A demissão sumária ( ontslag op staande voet ) encerra o contrato de trabalho com efeito imediato, sem aviso prévio e sem autorização do UWV (Serviço de Emprego Holandês) ou do tribunal. O artigo 7:677 do Código Civil Holandês permite-a apenas quando três requisitos são cumpridos simultaneamente: existe um motivo urgente nos termos do artigo 7:678, a demissão é efetuada sem demora e o motivo é comunicado ao trabalhador no mesmo momento. Se um dos três requisitos não for cumprido, a demissão é considerada inválida, independentemente da gravidade da conduta subjacente. O trabalhador tem dois meses a partir do término do contrato para apresentar a questão ao tribunal distrital.
O que é uma demissão sumária?
A legislação holandesa sobre demissões é rigorosa: um empregador só pode rescindir um contrato por meio de uma das vias previstas em lei. Normalmente, isso significa autorização do UWV (Departamento de Relações de Trabalho) em casos de redundância ou incapacidade permanente, dissolução pelo tribunal distrital com base em um dos motivos legais, ou rescisão por mútuo acordo. A demissão sumária é a exceção que ignora todas essas vias, razão pela qual as condições a ela associadas são tão estritas e os tribunais as examinam com tanta atenção. As outras vias são descritas em nossa visão geral sobre como lidar legalmente com a demissão de funcionários , em nosso guia sobre a legislação trabalhista holandesa e em nossa visão geral da legislação trabalhista na Holanda.
As consequências para o empregado são graves e imediatas. O contrato termina no dia em que o aviso prévio é dado, o salário é suspenso, não há cumprimento do aviso prévio e o período de aviso prévio que se aplicaria em outras circunstâncias torna-se irrelevante. Como o empregado é considerado o causador do desemprego, o UWV (Instituto de Seguro-Desemprego da Irlanda) irá, em princípio, negar o subsídio de desemprego. Essa combinação é a razão pela qual os tribunais descrevem a demissão sumária como o último recurso do direito do trabalho e a avaliam com rigor, e é também por que uma demissão que parece obviamente justificada pelos fatos ainda falha com tanta frequência nos trâmites burocráticos. Nosso artigo sobre como lidar com a demissão imediata analisa a mesma situação sob a perspectiva do empregado.
O instrumento funciona nos dois sentidos. Um funcionário também pode rescindir o contrato com efeito imediato por um motivo urgente, por exemplo, quando os salários não são pagos, quando o empregador falha gravemente em seu dever de cuidado ou quando o funcionário é submetido a violência ou assédio grave. Os mesmos três requisitos se aplicam, e o funcionário que o utiliza indevidamente corre o risco oposto ao do empregador. O vocabulário mais amplo sobre o término de uma relação de trabalho é abordado em nosso artigo sobre demissão e rescisão.
Os três requisitos cumulativos
Em um processo de demissão sumária, tudo gira em torno de três condições que devem ser plenamente atendidas. Elas são cumulativas: um tribunal que considera uma delas insuficiente não analisa as demais, de modo que um empregador com provas irrefutáveis de furto ainda pode perder por questões de prazo ou de redação.
Existe algum motivo urgente?
O Artigo 7:678 define motivo urgente como atos, características ou condutas do empregado que impeçam o empregador de manter o contrato de trabalho. Apresenta uma lista de exemplos, a título ilustrativo e não exaustivo: furto, peculato, fraude ou outros atos de desonestidade grave; insulto grave ou ameaça grave ao empregador, colegas ou familiares; dano deliberado à propriedade; violação grave de confidencialidade; recusa persistente em cumprir instruções razoáveis; e negligência grave das obrigações contratuais.
A simples inclusão nessa lista não resolve a questão. O tribunal pondera todas as circunstâncias do caso: a natureza e a gravidade da conduta, o tempo de serviço e o desempenho do funcionário, bem como circunstâncias pessoais como a idade e o impacto que uma demissão sumária teria. É por isso que um pequeno furto isolado cometido por um funcionário antigo com ficha imaculada pode não ser considerado motivo de urgência, enquanto o mesmo ato cometido por um caixa recém-contratado, sob uma norma interna explícita que o proíbe, pode ser aceito. O valor financeiro do que foi furtado raramente é decisivo; a quebra de confiança e a clareza da norma geralmente são.
Foi entregue sem demora?
A demissão deve ser comunicada imediatamente , sem demora, assim que o empregador tiver conhecimento suficiente dos fatos. Não há um número fixo de dias na lei ou na jurisprudência. Os tribunais exigem que o empregador aja com a devida diligência e aceitam o tempo razoavelmente necessário para investigar os fatos, ouvir o empregado, obter aprovação interna no nível apropriado e consultar um advogado, desde que esse tempo seja efetivamente utilizado para esses fins e não seja deixado transbordar.
Duas regras práticas se seguem. Primeiro, suspenda o funcionário com salário integral assim que surgir uma suspeita séria: isso demonstra que o empregador não tolera a conduta enquanto a investigação estiver em andamento. Segundo, mantenha um registro datado de quando o empregador tomou conhecimento de cada fato, o que foi feito em cada dia subsequente e quando a decisão foi tomada. Cabe ao empregador comprovar que agiu prontamente, e um dossiê que documente uma semana de investigação contínua é muito mais robusto do que a alegação de que a demora foi justificável.
O momento do conhecimento é também o momento da autoridade para tomar decisões. O conhecimento detido por um supervisor sem poder para demitir não inicia necessariamente a contagem do prazo, mas o conhecimento que chega à pessoa ou entidade que detém esse poder, sim, inicia. E uma linha de reporte interna que demora três semanas para entregar um relatório é problema do empregador, não do empregado.
O motivo foi declarado ao mesmo tempo?
O motivo urgente deve ser comunicado ao empregado simultaneamente à demissão. A lei não prescreve uma forma específica, portanto, uma demissão verbal é válida, mas o motivo comunicado naquele momento define a causa da demissão para o restante do processo. O empregador não pode acrescentar um motivo posteriormente, não pode substituir o motivo original por outro caso este se mostre difícil de comprovar, e não pode alegar, na audiência, conduta inadequada descoberta após a demissão ter sido efetivada.
A comunicação deve ser suficientemente específica para que o funcionário entenda o que está sendo alegado e possa responder. Uma carta que menciona falta grave ou quebra de confiança sem especificar o que aconteceu, quando e como foi constatado não é suficiente. Quando forem apresentadas várias razões, a carta deve indicar se cada uma delas, isoladamente, justifica a demissão ou se são consideradas apenas em conjunto, pois isso determina o que acontece se uma delas falhar.
As proibições de demissão por doença e gravidez se aplicam?
Um ponto que é frequentemente esclarecido incorretamente: as proibições legais relativas ao aviso prévio, que normalmente protegem um funcionário doente, grávida, de licença ou membro do conselho de trabalhadores, não se aplicam a uma demissão por motivo urgente. Um funcionário em licença médica pode, portanto, ser demitido sumariamente, desde que os três requisitos sejam cumpridos e o motivo urgente não tenha relação com a doença.
Isso não é uma licença. Duas restrições permanecem em pleno vigor. A proibição de discriminação aplica-se sem exceção, portanto, uma demissão que, na realidade, se baseia em doença, deficiência, gravidez, idade, religião ou origem é ilegal, independentemente do rótulo que lhe seja atribuído, e, quando o empregado apresenta fatos que sugerem tal motivo, o ônus da prova recai sobre o empregador para provar o contrário. Além disso, as circunstâncias pessoais do empregado, incluindo uma condição de saúde que ajude a explicar a conduta, fazem parte da avaliação da existência ou não de uma razão urgente. Na prática, uma demissão sumária durante um período de doença atrai mais atenção, e não menos, e o processo precisa demonstrar que os dois eventos são independentes. O conteúdo obrigatório do contrato está descrito em nosso artigo sobre contratos de trabalho na Holanda.
Uma armadilha relacionada diz respeito ao funcionário que se recusa a cooperar com a reintegração durante a doença. Essa recusa, por si só, não constitui motivo urgente; o procedimento legal prevê a suspensão do pagamento do salário, após advertência. Ignorar essa etapa e demitir sumariamente é uma das maneiras mais certeiras de um empregador perder um processo.
Que procedimento resiste ao escrutínio?
Os passos descritos abaixo são o que um tribunal espera encontrar no processo. Nenhum deles é opcional na prática, mesmo quando a lei não os especifica.
A investigação vem em primeiro lugar. Cabe ao empregador o ônus de comprovar os fatos que justificam a urgência, e o padrão exigido é a comprovação, não a mera suspeita. Isso significa garantir a preservação das evidências antes que desapareçam: imagens de câmeras de segurança, registros de acesso, comprovantes de caixa, e-mails, os itens físicos envolvidos e depoimentos assinados de testemunhas, coletados enquanto suas lembranças ainda estão frescas. Quando um investigador externo é contratado, o empregador continua responsável pelo ritmo da investigação.
O próximo passo é ouvir o funcionário. Não existe uma obrigação legal expressa de ouvir o funcionário antes de uma demissão sumária, mas isso é esperado como uma boa prática trabalhista e é decisivo na prática: um tribunal que considera que o funcionário foi confrontado com as conclusões, teve uma oportunidade genuína de se defender e foi ouvido sobre suas circunstâncias pessoais está analisando um processo muito diferente daquele que registra uma decisão tomada na ausência do funcionário. Convide o funcionário para a reunião, permita que ele traga um acompanhante, registre o que foi dito e o que foi respondido e leve a resposta a sério o suficiente para verificá-la sempre que possível. Considere a posição de um diretor estatutário separadamente, pois um regime diferente se aplica à sua demissão, conforme explicado em nosso artigo sobre a demissão de um diretor de empresa.
Em seguida, vem a demissão propriamente dita. Sempre que possível, comunique-a em uma reunião, exponha o motivo nos termos em que será registrado e confirme no mesmo dia ou no dia seguinte por meio de uma carta que descreva os fatos, a data e a hora de término do contrato, o fato de o funcionário ter sido ouvido e o que ele disse, as circunstâncias pessoais consideradas e se os motivos se aplicam individualmente ou em conjunto. Envie a carta por um meio que forneça comprovante de entrega e registre como e quando foi enviada. Não defina a redação sob pressão de tempo sem revisá-la: este é o documento que fundamentará toda a argumentação e não poderá ser corrigido posteriormente. Nossos guias sobre rescisão de contrato por prazo indeterminado e sobre cláusulas de rescisão em contratos de trabalho abordam situações semelhantes.
Por fim, guarde o arquivo: anotações da investigação, depoimentos de testemunhas, a ata da audiência, a carta e o comprovante de envio, além da cronologia de quem sabia o quê e quando. Os empregadores que perdem esses casos geralmente os perdem por não conseguirem comprovar o ocorrido, e não por falta de provas, um padrão que descrevemos em nosso artigo sobre os erros mais comuns no cumprimento da legislação trabalhista holandesa.
Qual é o prazo de dois meses e o que o funcionário pode solicitar?
Desde a reforma da lei holandesa sobre demissões, uma demissão sumária deixou de ser automaticamente anulada. A rescisão entra em vigor e cabe ao empregado recorrer ao tribunal distrital. O prazo é de dois meses a partir da data de término do contrato de trabalho, sendo um prazo estritamente prescricional: não pode ser interrompido por carta, negociação ou reclamação ao empregador, e, uma vez expirado, a demissão torna-se definitiva, independentemente de seus méritos.
Durante esse período, o empregado tem uma escolha. A primeira opção é pedir ao tribunal a anulação da rescisão, caso em que o contrato é considerado como nunca tendo terminado e o empregador deve pagar os salários a partir da data da demissão, com o acréscimo legal por atraso no pagamento e os juros legais. A segunda opção é aceitar o término do contrato e pedir uma indenização justa ( billikke vergoeding ), que é a via mais escolhida pelos empregados, pois a relação de trabalho geralmente se torna irreparável. Uma ação para o pagamento da indenização por rescisão pode ser ajuizada em conjunto com qualquer uma das opções e, de acordo com o artigo 7:686a(4) do Código Civil holandês, tem seu próprio prazo de prescrição de três meses a partir do término do contrato.
O funcionário também pode solicitar ao tribunal uma medida cautelar, como, por exemplo, a continuidade do pagamento do salário enquanto o processo principal estiver em andamento, o que é crucial quando o auxílio-desemprego foi negado. Funcionários nessa situação não devem esperar: o prazo de dois meses começa a contar a partir da demissão, e a elaboração de um pedido devidamente fundamentado demanda tempo. Nosso artigo sobre demissão sumária descreve os primeiros passos, e um advogado trabalhista pode avaliar, em uma única consulta, se os três requisitos foram atendidos.
Uma alternativa que atende a ambas as partes é transformar a disputa em um acordo. Quando o empregador tem dúvidas sobre a demissão e o empregado deseja manter o direito ao seguro-desemprego, as partes podem concordar em revogar a demissão sumária e rescindir o contrato por meio de um acordo extrajudicial, baseado em motivos neutros, respeitando o aviso prévio aplicável. É isso que torna o empregado elegível ao benefício, portanto, a redação é fundamental: o acordo deve registrar que não há motivo urgente alegado e que a iniciativa da rescisão partiu do empregador. Nosso guia sobre acordos extrajudiciais explica o que um acordo desse tipo deve conter.
Qual o custo para o empregador de uma demissão sumária malsucedida?
A exposição financeira surge de várias frentes simultaneamente, razão pela qual uma demissão sumária malsucedida é um dos erros mais dispendiosos que um empregador pode cometer.
Se a rescisão for anulada, o contrato nunca foi encerrado e o trabalhador deve pagar os salários retroativos referentes a todo o período em questão, acrescidos da multa legal por atraso no pagamento de salários e dos juros legais. Se o trabalhador solicitar uma indenização, o tribunal poderá conceder uma compensação justa, avaliada de acordo com as circunstâncias do caso, que pode incluir a renda já perdida e as perdas futuras previstas, e que não está sujeita a um limite legal. Além disso, o trabalhador pode reivindicar uma indenização equivalente ao salário correspondente ao período de aviso prévio que deveria ter sido cumprido. O pagamento de transição é devido, a menos que a rescisão resulte de conduta gravemente culpável por parte do trabalhador, e esse limiar seja superior ao limiar para uma razão urgente, de modo que uma demissão sumária pode ser válida e o pagamento de transição ainda ser devido; o tribunal também pode concedê-lo por razões de equidade, mesmo quando a conduta for gravemente culpável. O cálculo do pagamento de transição é explicado em nosso artigo sobre o assunto e, para uma visão mais ampla, em nosso guia sobre indenização por rescisão contratual na Holanda.
A responsabilidade também se aplica no sentido inverso, e os empregadores frequentemente a ignoram. Quando o empregado justifica uma situação urgente por meio de conduta gravemente culpável, ele deve ao empregador uma indenização equivalente ao salário correspondente ao período em que o aviso prévio estaria coberto, e o empregador pode solicitar ao tribunal uma indenização adicional. Essa ação deve ser ajuizada dentro do mesmo prazo prescricional curto, portanto, é incluída no mesmo processo ou não é ajuizada.
Por fim, há o impacto sobre o benefício. Uma demissão por motivo urgente atribuível ao empregado é tratada como desemprego culposo e o benefício de desemprego é negado. Se o tribunal posteriormente anular a demissão ou se as partes chegarem a um acordo em termos neutros, a situação muda, mas, nesse ínterim, o empregado fica sem qualquer rendimento, o que é uma das razões pelas quais esses casos são litigados com tanta rapidez e dificuldade.
Quando não se deve usar?
A demissão sumária é o instrumento adequado para uma pequena categoria de casos: desonestidade grave, violência ou ameaças, recusa categórica ao trabalho ou conduta que torne inevitável o afastamento imediato do funcionário do local de trabalho. Fora dessa categoria, o risco geralmente supera o benefício, e três alternativas estão disponíveis.
A dissolução pelo tribunal distrital é a opção mais óbvia. O limiar é mais baixo, pois os motivos incluem conduta culposa, relação de trabalho prejudicada e uma combinação de circunstâncias, e o empregador tem tempo para reunir a documentação adequada. O contrato continua em vigor até que o tribunal o dissolva e a indenização por rescisão contratual seja normalmente devida, mas o risco de uma reversão completa desaparece. A rescisão por mútuo acordo através de um acordo extrajudicial é a segunda opção: é mais rápida, é segura e permite que o empregado mantenha o direito aos benefícios, mediante o pagamento de uma indenização negociada. Quando o problema reside na capacidade ou na organização, e não na conduta, o caminho é o habitual, através do UWV (Serviço Nacional de Seguros da Holanda), sujeito à obrigação de procurar uma posição alternativa adequada, conforme descrito em nosso artigo sobre demissões nos Países Baixos.
Dois outros pontos merecem atenção antes de tomar uma decisão. Uma cláusula de não concorrência ou não aliciamento é afetada pela escolha: um empregador que realiza uma demissão sumária que posteriormente é anulada pode ter sua posição sob essa cláusula enfraquecida, e uma cláusula não pode ser invocada de forma alguma quando o próprio empregador agiu de maneira gravemente culpável. Além disso, quando o empregado ocupa uma posição especial, como membro do conselho de trabalhadores ou diretor estatutário, o procedimento aplicável difere e precisa ser verificado antes de qualquer comunicação. Orientações gerais para empregadores que operam na Holanda estão compiladas em nosso artigo sobre direito trabalhista na Holanda , em nossa visão geral para empregadores que enfrentam uma demissão , em nosso guia sobre demissão durante o período de experiência e, para o regime totalmente separado que se aplica antes do término do período de experiência, em nosso artigo sobre demissão durante o período de experiência . Questões comerciais mais amplas são abordadas em nossa assessoria jurídica para empresas , e o conjunto completo de artigos sobre essa área do direito está indexado em nossos guias de direito trabalhista holandês.
Resumido
- A demissão sumária exige três condições simultaneamente: um motivo urgente (artigo 7:678 do Código Civil Alemão), notificação sem demora e a comunicação do motivo nesse mesmo momento.
- O funcionário tem dois meses a partir do término do contrato para solicitar ao tribunal subdistrital a anulação da demissão ou a concessão de uma indenização justa.
- As proibições legais de demissão por motivo de doença, gravidez ou participação no conselho de trabalhadores não impedem uma demissão sumária, mas a discriminação continua sendo proibida e as circunstâncias pessoais ainda são levadas em consideração na avaliação.
- Os empregadores devem primeiro investigar, ouvir o funcionário e confirmar a demissão no mesmo dia ou no dia seguinte, por meio de uma carta que tenha validade legal; um dossiê bem documentado é a principal defesa.
- Quando os fatos não são totalmente conclusivos, a dissolução pelo tribunal subdistrital ou um acordo extrajudicial geralmente é a via mais segura.
Perguntas frequentes
As respostas abaixo pressupõem o quadro legal holandês: motivo urgente, notificação sem demora e comunicação simultânea do motivo, com prazo de dois meses para o funcionário recorrer à justiça.
Quais são os fundamentos legais para a demissão sumária segundo a legislação trabalhista holandesa?
O artigo 7:677 do Código Civil holandês exige uma razão urgente, comunicada ao empregado no momento da demissão. O artigo 7:678 define essa razão como conduta de tal natureza que não se pode razoavelmente esperar que o empregador permita a continuidade do contrato de trabalho.
Exemplos incluem roubo, fraude, conduta grave no trabalho e comportamento violento. O motivo deve ser urgente e suficientemente grave para justificar a rescisão imediata sem aviso prévio.
Questões menores ou problemas de desempenho não são considerados motivos convincentes. Cada caso depende de suas circunstâncias específicas e da gravidade das ações do funcionário.
Quais são os procedimentos que os empregadores devem seguir para garantir que uma demissão sumária seja legalmente válida na Holanda?
É fundamental investigar os fatos minuciosamente antes de demitir um funcionário. Isso inclui coletar provas e ouvir a versão do funcionário antes de tomar uma decisão final.
Após a investigação, confronte o funcionário com suas conclusões e solicite sua resposta. Documente tudo, incluindo relatórios de entrevistas e evidências coletadas durante a investigação.
Explique o motivo da demissão diretamente ao funcionário, verbalmente ou por escrito. Envie uma carta de demissão no mesmo dia ou no dia seguinte, confirmando a demissão verbal e declarando explicitamente o motivo relevante.
A carta deve listar todos os motivos, caso existam múltiplos, utilizando a expressão “cada um individualmente e em conjunto” para proteger sua posição. Envie esta carta por um meio que forneça comprovante de entrega, como carta registrada ou e-mail com confirmação de leitura.
Como um empregador pode demonstrar a existência de "causa urgente" exigida para a demissão sumária no contexto holandês?
Você deve ser capaz de comprovar os fatos que sustentam sua alegação de motivo convincente. O ônus da prova recai sobre você, como empregador, e não sobre o empregado.
Reúna provas concretas, como imagens de câmeras de segurança, depoimentos de testemunhas, registros financeiros ou documentação escrita. Provas fracas ou incertas tornam seu pedido de arquivamento sumário vulnerável a contestações judiciais.
Se suas provas forem frágeis, considere opções alternativas, como um processo judicial de dissolução de vínculo empregatício. Um processo de dissolução tem um limiar mais baixo e permite alegações como conduta gravemente culpável ou rompimento da relação de trabalho.
Quais são as possíveis consequências para um empregador se uma demissão sumária for considerada injusta ou indevida?
O funcionário pode solicitar ao tribunal a anulação da demissão no prazo de dois meses, caso a considere injustificada ou se os procedimentos não tiverem sido seguidos corretamente. Se o tribunal anular a demissão, você deverá reintegrar o funcionário ou chegar a um acordo.
Você poderá ter que pagar uma indenização adicional chamada "billijke vergoeding" caso a demissão seja considerada ilegal. Essa indenização é separada e adicional a outros pagamentos que possam ser feitos.
O funcionário também pode reivindicar o pagamento retroativo referente ao período entre a demissão e a sentença judicial. Esses custos podem ser substanciais, especialmente se o processo levar vários meses.
Uma demissão sumária malsucedida significa que você normalmente também deverá pagar a indenização de transição prevista em lei. Esse pagamento só é dispensado quando a rescisão resulta de conduta gravemente culpável por parte do funcionário, o que exige um critério mais rigoroso do que uma justificativa urgente, podendo, portanto, ser devido mesmo que a demissão em si seja considerada válida.
Como o sistema jurídico holandês protege os funcionários contra demissões sumárias injustas?
Na maioria das circunstâncias, os funcionários têm o direito de serem ouvidos antes da demissão. Você deve dar-lhes a oportunidade de responder às alegações e apresentar sua versão dos fatos.
O funcionário pode contestar uma demissão sumária em juízo no prazo de dois meses a partir do recebimento da notificação. O tribunal analisará se havia um motivo relevante e se os procedimentos adequados foram seguidos.
Se demitidos sumariamente, os funcionários perdem sua renda imediatamente e geralmente não têm direito ao seguro-desemprego. Devido a essas consequências severas, os tribunais analisam as demissões sumárias com muita atenção.
A legislação holandesa exige que você considere fatores pessoais como idade, deficiência e tempo de serviço antes de demitir um funcionário. Você deve mencionar essa consideração em sua carta de demissão para demonstrar conformidade com a lei.
Quais são os prazos para um empregador efetivar uma demissão sumária após tomar conhecimento da causa nos Países Baixos?
O artigo 7:677 do Código Civil holandês exige que a demissão sumária seja feita "prontamente". Isso significa que você deve agir imediatamente ou logo após descobrir o motivo imperioso.
Você pode utilizar o período razoavelmente necessário para investigar os fatos, ouvir o funcionário e consultar um advogado. Não há um prazo máximo fixo: o importante é que você aja com a devida diligência, e uma investigação mais longa é aceitável se for conduzida de forma contínua e o funcionário for suspenso com remuneração integral durante esse período.
Atrasos mais longos exigem uma justificativa válida, como a necessidade de obter imagens de segurança ou entrevistar várias testemunhas. Se você contratar um investigador externo, ele também deverá agir prontamente, pois a responsabilidade pelo processo permanece sua.
Como Law & More pode ajudar
Law & More Assessoramos empregadores e empregados em casos de demissão sumária na Holanda. Para os empregadores, isso significa avaliar, antes da tomada de decisão, se os fatos configuram um motivo urgente, manter o processo dentro dos limites da exigência de agir sem demora e redigir uma carta que seja válida em juízo. Para os empregados, significa verificar os três requisitos dentro do prazo de dois meses, escolher entre a anulação do contrato e uma indenização justa, e negociar um acordo que preserve o direito ao seguro-desemprego. Se uma demissão acabou de ser decretada ou está sendo considerada, entre em contato conosco na mesma semana, e não no mês seguinte.
Não tem certeza da sua situação? Conte-nos sobre o seu caso. Informaremos as suas opções em até um dia útil.
Como Law & More Podemos te ajudar com isso, conforme explicado em nosso site. advogado de demissão Disputas de Comerciais.
