Discriminação religiosa no trabalho nos Países Baixos

Nos Países Baixos, o seu empregador não pode tratá-lo de forma menos favorável devido à sua religião ou crença, desde a entrevista de emprego até à sua demissão. A principal exceção é uma regra neutra que seja objetivamente justificada, e as organizações religiosas podem estabelecer requisitos ligados à sua fé quando a natureza do trabalho o tornar essencial.

A proteção baseia-se na Constituição holandesa, na Lei da Igualdade de Tratamento ( Algemene wet gelijke behandeling , AWGB) e no Código Civil holandês (BW). Se você for demitido por causa de sua religião, mesmo durante o período de experiência, o tribunal distrital ( kantonrechter ) pode anular a demissão ou conceder uma indenização justa ( billike vergoeding ). Abaixo, explicamos o quadro legal, o que demonstram as decisões judiciais recentes, como a indenização é calculada e o que empregados e empregadores podem fazer na prática.

O que diz a legislação holandesa sobre discriminação religiosa no trabalho?

A discriminação religiosa no trabalho é proibida pela Constituição e, mais especificamente, pela Lei da Igualdade de Tratamento. Esta lei abrange todas as etapas do emprego e transfere o ônus da prova para o empregador, uma vez que a discriminação seja considerada plausível.

Artigo 1 da Constituição

O Artigo 1 da Constituição holandesa ( Grondwet ) estabelece que todos nos Países Baixos devem ser tratados igualmente em circunstâncias iguais. A discriminação com base em religião, crença, opinião política, raça, sexo, deficiência, orientação sexual ou qualquer outro motivo é proibida. As disposições relativas à deficiência e à orientação sexual foram adicionadas ao texto em 2023.

O Artigo 1º estabelece o princípio, mas em uma disputa entre um empregado e um empregador privado, geralmente se recorrerá às regras mais detalhadas da Lei da Igualdade de Tratamento e do Código Civil. Os tribunais interpretam essas regras à luz da Constituição, da Convenção Europeia dos Direitos Humanos e do direito da União Europeia, em particular a Diretiva 2000/78/CE sobre igualdade de tratamento no emprego.

A Lei da Igualdade de Tratamento (AWGB)

A Lei da Igualdade de Tratamento é o cerne da proteção. O Artigo 1 da Lei de Proteção aos Direitos Humanos distingue entre distinção direta e indireta. Distinção direta significa que alguém é tratado de forma menos favorável do que outra pessoa em situação comparável devido, por exemplo, à religião ou crença. Distinção indireta significa que uma regra, critério ou prática aparentemente neutra coloca pessoas de uma determinada religião em desvantagem específica.

O Artigo 5º da AWGB proíbe ambas as formas de distinção no emprego. A proibição abrange:

• Recrutamento e seleção, incluindo anúncios de emprego e perguntas de entrevista;
• estabelecimento e rescisão da relação de trabalho;
• Termos e condições de emprego, como salário, horário de trabalho e férias;
• Formação, promoção e condições de trabalho.

Nos termos do Artigo 2 da AWGB, a distinção indireta não é proibida se for objetivamente justificada por um objetivo legítimo e os meios escolhidos para atingir esse objetivo forem adequados e necessários. A distinção direta com base na religião só pode ser justificada nas situações específicas que a própria Lei prevê, como a exceção para organizações religiosas discutida abaixo.

O Artigo 8º da Lei de Relações Laborais Australianas (AWGB) protege você contra demissão por violação da proibição, e o Artigo 8º-AWGB protege você contra prejuízos por ter invocado a Lei, por exemplo, ao apresentar uma queixa ou apoiar um colega. Essa proteção contra represálias é chamada de proteção contra vitimização.

O ônus da prova nos termos do Artigo 10 da AWGB

A discriminação raramente é admitida por escrito. É por isso que o Artigo 10 da Lei de Relações de Trabalho Australiana (AWGB) inverte o ônus da prova. Se você apresentar fatos em juízo que sugiram discriminação, cabe ao empregador provar que não agiu em violação da lei. Você não precisa provar a discriminação integralmente. O empregador deve então demonstrar, com provas convincentes, que a decisão foi baseada em outros fundamentos ou que era objetivamente justificada.

Alguns textos se referem ao Artigo 7:646 do Código Penal Indiano para este ônus da prova. Essa disposição trata da igualdade de tratamento entre homens e mulheres. Para religião e crença, as disposições relevantes são as da Lei da Igualdade de Tratamento.

O Código Civil

O Código Civil acrescenta as medidas cabíveis em matéria trabalhista. De acordo com o Artigo 7:681 BW, o juizado especial cível pode, a pedido do empregado, anular uma rescisão contratual por parte do empregador que viole a proibição de discriminação, ou conceder uma indenização justa. O pedido deve ser apresentado em até dois meses após o término do vínculo empregatício (Artigo 7:686a(4) BW). Esse prazo curto é facilmente perdido.

Outras disposições também podem ser relevantes. Se a conduta gravemente culpável do empregador impossibilitar a continuidade do trabalho, você pode solicitar ao tribunal a rescisão do contrato de trabalho e a concessão de uma indenização justa (Artigo 7:671c do Código Civil Alemão). O empregador também tem o dever de zelar por um ambiente de trabalho seguro, incluindo a proteção contra assédio e comportamento discriminatório por parte dos colegas (Artigos 7:611 e 7:658 do Código Civil Alemão). Além disso, é possível pleitear indenização por danos morais nos termos do Artigo 6:106 do Código Civil Alemão.

Por fim, o artigo 429quater do Código Penal holandês ( Wetboek van Strafrecht ) tipifica como crime a discriminação contra pessoas no exercício de uma profissão ou negócio, em razão de, entre outros motivos, sua religião. A ação penal em casos trabalhistas é rara, mas demonstra a seriedade que o legislador atribui à proibição.

Em que situações um empregador pode fazer distinção com base na religião?

Apenas em casos específicos. Uma regra neutra pode ser permitida se for objetivamente justificada, e organizações religiosas ou ideológicas podem estabelecer requisitos ligados à sua fé quando a natureza da função específica o tornar essencial.

Justificativa objetiva da distinção indireta

Um empregador que se baseia em uma regra neutra com efeito desvantajoso sobre pessoas de determinada religião deve demonstrar três coisas. Primeiro, a regra serve a um objetivo legítimo, como segurança, higiene ou uma política genuína e aplicada de neutralidade em relação aos clientes. Segundo, a regra é apropriada, ou seja, contribui efetivamente para esse objetivo. Terceiro, a regra é necessária: o objetivo não pode ser alcançado com uma medida que interfira menos na liberdade religiosa.

Os tribunais aplicam este teste rigorosamente. Referências genéricas à “cultura da empresa”, ao “que os clientes podem pensar” ou ao “como sempre fizemos” não são suficientes. O empregador precisa de uma razão concreta e documentada e deve demonstrar que considerou alternativas, como uma saudação diferente, um uniforme adaptado ou um horário ajustado.

Organizações religiosas e ideológicas

O artigo 5.º, n.º 2, da Lei do Trabalho e do Governo Australiano prevê uma exceção para instituições baseadas em princípios religiosos ou ideológicos, como uma igreja, uma escola confessional ou uma organização de assistência social de base religiosa. Estas podem estabelecer requisitos relacionados com a religião ou crença para um cargo se, tendo em conta a natureza da atividade específica ou o contexto em que é exercida, esses requisitos constituírem uma exigência profissional genuína, legítima e justificada, tendo em conta o ethos da organização.

A exceção não é carta branca. A exigência deve estar relacionada ao trabalho em si. Exigir que um professor de educação religiosa compartilhe da fé da escola é mais facilmente justificável do que a mesma exigência para um zelador ou um funcionário administrativo. A organização também deve agir de boa-fé e aplicar a exigência de forma consistente.

Quais situações levam a conflitos na prática?

A maioria das disputas diz respeito a vestimentas e símbolos religiosos, orações, feriados religiosos e costumes como cumprimentos. Em cada caso, a questão é se a regra ou decisão do empregador é necessária ou se havia uma alternativa razoável.

Lenços de cabeça, turbantes e outros símbolos religiosos

A proibição de símbolos religiosos visíveis afeta alguns grupos mais do que outros e, portanto, constitui, pelo menos indiretamente, uma distinção. O Tribunal de Justiça da União Europeia decidiu no caso Achbita (C-157/15, 14 de março de 2017) que uma norma interna que proíbe todos os símbolos políticos, filosóficos e religiosos visíveis não configura discriminação direta se for aplicada de forma geral e indiferenciada. Tal norma pode ser justificada por uma política de neutralidade em relação aos clientes, desde que essa política seja genuinamente aplicada de forma consistente e sistemática e limitada aos funcionários que têm contato com os clientes.

No mesmo dia, o Tribunal decidiu no caso Bougnaoui (C-188/15) que o desejo de uma cliente de não ser atendida por uma funcionária que use véu não constitui um requisito profissional genuíno e determinante. Nos casos WABE e Müller (C-804/18 e C-341/19, 15 de julho de 2021), o Tribunal acrescentou que o empregador deve demonstrar uma necessidade genuína de uma política de neutralidade, tendo em conta os direitos e os desejos legítimos das clientes e as consequências adversas que sofreria sem essa política.

Para os empregadores holandeses, isso significa que a proibição do uso de véu islâmico para uma funcionária, ou uma proibição que vise apenas certos símbolos, é muito difícil de justificar. Uma política de neutralidade consistente pode ser permitida em funções específicas que envolvam contato com o público, mas o empregador também deve considerar se a funcionária pode ser realocada para uma posição sem contato com o público. Regras de segurança e higiene, por exemplo, na produção ou na área da saúde, podem justificar restrições, desde que sejam necessárias e que alternativas, como um véu adaptado, tenham sido consideradas.

Oração durante o horário de trabalho

A legislação holandesa não garante aos funcionários o direito legal de orar durante o horário de trabalho. No entanto, quando a oração pode ser combinada com pausas ou horários flexíveis, a recusa ou a demissão por um funcionário que deseja orar representa um risco evidente para o empregador. A decisão do Tribunal Distrital da Holanda do Norte, discutida abaixo, demonstra que uma demissão motivada pela necessidade de um funcionário de orar pode configurar discriminação direta.

Na prática, muitos empregadores disponibilizam uma sala silenciosa e permitem breves pausas para oração dentro do horário normal de intervalo. Quando o trabalho não pode ser interrompido, por exemplo, em uma linha de produção, o empregador e o empregado podem combinar momentos fixos em que um colega assume o trabalho.

Feriados religiosos e dias de descanso

Não existe direito legal a folga em feriados religiosos, e os feriados cristãos também não são considerados dias de folga legal, a menos que o contrato ou a convenção coletiva de trabalho ( CCT ) assim o preveja. O empregado pode solicitar folga em um feriado religioso. De acordo com o Artigo 7:638 do Código Civil Alemão (BW), o empregador define as datas de folga de acordo com a vontade do empregado, a menos que haja razões imperiosas para não o fazer. Uma recusa estrutural sem justa causa, enquanto outros empregados têm direito a folga em seus feriados, pode configurar discriminação indireta.

O mesmo se aplica a um pedido para não trabalhar em um dia de folga semanal, como sexta-feira à tarde, sábado ou domingo. O empregador deve levar o pedido a sério e avaliar se o horário pode ser adaptado. Se isso não for razoavelmente possível, por exemplo, devido ao tamanho da equipe, o empregador deve ser capaz de explicar o motivo.

Cumprimentar e apertar as mãos

Alguns funcionários não cumprimentam pessoas do sexo oposto com um aperto de mãos por motivos religiosos. Um empregador que exige que todos apertem as mãos impõe uma regra neutra que afeta particularmente esses funcionários. O Tribunal Distrital de Haia decidiu, em outubro de 2025, que uma demissão por esse motivo em um cargo de TI, no qual o funcionário trabalhava principalmente de forma remota e por telefone, não era objetivamente justificada. Discutiremos essa decisão a seguir.

Quando houver uma necessidade real de uma saudação uniforme, uma solução comum é que o funcionário utilize outra saudação respeitosa, como colocar a mão no coração, e explique brevemente o significado, quando apropriado. Alguns empregadores aplicam uma única saudação a todos os funcionários, para que ninguém seja tratado de forma diferente.

Recrutamento e entrevistas de emprego

A proibição se aplica mesmo antes da contratação. Um empregador não pode rejeitar um candidato por causa da religião, e perguntas sobre religião durante uma entrevista são, em princípio, irrelevantes. Perguntar a uma candidata se ela pretende continuar usando o véu islâmico ou se ela precisará de tempo para orar cria um risco: se a candidata for rejeitada, essas perguntas podem servir como indícios de discriminação.

Os empregadores devem descrever com precisão os requisitos da vaga, como disponibilidade em determinados dias ou o uso de equipamentos de segurança, e avaliar todos os candidatos com base nesses mesmos requisitos. É importante manter um registro dos motivos pelos quais um candidato foi ou não selecionado.

Assédio e comentários por parte de colegas

A discriminação não se resume apenas a decisões da gerência. Comentários ofensivos, piadas ou exclusão por parte de colegas devido à sua fé também podem tornar o trabalho insuportável. O empregador deve proporcionar um ambiente de trabalho seguro e agir assim que tomar conhecimento de tal comportamento. De acordo com a Lei das Condições de Trabalho ( Arbeidsomstandighedenwet ), os empregadores também devem ter uma política para prevenir o estresse psicossocial, como assédio, agressão e intimidação no trabalho.

Em agosto de 2025, o Tribunal Distrital de Limburg decidiu que a Agência de Instituições Custodiais (DJI) violou gravemente seu dever de proporcionar condições de trabalho seguras ao não lidar adequadamente com o assédio e o comportamento discriminatório de um colega (ECLI:NL:RBLIM:2025:8558). Esse caso não envolvia religião, mas demonstra que um empregador que omite suas obrigações pode ser responsabilizado pelo pagamento de uma indenização justa.

O que demonstram os julgamentos recentes?

Duas decisões judiciais de 2025 demonstram que os tribunais holandeses levam a discriminação religiosa a sério, inclusive durante o período de experiência. Em ambos os casos, o empregador não conseguiu refutar a presunção de discriminação e o empregado recebeu uma indenização justa.

Demissão por recusa em apertar as mãos (Haia, 2025)

Em uma sentença de 28 de outubro de 2025, o Tribunal Distrital de Haia analisou o caso de um funcionário que trabalhava em um serviço de suporte de TI (ECLI:NL:RBDHA:2025:19487). No seu segundo dia de trabalho, ele se recusou a cumprimentar uma colega com um aperto de mãos, alegando que isso se devia às suas crenças religiosas. O empregador rescindiu o contrato de trabalho no mesmo dia, durante o período de experiência, sem apresentar justificativa por escrito.

Posteriormente, o empregador argumentou que o funcionário não era adequado para a função, que havia ignorado uma instrução e que a empresa seguia uma política de neutralidade que exigia tratamento igualitário entre homens e mulheres. O tribunal considerou que o funcionário apresentou fatos suficientes para presumir a discriminação, de modo que o ônus da prova recaiu sobre o empregador, nos termos do Artigo 10 da Lei de Relações de Trabalho Australiana (AWGB). Os demais argumentos do empregador não foram comprovados.

O tribunal reconheceu que a igualdade de tratamento entre homens e mulheres e a neutralidade podem ser objetivos legítimos. No entanto, a exigência de um aperto de mãos não era necessária para o trabalho, que consistia principalmente em trabalho remoto e contato telefônico. A demissão configurou discriminação indireta sem justificativa objetiva.

O funcionário havia solicitado uma indenização justa nos termos do Artigo 7:681 do Código Civil Alemão (BW). O tribunal considerou que, sem a discriminação, o vínculo empregatício teria se estendido por cerca de um ano. Levou também em conta que o funcionário não demonstrou qualquer esforço para encontrar um novo emprego em um setor com escassez de profissionais de TI. O tribunal concedeu uma indenização justa no valor bruto de 34,000 euros, inferior ao montante pleiteado, acrescido de juros legais e custas judiciais.

Demissão de um técnico que precisava orar (Holanda do Norte, 2025)

Em uma sentença de 26 de setembro de 2025, o Tribunal Distrital da Holanda do Norte analisou o caso de um técnico de manutenção de uma empresa de segurança contra incêndio (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085). Após alguns dias de trabalho, ele indicou que, como muçulmano, precisava rezar uma ou duas vezes por dia e preferia não trabalhar em granjas de suínos. O empregador rescindiu o contrato de trabalho durante o período de experiência, alegando incompatibilidade entre o trabalho e as necessidades religiosas do funcionário.

O tribunal considerou que a rescisão do contrato de trabalho foi motivada por razões relacionadas à expressão da fé do funcionário. Tratava-se de uma distinção direta com base na religião. A alegação de neutralidade por parte do empregador não foi aceita, pois este não possuía uma política de neutralidade coerente e aplicada de forma consistente, conforme exigido pela jurisprudência do Tribunal de Justiça.

Ao fixar a justa indenização, o tribunal aplicou os critérios do Supremo Tribunal e considerou a perda de rendimentos durante o período contratual acordado, deduzindo-a do que o trabalhador passou a receber num novo emprego. Considerou também o caráter doloroso de uma demissão por discriminação religiosa. O tribunal atribuiu uma justa indenização de 15,000 euros brutos, acrescida da indemnização pelo aviso prévio não cumprido e de uma pequena indemnização de transição.

O que esses julgamentos ensinam

Ambas as decisões judiciais demonstram que o período probatório não confere carta branca ao empregador. Uma demissão durante o período probatório normalmente não exige justificativa, mas não pode ser considerada discriminatória. Assim que o funcionário apresentar fatos que apontem a religião como motivo, o empregador deverá apresentar provas convincentes de outra razão. Referências vagas a "adequação" ou "neutralidade" sem uma política escrita consistente não serão suficientes.

As decisões judiciais também demonstram que o valor da indenização depende muito das circunstâncias de cada caso: a duração prevista do emprego, a perda de rendimentos, a possibilidade de encontrar outro trabalho e a gravidade da conduta. Não constituem, portanto, um parâmetro para outros casos.

Como é determinada a remuneração?

Não existe uma escala fixa. A indenização por despedimento discriminatório geralmente consiste numa indemnização justa, por vezes complementada por uma indemnização pelo aviso prévio não cumprido, uma indemnização de transição e, em casos excecionais, uma indemnização separada por danos morais.

Compensação justa

A justa indenização é o principal componente na maioria dos casos. O tribunal pode concedê-la quando uma demissão viola uma proibição de discriminação (artigo 7:681 do Código Civil Alemão) ou quando um contrato é rescindido devido a conduta gravemente culpável do empregador (artigos 7:671b e 7:671c do Código Civil Alemão). O tribunal fixa o valor com base em todas as circunstâncias do caso.

O Supremo Tribunal estabeleceu o quadro regulamentar na sua sentença sobre o Novo Estilo de Cabelo, de 30 de junho de 2017 ( ECLI:NL:HR:2017:1187 ). Os principais pontos são:

• O tribunal analisa todas as circunstâncias do caso, e a compensação não tem como objetivo ser uma punição;
• Um ponto de partida importante é o valor do contrato de trabalho perdido, frequentemente expresso como a renda que o funcionário teria recebido se o emprego tivesse continuado;
• O tribunal estima quanto tempo o emprego teria durado sem a demissão ilegal e com que rapidez o funcionário pode encontrar outro emprego;
• Outras rendas, como salários de um novo emprego, podem ser levadas em consideração;
• O pagamento de transição e quaisquer outros pagamentos que o funcionário receba também podem influenciar.

Em acórdão de 29 de maio de 2020 (ECLI:NL:HR:2020:955), o Supremo Tribunal acrescentou que o tribunal deve explicar como chegou ao valor da indemnização. Nesse caso, o tribunal de recurso tinha atribuído 15,000 euros, enquanto a perda de rendimentos rondava os 35,000 euros, sem explicar que circunstâncias justificavam a diferença. O Supremo Tribunal anulou essa decisão. Para si, enquanto parte envolvida, isto significa que o raciocínio do tribunal quanto ao valor da indemnização deve ser claro e compreensível.

Embora uma indenização justa não seja uma punição, os tribunais levam em consideração a gravidade da conduta do empregador. A sentença do caso North Holland mencionou explicitamente o caráter doloroso de uma demissão por motivos religiosos. O valor da indenização pode, portanto, ser superior à simples perda de renda, mas está sempre vinculado às circunstâncias do caso.

Compensação pelo período de aviso prévio

Se o empregador rescindir o contrato sem observar o aviso prévio aplicável, o empregado tem direito a uma indemnização equivalente ao salário correspondente ao período de aviso prévio não cumprido (artigo 7:672(10) do Código Civil Alemão). O aviso prévio legal para o empregador varia consoante a duração do contrato de trabalho: um mês para menos de cinco anos, dois meses para cinco a dez anos, três meses para dez a quinze anos e quatro meses para quinze anos ou mais (artigo 7:672(2) do Código Civil Alemão). Um acordo coletivo de trabalho pode divergir deste prazo. Durante um período probatório válido, o contrato de trabalho pode ser rescindido com efeitos imediatos, pelo que esta indemnização não se aplica nessa situação.

Pagamento de transição

Se o empregador rescindir o contrato, o empregado tem, em princípio, direito a uma indemnização por transição ( transitievergoeding ), nos termos do artigo 7.º, n.º 673, do Código Civil Alemão (BW). Esta indemnização corresponde a um terço do salário mensal por cada ano de serviço, calculado proporcionalmente, até um limite máximo legal que é ajustado anualmente. A indemnização por transição não é devida se a rescisão do contrato de trabalho for motivada por conduta gravemente culposa do empregado.

Indenização por danos não materiais

Nos termos do artigo 6:106 do Código Civil Alemão (BW), você pode pleitear indenização por danos morais em certos casos, inclusive quando sofreu “lesão física de outra natureza”. Os tribunais geralmente exigem que a lesão possa ser comprovada objetivamente, por exemplo, por meio de um laudo psicológico ou psiquiátrico. Sentimentos de raiva, tristeza ou decepção, por si só, geralmente não são suficientes.

O Tribunal Central de Recursos ( Centrale Raad van Beroep ) confirmou esse padrão em um acórdão de 28 de maio de 2025 (ECLI:NL:CRVB:2025:845). O requerente não apresentou dados objetivos que demonstrassem dano psicológico. O Tribunal, no entanto, concedeu uma indenização modesta, pois a natureza e a gravidade das circunstâncias indicavam que ele havia sofrido danos físicos de outra forma. Embora esse caso envolvesse a segurança social, os mesmos princípios se aplicam ao direito civil.

Em casos de discriminação, a natureza prejudicial da conduta muitas vezes já é levada em consideração no cálculo da indenização justa, como ocorreu no julgamento do caso North Holland. Uma ação judicial separada por danos morais tem maior probabilidade de sucesso se você puder apresentar laudos médicos comprovando o dano psicológico e uma ligação clara com a discriminação.

O que o tribunal levará em consideração?

Cada caso é diferente. Na prática, as seguintes circunstâncias costumam influenciar o valor da indenização:

• quão grave e explícita foi a discriminação, e se o empregador tentou encontrar uma solução;
• Por quanto tempo o emprego provavelmente teria continuado sem a demissão;
• seu salário e a perda de renda que você sofre;
• Sua posição no mercado de trabalho e seus esforços para encontrar um novo emprego;
• se você encontrou um novo emprego e qual o seu salário;
• as consequências para a sua saúde, sempre que estas puderem ser estabelecidas.

Optamos por não fornecer valores padrão. As decisões judiciais publicadas mostram uma grande variação, e o resultado no seu caso depende dos fatos e das provas. Podemos avaliar a sua situação e fornecer uma estimativa realista.

O que você pode fazer se sofrer discriminação religiosa?

Registre os fatos o mais rápido possível, apresente a questão internamente, se for seguro, e busque aconselhamento antes que qualquer prazo expire. Se você foi demitido, aja rapidamente: o pedido ao tribunal distrital deve ser protocolado em até dois meses após o término do contrato de trabalho.

Reunir fatos e evidências

Devido à inversão do ônus da prova, você só precisa apresentar fatos que permitam presumir a discriminação. Exemplos desses fatos incluem um e-mail ou mensagem de aplicativo em que sua religião é mencionada de forma negativa, uma demissão logo após você começar a usar um véu ou pedir um tempo para orar, ou um padrão em que colegas em cargos semelhantes recebem tratamento diferenciado.

Passos práticos ajudam você a construir um dossiê sólido:

• Anote o que aconteceu, quando, onde e quem estava presente, o mais breve possível após cada incidente;
• Guarde e-mails, cartas, mensagens de aplicativos, avaliações de desempenho e seu contrato de trabalho;
• Pergunte aos colegas que testemunharam os comentários ou incidentes se eles estão dispostos a fazer uma declaração por escrito;
• Confirme conversas importantes em um e-mail, por exemplo: “Para confirmar o que discutimos hoje…”;
• Faça uma linha do tempo mostrando quando sua prática religiosa se tornou conhecida e quando o tratamento mudou.

Nos Países Baixos, gravar uma conversa da qual você participa não é crime. Os tribunais geralmente aceitam essas gravações como prova, embora levem em consideração as circunstâncias. Gravar conversas entre outras pessoas das quais você não participa é proibido.

Levantar a questão internamente

Não existe obrigação legal de apresentar uma queixa interna primeiro, mas muitas vezes é sensato fazê-lo. Dá ao empregador a oportunidade de corrigir a situação e demonstra que você agiu de forma razoável. Muitos empregadores têm um procedimento de reclamações ou um conselheiro confidencial ( vertrouwenspersoon ). Apresente a sua queixa por escrito, descreva os factos e solicite uma resposta por escrito dentro de um prazo razoável.

Instituto Holandês para os Direitos Humanos

Você pode solicitar ao Instituto Holandês de Direitos Humanos ( College voor de Rechten van de Mens ) um parecer sobre se foi tratado de forma desigual. O procedimento é gratuito e não requer advogado. O Instituto investiga a queixa, ouve ambas as partes e emite um parecer por escrito ( oordeel ), que é publicado em seu site.

O parecer não tem força de lei e o Instituto não pode conceder indenização. Na prática, porém, muitos empregadores seguem o parecer e os tribunais o levam em consideração. Um ponto importante: uma reclamação ao Instituto não suspende o prazo de dois meses para apresentar uma ação no tribunal de primeira instância. Portanto, se você foi demitido, não deve esperar pelo parecer para entrar com uma ação judicial. Mais informações estão disponíveis no site do Instituto Holandês de Direitos Humanos.

Processos perante o tribunal subdistrital

Se você deseja uma indenização ou a anulação da sua demissão, deve comparecer ao tribunal subdistrital. Em casos trabalhistas perante o tribunal subdistrital, a presença de um advogado não é obrigatória, mas, considerando o ônus da prova e os prazos, a assistência jurídica costuma ser aconselhável. O tribunal pode anular uma demissão discriminatória, conceder uma indenização justa, conceder indenização por danos e ordenar que o empregador pague parte de suas custas judiciais.

Se você ainda estiver empregado e a situação se tornou insustentável devido à discriminação, você pode solicitar ao tribunal a rescisão do contrato de trabalho com base na conduta gravemente culpável do empregador. O tribunal poderá então conceder uma indenização justa e um pagamento de transição.

Outras fontes de ajuda

Todos os municípios na Holanda devem disponibilizar um serviço antidiscriminação ( antidiscriminatievoorziening ), onde você pode denunciar casos de discriminação e obter apoio gratuitamente. Se você for membro de um sindicato, ele poderá lhe aconselhar e, em alguns casos, auxiliar em processos judiciais. Se você tiver baixa renda, poderá ter direito a assistência jurídica gratuita subsidiada; o Balcão de Assistência Jurídica ( Juridisch Loket ) poderá fornecer mais informações. Muitas apólices de seguro de assistência jurídica também cobrem litígios trabalhistas.

Proteção contra represálias

De acordo com o Artigo 8a da Lei de Igualdade de Tratamento do Reino Unido (AWGB), seu empregador não pode prejudicá-lo por você ter invocado a Lei de Igualdade de Tratamento, apresentado uma queixa ou auxiliado outra pessoa a fazê-lo. Uma demissão, rebaixamento ou avaliação negativa em resposta à sua queixa é proibida. De acordo com o Artigo 8 da AWGB, uma demissão em resposta a tal queixa pode ser contestada judicialmente. Mencione em sua queixa que você está se baseando na Lei de Igualdade de Tratamento, para que a relação fique clara caso o empregador tome medidas contra você posteriormente.

Prazos

O prazo mais importante é o de dois meses para apresentar um pedido de anulação de despedimento ou para obter uma indemnização justa ao abrigo do artigo 7.º:681.º do Código Civil Alemão (BW). O mesmo prazo de dois meses aplica-se à maioria dos outros pedidos relacionados com o término do contrato de trabalho, como o pedido de indemnização por transição (artigo 7.º:686a(4) do BW). Os pedidos de indemnização por outros danos estão geralmente sujeitos a um prazo de prescrição de cinco anos (artigo 3.º:310 do BW), mas esperar muito tempo torna mais difícil comprovar o seu caso. Procure aconselhamento jurídico o mais rapidamente possível.

Como funcionam os procedimentos perante o tribunal subdistrital?

Um pedido ao abrigo do artigo 7:681 do Código Civil Alemão (BW) ou para a rescisão do contrato inicia-se com uma petição escrita ( verzoekschrift ) dirigida ao tribunal distrital. A petição descreve os factos, as provas e o que se pretende que o tribunal decida. O empregador pode apresentar uma defesa por escrito, após a qual o tribunal geralmente realiza uma audiência oral onde ambas as partes e os seus representantes explicam as suas posições. O tribunal costuma analisar, durante a audiência, a possibilidade de um acordo.

O tribunal então emite uma decisão ( beschikking ). Ambas as partes podem recorrer ao tribunal de apelação no prazo de três meses (Artigo 7:683 do Código Civil Alemão - BW). As custas judiciais ( griffierecht ) devem ser pagas no momento da apresentação da ação; o valor depende da sua renda e do valor da causa. Se você ganhar, o empregador geralmente é obrigado a pagar parte das suas custas judiciais de acordo com valores fixos, mas essa contribuição raramente cobre a totalidade dos honorários advocatícios.

Muitos casos terminam em um acordo extrajudicial ( vaststellingsovereenkomst ) antes ou durante o processo. Se você considerar um acordo, verifique atentamente a redação: um acordo geralmente inclui uma quitação definitiva, de modo que você não poderá apresentar novas reivindicações posteriormente.

O que os empregadores devem fazer para prevenir a discriminação?

Estabeleça regras claras baseadas nas reais necessidades do cargo, aplique-as de forma consistente e busque soluções viáveis ​​quando um funcionário solicitar espaço para sua fé. A documentação cuidadosa é essencial, pois, em caso de litígio, o ônus da prova recai sobre o empregador.

Uma política escrita

Uma boa política declara que a organização não discrimina com base em religião ou crença, explica como são tratadas as solicitações relacionadas à prática religiosa e descreve o procedimento de reclamações. Se a organização deseja manter a neutralidade em relação aos clientes, essa política deve ser documentada, aplicar-se a todos os símbolos religiosos, políticos e filosóficos visíveis e limitar-se aos casos em que seja realmente necessária. A jurisprudência do Tribunal de Justiça demonstra que uma política de neutralidade introduzida somente após o surgimento de um conflito não será válida.

Procurando alternativas

A legislação holandesa não prevê um dever geral de "adaptação razoável" para a religião, como ocorre para a deficiência. Na prática, porém, o teste da necessidade se aproxima disso. Se um empregador demitir um funcionário ou recusar uma solicitação sem considerar alternativas, terá dificuldades em demonstrar que sua medida era necessária. Exemplos de alternativas são:

• Permitir breves pausas para oração durante o intervalo normal e oferecer uma sala silenciosa;
• Adaptar o uniforme, por exemplo, oferecendo um acessório para a cabeça nas cores da empresa;
• Permitir que os funcionários troquem turnos ou tirem folga em feriados religiosos;
• Concordar com outra saudação respeitosa em vez de um aperto de mãos;
• Oferecer uma posição comparável sem contato com o cliente, onde uma política de neutralidade se aplica genuinamente.

Nem todos os pedidos devem ser atendidos. Se uma alteração prejudicar seriamente o trabalho, sobrecarregar desproporcionalmente os colegas ou entrar em conflito com as normas de segurança, o empregador pode recusá-la. Nesse caso, deve ser capaz de explicar quais alternativas considerou e por que não eram viáveis.

Requisitos objetivos do trabalho

Analise os requisitos do trabalho para identificar possíveis efeitos indesejados. Uma proibição geral do uso de cobertura para a cabeça, disponibilidade obrigatória todos os dias da semana ou a exigência de participar de eventos com bebidas alcoólicas podem ter um impacto desproporcional sobre funcionários de determinada religião. Para cada requisito, questione se ele é realmente necessário para o desempenho da função e se o mesmo objetivo pode ser alcançado de forma menos restritiva. Quando a segurança exigir vestimenta específica, deixe isso explícito.

Treinamento e gestão de reclamações

Muitos conflitos surgem da incerteza, e não de má intenção. Gerentes e profissionais de RH devem saber o que a lei exige, como discutir um pedido de espaço para prática religiosa e o que fazer quando uma reclamação é feita. Leve as reclamações a sério, investigue-as prontamente e registre o resultado. Certifique-se de que a pessoa que reclamou não seja prejudicada, pois o Artigo 8a da Lei de Trabalho e Bem-Estar Familiar (AWGB) proíbe represálias.

Documentação

Registre os motivos reais das decisões de contratação, avaliação, promoção e demissão no momento em que forem tomadas. Uma demissão durante o período de experiência não exige justificativa, mas se um funcionário alegar discriminação posteriormente, o empregador deve ser capaz de demonstrar os fundamentos da sua decisão. Anotações feitas após o surgimento da disputa têm menos peso. Evite comentários irrelevantes sobre a religião de alguém em arquivos e mensagens.

Quais são os riscos para os empregadores?

Um empregador que discrimina corre o risco de ter uma demissão anulada, de ter que pagar uma indenização justa, incluindo o aviso prévio e a verba de transição, além de ser obrigado a arcar com parte das custas judiciais do empregado. A publicação de um parecer do Instituto Holandês de Direitos Humanos pode afetar a reputação do empregador. E o próprio conflito consome tempo da gerência e pode prejudicar o ambiente de trabalho. A prevenção é quase sempre menos custosa do que uma disputa.

Para mais informações sobre as regras de demissão e as obrigações dos empregadores, consulte nossa visão geral da legislação trabalhista holandesa.

Quem está protegido e o que é considerado religião ou crença?

Todos que trabalham na Holanda estão protegidos, independentemente de sua nacionalidade ou da nacionalidade de seu empregador. A proteção abrange tanto crenças religiosas quanto crenças não religiosas que formem uma visão coerente da vida.

Religião e crença

A Lei da Igualdade de Tratamento protege a religião ( godsdienst ) e a crença ( levensovertuiging ). Religião abrange as principais religiões mundiais, mas também comunidades religiosas menores. Crença refere-se a uma filosofia de vida coerente com visões fundamentais sobre a existência humana, como o humanismo. Nem toda opinião ou preferência pessoal é uma crença nesse sentido. Opinião política é um fundamento protegido separadamente pela Lei.

A proteção abrange não apenas professar uma fé, mas também expressá-la, por exemplo, usando vestimentas religiosas, rezando, observando regras alimentares ou guardando um dia de descanso. Isso não significa que toda expressão deva ser aceita em todos os momentos, mas as restrições devem ser justificadas.

Expatriados e funcionários internacionais

Se você trabalha habitualmente na Holanda, a lei holandesa de igualdade de tratamento se aplica, mesmo que seu empregador esteja sediado no exterior ou que seu contrato estipule que uma lei estrangeira o rege. De acordo com as normas europeias sobre a lei aplicável aos contratos, a escolha da lei não pode privá-lo da proteção das normas imperativas do país onde você trabalha habitualmente. Para expatriados, isso significa que a proibição da discriminação religiosa, a inversão do ônus da prova e as medidas legais holandesas em caso de demissão estão disponíveis.

Candidatos, trabalhadores temporários e outros

A proibição protege não apenas os trabalhadores com contrato permanente, mas também os candidatos a emprego, os trabalhadores com contrato a termo, os trabalhadores temporários e as pessoas que encontram trabalho através de uma agência de emprego. O Artigo 5º da Lei Anti-Trabalho-Germânico (AWGB) também abrange o acesso à formação profissional e as condições de trabalho oferecidas por meio de intermediários. Os profissionais autônomos são protegidos no que diz respeito ao acesso e ao exercício de uma profissão liberal (Artigo 6º da AWGB).

O que isso parece na prática?

Alguns exemplos anonimizados mostram como as regras funcionam.

Uma funcionária que trabalha há vários anos em uma empresa de logística começa a usar um lenço na cabeça. Pouco tempo depois, ela recebe uma advertência sobre sua "aparência", embora não haja um código de vestimenta escrito. Um mês depois, ela é demitida por "não se encaixar". Esses fatos são suficientes para inverter o ônus da prova. O empregador agora precisa provar que o lenço na cabeça não teve nenhuma influência, o que será difícil sem uma política consistente e preexistente.

Um funcionário de uma pequena equipe que trabalha 24 horas por dia pede para nunca mais trabalhar aos sábados por motivos religiosos. O empregador investiga a situação, mas descobre que, sem novos funcionários, os outros membros da equipe teriam que cobrir permanentemente todos os turnos de sábado. A empresa oferece ao funcionário um regime de trabalho rotativo com menos sábados e a transferência para uma equipe do turno diurno assim que houver uma vaga disponível. Como o empregador considerou alternativas e explicou sua decisão, ele estará em uma posição muito mais forte caso o funcionário reclame.

Durante uma entrevista, um candidato é questionado se precisará de tempo para orar durante o expediente. Ele responde afirmativamente e é rejeitado sem maiores explicações. A própria pergunta, combinada com a rejeição, constitui um fato que pode levar à presunção de discriminação. O empregador terá que demonstrar que a rejeição se baseou em outros motivos objetivos.

Em síntese

• A Lei da Igualdade de Tratamento proíbe a distinção direta e indireta com base na religião ou crença em todas as fases do emprego (Artigos 1 e 5 da AWGB).
• Uma vez apresentados os factos que apontam para a discriminação, o seu empregador deve provar que não discriminou (Artigo 10.º do Código Penal Alemão).
• Uma regra neutra só é permitida se servir um objetivo legítimo e for apropriada e necessária; as organizações religiosas têm uma exceção limitada (artigos 2 e 5(2) AWGB).
• Uma demissão discriminatória, mesmo durante o período probatório, pode ser anulada ou resultar em justa indenização (Artigo 7:681 do Código Civil Alemão); o pedido deve ser apresentado no prazo de dois meses.
• Os empregadores reduzem seus riscos com uma política escrita clara, atenção genuína às alternativas e documentação cuidadosa.

Perguntas frequentes

Posso ser demitido durante meu período probatório por causa da minha religião?

Não. Uma demissão em período probatório não exige justificativa, mas não pode ser discriminatória. Caso seja, você pode solicitar ao tribunal subdistrital, no prazo de dois meses, a anulação da demissão ou a concessão de uma indenização justa.

Meu empregador pode proibir o uso do meu véu?

Apenas em casos específicos, como uma política de neutralidade genuína e aplicada de forma consistente para funcionários que lidam diretamente com o público, ou uma norma de segurança ou higiene necessária. Proibições direcionadas a um funcionário ou religião específica não são permitidas.

Preciso reclamar internamente primeiro?

Não, isso não é exigido por lei. Muitas vezes é sensato, mas não deixe que um procedimento interno o faça perder o prazo de dois meses para iniciar um processo judicial após uma demissão.

O parecer do Instituto Holandês para os Direitos Humanos é vinculativo?

Não. O parecer não é juridicamente vinculativo e o Instituto não pode conceder indenização, mas os empregadores geralmente o seguem e os tribunais o levam em consideração.

Isso também se aplica a pequenas empresas?

Sim. A proibição da discriminação aplica-se a todos os empregadores nos Países Baixos, independentemente da sua dimensão.

Law & More Assessoramos empregados e empregadores na Holanda em questões de igualdade de tratamento, demissão e indenização, tanto judicial quanto extrajudicialmente. Você também pode ler mais sobre nosso trabalho como [nome da organização/empresa]. advogado trabalhista.

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