A questão do alojamento para funcionários é central em uma decisão notável, na qual o tribunal subdistrital de Roermond, em 9 de julho de 2026, rescindiu o contrato de trabalho de um gerente de camping devido a um relacionamento laboral problemático. O que torna este caso notável é que o funcionário não só perde o emprego, como também tem de desocupar o alojamento para funcionários que estava incluído no cargo.
Além disso, o empregado teve seu pedido de indenização por mais de 350 horas extras acumuladas julgado procedente. Essa decisão ( ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 ) é um tema que merece uma análise jurídica mais aprofundada, pois reúne diversas doutrinas: os motivos para demissão previstos no Artigo 7:669 do Código Civil Holandês (DCC), o status especial do alojamento para trabalhadores, a anulabilidade do aviso prévio desigual e a distribuição do ônus da prova em relação às horas extras.
Os fatos
O funcionário trabalhava desde julho de 2025 na Huttopia De Meinweg BV, uma operadora de campings com sede em Herkenbosch, inicialmente como auxiliar de camping e, a partir de dezembro de 2025, como gerente do camping, com um salário bruto de € 3,234.83, baseado em uma semana de trabalho de 38 horas. Em abril de 2026, ele recebeu uma advertência formal referente a três questões e, no dia seguinte, durante uma reunião com o diretor-geral e seu gerente regional, foi suspenso de suas funções. De acordo com o Artigo 4º de seu contrato de trabalho, o funcionário tinha direito a alojamento no camping durante todo o período de vigência do contrato.
O empregador solicitou ao tribunal subdistrital a rescisão do contrato de trabalho, principalmente com base em conduta culposa (o fundamento "e") e em um relacionamento de trabalho problemático (o fundamento "g") e, alternativamente, com base em desempenho insatisfatório (o fundamento "d"). O empregador também solicitou uma ordem para desocupação do alojamento de serviço em até três dias após a sentença, se necessário, mediante o uso da força. O empregado contestou o pedido, argumentando que simplesmente cumpriu suas funções e levantou questões como se espera de um gerente. Caso o contrato de trabalho fosse rescindido, ele solicitou uma indenização por rescisão, compensação justa, a continuidade do uso do alojamento de serviço e o pagamento de suas horas extras acumuladas.
O enquadramento legal: Secção 7:669 do DCC
Um contrato de trabalho só pode ser rescindido pelo tribunal subdistrital se houver um motivo razoável para tal, conforme listado na Seção 7:669(3) do DCC, e se a recolocação do empregado dentro de um prazo razoável não for possível ou apropriada (Seção 7:669(1) do DCC). Desde a introdução da Lei do Mercado de Trabalho Equilibrado, o tribunal subdistrital também pode se basear no chamado fundamento cumulativo, previsto na Seção 7:669(3)(i) do DCC, segundo o qual dois ou mais fundamentos individualmente insuficientes podem, em conjunto, justificar a rescisão. Isso não foi necessário neste caso: o tribunal considerou que o fundamento cumulativo estava suficientemente fundamentado pelos fatos.
O fundamento "g" exige uma relação de trabalho perturbada de tal natureza que não se possa razoavelmente exigir que o empregador continue com o contrato de trabalho. Ao contrário do fundamento "e" (conduta culposa), o fundamento "g" não exige culpa grave por parte de nenhuma das partes. Essa distinção mostrou-se decisiva neste caso para a questão de saber se era devida uma compensação justa.
Relações de trabalho problemáticas: má gestão mútua, sem culpa grave de nenhuma das partes.
O tribunal distrital considera que existe uma perturbação grave e duradoura na relação de trabalho, sem que nenhuma das partes seja considerada predominantemente culpada. O funcionário deveria ter lidado com os problemas que encontrou no local de trabalho de forma mais profissional, discutindo-os com seus supervisores e registrando a situação por escrito, em vez de envolver funcionários, outros gerentes e terceiros, como a prefeitura, no conflito. Ao mesmo tempo, o tribunal também aponta falhas do empregador: nenhuma tentativa foi feita para orientar ou apoiar o funcionário. Nenhum plano de melhoria , nenhum acompanhamento, apenas uma advertência seguida de suspensão.
O tribunal também examina se a Lei de Proteção aos Denunciantes impede a dissolução da empresa. Essa lei protege os funcionários que fazem uma denúncia formal de suspeita de irregularidade contra represálias por parte do empregador. Como não foi alegado nem comprovado que o funcionário tenha feito tal denúncia formal, e sua conduta consistiu principalmente em envolver seus colegas e terceiros em suas queixas sem antes fazer uma denúncia formal interna ou externa, a lei não lhe oferece proteção contra a dissolução neste caso.
Como não existe confiança mútua e a recolocação não é apropriada, o contrato de trabalho é rescindido com base no princípio da inadimplência. De acordo com o Artigo 7:671b(9)(a) do Código Civil Alemão (DCC), a data de término é definida como a data em que o contrato de trabalho teria terminado mediante aviso prévio regular, menos a duração do processo de rescisão: 1º de setembro de 2026. Como nenhuma das partes agiu com culpa grave, o empregado tem direito à indenização por transição (€ 1,354.11 brutos), mas não à indenização justa nos termos do Artigo 7:671b(8)(c) do DCC. As custas processuais também são divididas entre as partes.
O prazo de aviso prévio: por que quatro meses não foram suficientes.
Um aspecto juridicamente interessante da decisão diz respeito ao período de aviso prévio. O contrato de trabalho previa um período de aviso prévio de dois meses para ambas as partes, enquanto o período de aviso prévio legal para o empregado, nos termos do Artigo 7:672(2)(a) do Código Civil Alemão (DCC), é de um mês. O empregado argumentou que, como seu período de aviso prévio havia sido prorrogado contratualmente, o período de aviso prévio aplicável ao empregador deveria ser, no mínimo, o dobro do previsto no Artigo 7:672(8) do DCC, ou seja, quatro meses.
O tribunal subdistrital rejeita esse argumento. A Seção 7:672(8) do DCC é uma disposição criada para proteger o empregado: ela prevê que uma prorrogação do prazo de aviso prévio do empregado só é válida se o prazo de aviso prévio do empregador for pelo menos o dobro. Se esse requisito não for atendido, o prazo de aviso prévio do empregador não é prorrogado automaticamente por lei; em vez disso, a prorrogação do prazo de aviso prévio do empregado torna-se anulável.
O empregado, portanto, tinha a opção de invocar a anulabilidade do seu próprio aviso prévio (prorrogado) e, assim, recorrer ao prazo legal de um mês, mas isso não resulta numa prorrogação automática do aviso prévio do empregador para quatro meses. Esta consideração é uma ilustração útil de como a Secção 7:672(8) do DCC deve ser aplicada na prática, uma aplicação que nem sempre é corretamente compreendida na jurisprudência.
Desocupação do alojamento de serviço
O tribunal subdistrital qualifica a acomodação como acomodação fornecida no verdadeiro sentido do termo: habitação que o empregador designou tendo em vista a natureza do trabalho a ser realizado pelo empregado, cuja ocupação faz parte das obrigações decorrentes da relação de trabalho. Isso distingue a verdadeira acomodação de serviço da acomodação em um sentido mais amplo, em que a habitação é providenciada pelo empregador, mas não é funcionalmente necessária para o desempenho da função.
No caso de alojamentos para trabalhadores, o direito de uso está intrinsecamente ligado à relação laboral: não se baseia num contrato de arrendamento independente ao abrigo do direito civil, mas decorre diretamente do contrato de trabalho. Quando o contrato de trabalho termina, o direito de ocupar o alojamento termina, em princípio, sem necessidade de qualquer rescisão contratual separada.
O pedido do funcionário para um direito de uso independente, separado do contrato de trabalho, é, portanto, rejeitado. Seu pedido para permanecer na acomodação até 31 de dezembro de 2026 também não é concedido: o tribunal entende que, dada a possibilidade de rescisão antecipada prevista em seu contrato de trabalho, o funcionário deveria, em qualquer caso, ter levado em consideração a possibilidade de ter que deixar a acomodação de serviço prematuramente.
O funcionário deverá desocupar o alojamento até 1 de setembro de 2026, no máximo, e permanecerá responsável pelo pagamento da taxa de utilização acordada até essa data. Caso não desocupe o alojamento no prazo estipulado, será cobrada uma taxa adicional de utilização de € 1,000.00 por mês, sendo que qualquer fração de mês será considerada como um mês inteiro.
O pedido do empregador para autorização de desocupação forçada do alojamento, se necessário, foi rejeitado pelo tribunal. Esse poder já decorre diretamente dos artigos 555 e seguintes, em conjunto com o artigo 444 do Código de Processo Civil holandês, tornando desnecessária uma autorização separada. Além disso, não foi possível avaliar antecipadamente se, e em caso afirmativo, quais custos de um eventual despejo forçado deveriam ser razoavelmente suportados pelo empregado.
Pagamento de horas extras: o ônus da prova recai sobre o empregador.
Em sua reconvenção, o empregado obteve êxito total. Ambas as partes reconheceram que o empregado acumulou entre 357 e 367 horas extras. O ponto de controvérsia era se essas horas, durante o período de inverno em que o camping estava fechado, deveriam ser consideradas como folga compensatória. O empregador argumentou que sim, mas não conseguiu demonstrar que qualquer acordo nesse sentido havia sido firmado, ou que o empregado havia sido informado de que precisava registrar separadamente suas horas trabalhadas durante o período de fechamento.
É juridicamente relevante que o contrato de trabalho se referisse ao acordo coletivo de trabalho da Recreation (cao Recreatie), segundo o qual os artigos relativos ao horário de trabalho e às horas extras fora desse horário (artigos 11 e 13 do acordo coletivo) foram expressamente declarados inaplicáveis.
Não foi argumentado nem comprovado que o empregador teria o direito de dispensar o funcionário do trabalho durante o período de fechamento, mediante o pagamento obrigatório de horas extras acumuladas. Em consonância com a jurisprudência consolidada, o tribunal de primeira instância decidiu que cabe ao empregador manter um sistema de registro de ponto adequado, confiável e acessível, por meio do qual as horas efetivamente trabalhadas por cada funcionário possam ser apuradas. Na ausência de um sistema adequado de registro de ponto, a consequente dificuldade probatória recai sobre o empregador, que assume os riscos.
Como o empregador não demonstrou que havia sido acordado que as horas extras acumuladas durante o período de fechamento seriam automaticamente compensadas, e da mesma forma não comprovou que o empregado havia sido avisado de que precisava registrar suas horas separadamente, o pedido de pagamento das horas extras, no valor bruto de € 10,797.09, é integralmente deferido. As férias já gozadas, de 18 de dezembro de 2025 a 6 de janeiro de 2026, são consideradas como tendo sido compensadas com o direito a férias normais previsto no contrato de trabalho.
Implicações práticas
Esta decisão ilustra uma série de pontos que frequentemente surgem em conjunto na prática. Em primeiro lugar, uma relação de trabalho problemática pode surgir sem que nenhuma das partes tenha agido com culpa grave, o que tem consequências para a indemnização a pagar.
Em segundo lugar, os empregadores que aplicam um período de aviso prévio desigual e prolongado ao funcionário devem estar cientes de que isso só é válido se o seu próprio período de aviso prévio for pelo menos o dobro; se esse requisito não for atendido, o seu próprio período de aviso prévio não é automaticamente estendido, mas eles correm o risco de o funcionário invocar com sucesso a anulação do contrato.
Em terceiro lugar, no caso de alojamento para trabalhadores, é essencial que haja um vínculo claro e escrito com a existência do contrato de trabalho para que seja possível exigir a desocupação do imóvel ao término do vínculo empregatício. Em quarto lugar, o registro correto do horário de trabalho é e continua sendo responsabilidade do empregador. Na sua ausência, qualquer incerteza quanto às horas extras trabalhadas beneficia o empregado.
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Perguntas frequentes
Qual a diferença entre o motivo "e" e o motivo "g" para demissão?
O fundamento "e" (Seção 7:669(3)(e) do DCC) refere-se à conduta ou omissão culposa por parte do empregado, em que uma culpa específica pode ser atribuída a ele. O fundamento "g" (Seção 7:669(3)(g) do DCC) refere-se a uma relação de trabalho problemática, em que nenhuma das partes precisa necessariamente ter culpa grave. Essa distinção é importante para determinar se, além do pagamento de transição, também é devida uma indenização justa: esta última só se aplica em caso de conduta gravemente culposa por parte do empregador.
Eu sempre tenho que deixar a acomodação fornecida pelo serviço quando meu contrato de trabalho termina?
Isso depende da natureza da acomodação. No caso de uma acomodação estritamente profissional, em que a ocupação é funcionalmente necessária para o desempenho da função e decorre do contrato de trabalho, o direito de uso, em princípio, termina automaticamente com o término da relação de trabalho. Já no caso de uma acomodação em sentido mais amplo, em que existe um contrato de locação independente que simplesmente intermedia o empregador, aplicam-se as regras comuns de proteção ao inquilino, e a desocupação não pode ser simplesmente imposta com o término do contrato de trabalho.
É possível que um empregador concorde com um período de aviso prévio mais longo para o funcionário sem estender o seu próprio período de aviso prévio?
Não, não é válido. De acordo com a Seção 7:672(8) do DCC, uma prorrogação do aviso prévio do empregado só é válida se o aviso prévio do empregador for pelo menos o dobro. Caso contrário, o empregado pode solicitar a anulação da prorrogação do seu próprio aviso prévio, voltando-se ao prazo legal. Isso, no entanto, não resulta automaticamente em uma prorrogação do aviso prévio do empregador.
Quem deve comprovar quantas horas extras ou adicionais foram trabalhadas?
Em princípio, cabe ao empregador manter um sistema de registro de horas adequado e acessível. Se tal sistema não existir, ou se não for comprovado que o empregador deu ao empregado instruções claras sobre como as horas de trabalho durante períodos especiais (como um período de fechamento) devem ser registradas, a dificuldade probatória resultante recai sobre o empregador, que assume os riscos. Um empregado que alega ter trabalhado determinadas horas não precisa, portanto, comprovar isso detalhadamente se o empregador não puder fornecer provas em contrário.
A Lei de Proteção aos Denunciantes protege um funcionário que denuncia irregularidades internamente?
A proteção prevista nesta lei está vinculada à apresentação de uma denúncia formal de suspeita de irregularidade, geralmente primeiro internamente e, se necessário, posteriormente externamente, de acordo com um procedimento específico. A mera manifestação de insatisfação a colegas, outros gestores ou terceiros, sem essa denúncia formal, não garante automaticamente a proteção desta lei. Portanto, recomenda-se que os funcionários que acreditam ter identificado uma irregularidade sigam o procedimento de denúncia previsto para esse fim e documentem a ocorrência adequadamente.
Tenho sempre direito a uma indemnização justa enquanto empregado se a minha entidade patronal solicitar a dissolução da empresa?
Não. Uma compensação justa só é concedida se a rescisão resultar de conduta ou omissão gravemente culposa por parte do empregador. No caso de rescisão por justa causa, em que ambas as partes contribuíram igualmente para o rompimento da relação, geralmente não há espaço para tal compensação. A indenização por rescisão é uma questão diferente: em princípio, é devida assim que o contrato de trabalho termina por iniciativa do empregador, independentemente do grau de culpa.
