Tribunal Distrital de Rotterdam, 21 de maio de 2026, processo número 12058313 VZ VERZ 26-159
Um funcionário cujo desempenho vinha sendo questionado há meses é demitido sumariamente por não ter enviado um e-mail no prazo. Isso soa como uma causa urgente ? O Tribunal Distrital de Rotterdam decidiu que não. Em uma decisão datada de 21 de maio de 2026, a demissão sumária foi declarada inválida e o empregador foi condenado a pagar uma indenização de no mínimo € 27,225.65 (bruto).
O que tinha acontecido?
O funcionário, que trabalhava como administrativo desde 2023, foi demitido sumariamente em 21 de novembro de 2025. Segundo o empregador, o funcionário havia feito um pedido tarde demais naquela manhã, permitindo que um cliente entrasse com uma ação judicial por danos. Na carta de demissão, esse incidente foi apresentado como a gota d'água, após um longo período de negligência e erros repetidos.
O empregador mencionou conversas que teriam ocorrido em 21 de agosto de 2025 e 16 de outubro de 2025, durante as quais supostamente teriam sido feitos acordos sobre o desempenho do funcionário. Também foi mencionada uma proposta de rescisão contratual que havia sido feita no início de janeiro de 2025, mas posteriormente retirada para dar ao funcionário uma nova oportunidade.
A sentença do tribunal subdistrital
O tribunal subdistrital foi claro: não havia causa urgente.
Em primeiro lugar, não ficou comprovado que o funcionário tivesse recebido instruções inequívocas para fazer o pedido em questão antes das 9h. O funcionário negou isso, e o empregador não conseguiu provar o contrário. Na melhor das hipóteses para o empregador, houve uma falha de comunicação — mas isso não justifica uma demissão sumária.
Em segundo lugar, e este é o ponto mais relevante do ponto de vista legal: se de fato houve baixo desempenho, o empregador deveria ter informado o funcionário em tempo hábil e de forma adequada, e deveria ter lhe dado uma oportunidade genuína de melhorar. Isso não aconteceu. Os relatórios de agosto e outubro de 2025 descreviam principalmente reuniões de equipe envolvendo vários funcionários, e não um plano de melhoria direcionado ao funcionário individualmente. Um plano formal de melhoria de desempenho estava totalmente ausente.
O tribunal também mencionou uma mensagem de texto que o diretor da empresa enviou às 10h51 daquela mesma manhã — depois que a demissão já havia sido comunicada. Nela, o diretor se desculpava por seu desabafo emocional, escreveu que “gostava muito” do funcionário e reconheceu que a comunicação havia sido difícil. Essa mensagem deixou o tribunal intrigado: se o próprio empregador já duvidava da correção da demissão, como poderia haver uma causa urgente?
Quais pagamentos foram concedidos?
O funcionário optou deliberadamente por não anular a demissão — ele não queria retornar ao empregador. Em vez disso, solicitou três pagamentos:
Indenização por aviso prévio irregular: como o empregador rescindiu o contrato de trabalho sem observar o período de aviso prévio aplicável, devia-lhe o salário correspondente a esse período. O tribunal concedeu uma indenização bruta de € 6,071.72.
Pagamento de transição: como o contrato de trabalho foi rescindido pelo empregador e não houve conduta gravemente culpável por parte do empregado, este tinha direito ao pagamento de transição previsto por lei. Este valor foi fixado em € 4,153.93 brutos.
Indenização justa: como o empregador agiu de forma gravemente culpável ao emitir indevidamente a demissão sumária, o tribunal também concedeu uma indenização justa. O empregado havia solicitado o equivalente a seis meses de salário, mas o tribunal limitou o valor a quatro meses (17,000.00 € brutos). Um fator determinante foi que o próprio empregado percebeu que a relação de trabalho estava tensa, que ele não havia solicitado a anulação da demissão e que havia trabalho suficiente disponível em sua área.
No total, foi concedida uma indenização bruta de € 27,225.65, acrescida de juros legais e custas judiciais de € 1,102.00.
O que essa decisão ensina a você como empregador?
Esta decisão confirma uma posição consolidada na jurisprudência holandesa: a demissão sumária é uma medida de último recurso. Destina-se a situações em que não se pode razoavelmente esperar que o empregador mantenha o contrato de trabalho por mais um único dia sequer. Isso exige mais do que um e-mail não respondido e um histórico de vaga insatisfação.
Se você deseja demitir um funcionário por baixo desempenho, deve construir seu caso cuidadosamente. Isso significa feedback concreto, registros escritos de reuniões, um plano formal de melhoria com metas mensuráveis e um cronograma realista, além de advertências que deixem claro para o funcionário que sua posição está em risco. Somente depois de tudo isso, e se o funcionário ainda assim não apresentar melhorias, é que se torna possível a demissão — e mesmo assim, raramente por meio de uma demissão sumária.
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Perguntas frequentes
Quando é válido um arquivamento sumário?
Uma demissão sumária só é válida se houver uma causa urgente: conduta ou situação tão grave que não se possa razoavelmente esperar que o empregador mantenha o contrato de trabalho. Considere casos de roubo, fraude, ameaças graves ou recusa persistente ao trabalho. O baixo desempenho geralmente não configura uma causa urgente, certamente não quando o empregador não seguiu um plano de melhoria.
O empregador é sempre obrigado a oferecer um plano de melhoria antes de demitir um funcionário?
Nos casos em que o baixo desempenho é motivo para demissão, um plano de melhoria é exigido por lei. O empregador deve informar o empregado sobre suas deficiências em tempo hábil, definir metas concretas e conceder-lhe tempo e recursos suficientes para melhorar. Sem esse processo, o tribunal não validará a demissão.
O que é uma compensação justa e quando ela deve ser concedida?
A indenização justa é uma forma adicional de reparação de danos que o tribunal concede quando o empregador agiu de forma gravemente culpável. Ela vai além da indenização por rescisão contratual e é determinada com base nas circunstâncias do caso, incluindo o tempo de serviço, a perda de renda e o grau de culpabilidade.
O funcionário pode optar entre anular a demissão e receber uma indenização?
Sim. Um funcionário que discorda de uma demissão sumária pode escolher: pode pedir ao tribunal que anule a demissão e retorne ao trabalho, ou pode aceitar a demissão e reivindicar indenização por aviso prévio irregular, o pagamento de transição e, possivelmente, uma indenização justa. Neste caso, o funcionário escolheu a segunda opção.
Qual é a compensação por aviso prévio irregular?
Se um empregador rescindir o contrato de trabalho sem observar o aviso prévio aplicável — como no caso de uma demissão sumária indevida — o empregador deve pagar o salário referente ao período que deveria ter sido cumprido caso o aviso prévio tivesse sido dado corretamente. Isso também é conhecido como indenização por aviso prévio irregular.
