Quando um funcionário fica doente por um período prolongado, inicia-se um processo no qual o empregador e o funcionário são conjuntamente responsáveis pelo melhor retorno possível ao trabalho. Esse processo — reintegração após a doença — é amplamente regulamentado nos Países Baixos pela Lei de Melhoria do Processo de Reintegração (Wet verbetering poortwachter) e pelas normas sobre a continuidade do pagamento de salários durante a doença, estabelecidas no Código Civil neerlandês.
Na prática, existe por vezes a percepção de que é principalmente o empregador quem assume os riscos. Essa visão é incompleta. O empregado também tem obrigações claras, e qualquer pessoa que não as cumpra sem justa causa pode perder o direito ao salário.
Neste blog, explicamos o que envolve a reintegração, quais obrigações recaem sobre o trabalhador e quando uma suspensão salarial, uma paralisação do pagamento ou outras sanções podem ser aplicadas. Também abordamos a sanção salarial que o UWV (Instituto Nacional do Seguro Social) pode impor ao empregador, pois, na prática, as duas vertentes estão intimamente ligadas.
Reintegração após doença: um resumo do quadro legal
Um empregado inapto para o trabalho tem, em princípio, direito ao pagamento contínuo de pelo menos 70% do seu salário por 104 semanas (dois anos) (Artigo 7:629 do Código Civil Holandês). Durante esse período, ambas as partes têm a obrigação de envidar todos os esforços para a reintegração do empregado. O empregador deve facilitar esse retorno — por exemplo, buscando trabalho adequado e supervisionando cuidadosamente a ausência — enquanto o empregado deve cooperar ativamente. As obrigações do empregado estão previstas no Artigo 7:660a do Código Civil Holandês; as sanções cabíveis durante o período de doença estão previstas no Artigo 7:629 do mesmo Código.
A Lei de Aprimoramento do Controle de Acesso (em vigor desde 1º de abril de 2002) detalha isso em um plano passo a passo com marcos definidos. As principais etapas são:
- Comunicar doença: o empregador comunica a ausência ao médico da empresa ou serviço de saúde ocupacional.
- Por volta da semana 6: O médico da empresa elabora uma análise do problema em conjunto com o funcionário.
- No máximo até a 8ª semana: o empregador e o empregado elaboram um plano de acção (dentro de duas semanas após a análise do problema).
- Durante o processo: Reuniões periódicas de acompanhamento, nas quais o plano de ação é ajustado quando necessário.
- Na semana 42: Notificação de ausência prolongada à UWV.
- Por volta da semana 52: a avaliação do primeiro ano.
- Por volta das semanas 91-93: a avaliação final.
- Na semana 104: Se o funcionário ainda estiver (parcialmente) inapto para o trabalho, geralmente segue-se o pedido de indenização por acidente de trabalho.
Caso a reintegração do funcionário na função original ou em outro trabalho adequado dentro da organização não seja possível (primeira via), deve-se analisar em tempo hábil se o funcionário pode se reintegrar a outro empregador (segunda via). Essa segunda via também permanece sob a responsabilidade do empregador.
Quais são as obrigações do funcionário?
O princípio fundamental é que o funcionário deve cooperar suficientemente para uma recuperação rápida e responsável e para o seu retorno ao trabalho. De acordo com o Artigo 7:660a do Código Civil Holandês, o funcionário é obrigado, entre outras coisas, a:
- cooperar com instruções e medidas razoáveis do empregador ou de um especialista contratado (como uma agência de reintegração) que lhes permitam desempenhar um trabalho adequado;
- Executar trabalhos adequados aos seus critérios, tanto com o seu próprio empregador como — na ausência de outras opções — possivelmente com outro empregador;
- cooperar na elaboração, avaliação e ajuste do plano de ação;
- não obstruir ou atrasar sua recuperação.
Além disso, o funcionário deve cumprir as normas de monitoramento do empregador. Trata-se de regras razoáveis e escritas que permitem ao empregador verificar se o funcionário tem direito ao salário — por exemplo, comparecer à consulta com o médico da empresa e estar disponível para contato. Ao fazer isso, o empregador não pode emitir seu próprio parecer médico sobre a capacidade de trabalho do funcionário; essa é a função do médico da empresa. Ademais, o empregador não pode questionar a natureza ou a causa da doença nem processar os dados médicos do funcionário; a avaliação da situação médica é feita pelo médico da empresa.
Duas medidas que são facilmente confundidas: suspensão salarial e cessação de pagamento.
Se o empregado não cooperar o suficiente, o empregador pode suspender ou mesmo interromper o pagamento do salário. Legalmente, tratam-se de duas medidas distintas, com consequências muito diferentes. Confundi-las pode ser custoso para o empregador.
Suspensão salarial (Artigo 7:629(6) do Código Civil holandês)
A suspensão salarial é uma medida coercitiva adotada quando o empregado não permite que o empregador verifique se ele tem direito ao salário — por exemplo, porque, mesmo após ser convocado, não comparece à consulta médica da empresa. O empregador, então, retém o pagamento do salário. A característica principal da suspensão é que o salário deve ser pago retroativamente assim que o empregado cumprir as normas de monitoramento e for constatado que ele estava inapto para o trabalho. Dessa forma, o empregado não perde o salário permanentemente.
Suspensão salarial: perda do direito ao salário (Artigo 7:629(3) do Código Civil holandês)
A suspensão salarial é uma medida mais abrangente que, em princípio, é permanente. O artigo 7:629(3) do Código Civil neerlandês lista uma série de situações (alíneas a a f) em que o trabalhador não tem direito a receber salário durante o período em causa. A maioria destas situações relaciona-se com o incumprimento das obrigações de reintegração, incluindo:
- Causar intencionalmente a incapacidade para o trabalho ou fornecer informações falsas durante um exame médico pré-admissional;
- obstruir ou atrasar a recuperação;
- Recusar, sem justificativa adequada, a executar um trabalho apropriado;
- Recusar, sem justificativa adequada, cooperar com instruções ou medidas razoáveis destinadas a um trabalho adequado;
- Recusar, sem justificativa adequada, cooperar na elaboração, avaliação ou ajuste do plano de ação.
A diferença em relação à suspensão é fundamental. Na suspensão, o pagamento é temporariamente retido e o valor retroativo é pago assim que o empregado coopera. Já na suspensão salarial justificada, os salários referentes ao período de recusa são perdidos permanentemente. Se o empregado posteriormente voltar a cumprir suas obrigações, terá direito ao salário a partir desse momento, mas não receberá de volta o valor já retido.
Atente-se à classificação correta e ao aviso oportuno.
O empregador tem o dever de avisar (Artigo 7:629(7) do Código Civil Holandês). Deve informar o empregado imediatamente — e de preferência por escrito — sobre a suspensão ou interrupção do pagamento do salário e os motivos pelos quais o empregado poderá reverter a situação. Ao fazê-lo, deve esclarecer se se trata de uma suspensão ou de uma interrupção.
Na prática, este é um ponto importante. Nem toda imprecisão prejudica os direitos do empregador, mas a jurisprudência reconhece que uma comunicação pouco clara ou incorreta pode impedi-lo de recorrer a medidas mais severas. Se, por exemplo, a palavra "suspensão" for usada quando se pretende suspender o pagamento do salário, o empregado pode confiar na informação que lhe foi dada, e o empregador pode perder o direito de suspender permanentemente o pagamento. Portanto, uma notificação clara e oportuna é essencial.
Além disso, o simples fato de não comparecer à consulta médica da empresa não costuma, em regra, levar imediatamente à suspensão do salário: uma suspensão salarial é apropriada inicialmente. Somente se o funcionário continuam a violar as suas obrigações É ao longo de um período mais extenso que a suspensão salarial se torna viável. É precisamente nesse ponto que a manutenção de registros cuidadosos se torna de suma importância.
Suspensão salarial total ou parcial?
Durante muito tempo, houve debate sobre se, em caso de recusa em realizar trabalho adequado, o salário integral poderia ser retido ou apenas a parte referente ao trabalho recusado. Em 6 de junho de 2014, o Supremo Tribunal (Hoge Raad) decidiu que o empregador pode, em princípio, reter o salário integral se o empregado se recusar, sem justa causa, a realizar trabalho adequado — mesmo que só pudesse ter trabalhado parte da sua jornada. O raciocínio é que apenas um incentivo suficientemente forte levará o empregado a levar suas obrigações a sério. Há, no entanto, uma exceção: se a retenção total do salário for inaceitável segundo os padrões de razoabilidade e equidade, apenas parte do salário poderá ser retida. Essa exceção é aplicada de forma restritiva.
Outras possíveis consequências para o funcionário
A suspensão do salário não é a única consequência. Quem não cumprir as suas obrigações de reintegração poderá também enfrentar as seguintes sanções:
- Caducidade da proibição de rescisão durante doença (artigo 7:670b(3) do Código Civil neerlandês). A proibição legal de rescindir o contrato de um funcionário doente não se aplica quando este não cumpre as suas obrigações de reintegração sem justa causa. Na prática, o UWV (Urban Workforce and Labor Statistics) geralmente exige que o empregador primeiro tenha aplicado, sem sucesso, uma suspensão salarial; só então a rescisão do contrato se torna viável.
- Consequências para o benefício WIA. O UWV pode conceder um benefício menor ou até mesmo decidir não processar um pedido de WIA quando o funcionário não tiver cooperado suficientemente em sua reintegração.
- Não há acúmulo de dias de férias. durante o período em que a suspensão salarial estiver em vigor devido ao descumprimento das obrigações de reintegração.
E o empregador? A sanção salarial da UWV.
O outro lado da moeda é a sanção salarial que o UWV pode impor ao empregador. Quando o pedido de indenização por acidente de trabalho (WIA) é feito, o UWV avalia se o empregador e o empregado, juntos, fizeram esforços suficientes para a reintegração (avaliação RIV). Se o UWV constatar que o empregador falhou sem uma boa justificativa — por exemplo, por iniciar o processo muito tarde, implementar a segunda via de reintegração tardiamente ou construir um dossiê incompleto — pode estender a obrigação de pagamento de salários por até 52 semanas. O empregador, então, terá que continuar pagando os salários por um terceiro ano. A severidade da sanção depende da gravidade da falha. Um dossiê de reintegração cuidadoso, oportuno e bem documentado é, portanto, o meio mais importante para evitar essa situação.
Uma disputa sobre reintegração? Solicite um opinião de um 'expert
Se o empregador e o empregado discordarem — por exemplo, sobre se o trabalho oferecido é realmente adequado ou sobre o grau de incapacidade para o trabalho — podem solicitar um parecer técnico (deskundigenoordeel) ao UWV. Esse parecer não é vinculativo, mas tem peso considerável em qualquer processo e pode ajudar a resolver um impasse antes da aplicação de sanções.
Desenvolvimentos a acompanhar
O sistema não está parado. No momento em que este texto é escrito, duas propostas estão pendentes na Holanda e podem se tornar relevantes na prática:
- Um projeto de lei que torna o parecer do médico do trabalho sobre a capacidade do funcionário decisivo na avaliação do RIV (Relatório de Incapacidade Voluntária) pelo UWV (Serviço Nacional de Seguro de Acidentes de Trabalho). O objetivo é dar mais segurança aos empregadores e evitar sanções salariais decorrentes de divergências de opinião entre o médico do trabalho e o médico da seguradora.
- Um projeto de lei que dá aos empregadores de pequeno e médio porte a opção, a partir do segundo ano de doença, de se concentrarem na reintegração em um trabalho adequado com outro empregador (a segunda via), sob certas condições.
Ambas as propostas ainda não haviam entrado em vigor no final de 2025. Portanto, quem estiver atualmente envolvido em um processo em andamento não poderá confiar nelas; continua sendo importante seguir o quadro regulamentar aplicável.
Perguntas frequentes
Qual a diferença entre suspensão salarial e paralisação salarial?
Na suspensão salarial, o empregador retém temporariamente o salário até que você coopere integralmente — por exemplo, comparecendo à consulta médica da empresa. Se você cooperar, receberá o salário retroativamente. Na suspensão salarial justificada, você perde permanentemente o salário referente a esse período. A suspensão refere-se ao descumprimento das normas de acompanhamento; a suspensão salarial refere-se ao descumprimento das obrigações de reintegração.
Meu empregador pode simplesmente suspender meu salário?
Não. Deve haver um fundamento legal (artigo 7:629(3) do Código Civil holandês), e o empregador deve avisá-lo com antecedência, imediatamente — de preferência por escrito — indicando se se trata de uma suspensão ou de uma interrupção do trabalho. Se não o avisarem ou classificarem a medida incorretamente, não poderão invocá-la posteriormente.
O que acontece se eu não comparecer à consulta médica da empresa?
Em princípio, o empregador pode suspender seu salário, pois não tem como verificar se você tem direito a recebê-lo. Se, mesmo assim, você comparecer ao trabalho e for considerado inapto, o salário será pago retroativamente. Geralmente, a suspensão imediata do pagamento não é permitida nesses casos.
Sou obrigado a aceitar um trabalho adequado?
Sim. Se o trabalho oferecido for adequado e você for capaz de realizá-lo, você deve executá-lo. Se você recusar sem justificativa adequada, o empregador poderá suspender o pagamento do salário — em princípio, integralmente. Se você tiver dúvidas sobre a adequação do trabalho, solicite um parecer técnico do UWV antes de recusar.
Meu empregador pode me perguntar o que há de errado comigo?
Não. O empregador não pode perguntar sobre a natureza ou a causa da sua doença e não pode processar os seus dados médicos. A avaliação do que você ainda é capaz de fazer (sua capacidade) é feita pelo médico da empresa.
Qual é a segunda faixa e quando ela começa?
Se o retorno ao seu emprego atual já não parecer realista, é preciso analisar a possibilidade de reintegração em outra empresa: a segunda via. Essa opção geralmente surge durante o primeiro ano de afastamento por doença, mediante recomendação do médico do trabalho ou especialista em medicina do trabalho, e permanece sob a responsabilidade do empregador.
O que implica a sanção salarial para o empregador?
Se o UWV (Serviço de Emprego e Desenvolvimento da Força de Trabalho) constatar, ao analisar o pedido de indenização por acidente de trabalho, que o empregador não fez o suficiente para promover a reintegração, poderá estender a obrigação de pagamento do salário por até 52 semanas — o equivalente a um terceiro ano de salário. Essa prorrogação é independente das sanções que o empregador pode impor ao empregado.
O que posso fazer se discordar de uma sanção ou da reintegração?
Você pode solicitar um parecer técnico do UWV e, se necessário, reivindicar a continuidade do pagamento de salários em um processo (sumário). Como os prazos e a redação são muito precisos, é aconselhável buscar assessoria jurídica com antecedência.
Em conclusão
A reintegração é um processo de mão dupla. O empregado que coopera ativamente e o empregador que supervisiona e documenta cuidadosamente correm o menor risco. Se o empregado não cooperar o suficiente, a suspensão salarial e — em casos de descumprimento persistente — a paralisação do pagamento são instrumentos eficazes, desde que sejam comunicados corretamente. Por parte do empregador, o esforço insuficiente acarreta o risco de prorrogação da suspensão salarial por um ano inteiro. Em ambos os casos, a sequência correta, a redação adequada e um dossiê completo fazem toda a diferença.
Seu processo de reintegração está travado ou você tem dúvidas sobre como solicitar ou contestar uma suspensão ou paralisação salarial? Os especialistas em direito trabalhista da [Nome da Empresa] podem ajudar. Law & More Teremos prazer em contribuir com suas ideias.
