprego, mesmo com boas intenções — essas perguntas só podem ser feitas por um médico do trabalho e apenas no contexto de um exame médico pré-admissional; perguntas sobre disponibilidade, capacidade de deslocamento ou desempenho prático do trabalho continuam permitidas, desde que não questionem indiretamente a saúde do candidato.
• Defina os critérios de seleção antecipadamente, assegure-se de que sejam relevantes, relacionados com a função e estejam alinhados com a descrição da vaga, e aplique-os de forma consistente, para que possa explicar a sua aplicação posteriormente.
• Apresente por escrito as razões das rejeições e guarde esse raciocínio e a correspondência correspondente, para que possa apresentá-los em caso de reclamação ou processo judicial.
• Lidar com queixas de discriminação de forma independente e objetiva, sem tomar partido antecipadamente do funcionário em questão, e aplicar consistentemente o direito de ser ouvido.
• Em caso de dúvida sobre a composição da força de trabalho, documente não apenas o resultado, mas também as considerações individuais para cada candidato, visto que a diversidade em termos gerais é insuficiente para refutar uma reclamação específica.

Perguntas frequentes sobre o processo de recrutamento com discriminação

Prevenir é melhor que remediar: uma abordagem cuidadosa em relação ao processo de recrutamento antidiscriminatório reduz significativamente os riscos legais. Você é um empregador que enfrenta uma queixa de discriminação ou gostaria que seu procedimento de recrutamento fosse revisado quanto a riscos de discriminação? Entre em contato conosco. Law & More para o conselho.