Um empregador holandês não pode rescindir um contrato permanente (contrato por prazo indeterminado) à vontade. De acordo com o artigo 7:669 do Código Civil holandês, o empregador precisa de um motivo razoável, extraído de uma lista legal fechada, deve demonstrar que a realocação para outra função adequada dentro de um prazo razoável não é possível e deve obter autorização prévia do UWV (Serviço de Emprego Holandês) ou uma ordem de dissolução do tribunal distrital, a menos que o empregado concorde com a rescisão por escrito. Somente a demissão sumária por motivo urgente dispensa essa autorização. Todos os outros casos são procedimentos em que o ônus da prova recai sobre o empregador.
O que é um contrato por tempo indeterminado e como ele pode terminar.
Um contrato de trabalho por tempo indeterminado é aquele sem data de término acordada. Ele vigora até que uma das partes o rescinda, e a legislação holandesa define exatamente como isso pode ser feito. Na prática, existem quatro caminhos possíveis.
O funcionário pode apresentar o pedido de demissão, respeitando o prazo legal de aviso prévio. Essa é a opção mais simples e aquela sobre a qual o funcionário deve refletir com mais atenção, pois a demissão normalmente implica a perda do direito ao seguro-desemprego e ao auxílio-transição. Quando um novo emprego já foi contratado, isso raramente representa um problema; quando não foi, geralmente representa.
O empregador e o empregado podem rescindir o contrato por mútuo acordo, registrado em um vaststellingsovereenkomst (acordo de rescisão). O empregador pode notificar o empregado após obter autorização do UWV (Serviço de Emprego e Desenvolvimento da Irlanda), procedimento previsto para casos de demissão por justa causa e por incapacidade laboral de longa duração. O empregador também pode solicitar ao tribunal distrital a rescisão do contrato, procedimento previsto para todos os casos de demissão por motivos pessoais. Além disso, existe a demissão sumária (ontslag op staande voet) por justa causa, que rescinde o contrato imediatamente e sem necessidade de aviso prévio.
Motivos razoáveis para demissão
O artigo 7:669, parágrafo 3, enumera exaustivamente os motivos, não sendo possível ao empregador inventar um décimo. Em linhas gerais, são eles: redundância por razões económicas da empresa, incapacidade laboral de longa duração superior a dois anos, ausências frequentes com consequências inaceitáveis para a empresa, inadequação para o cargo que não seja por motivo de doença, atos ou omissões culposos do empregado, recusa em desempenhar as funções por motivo de objeção de consciência grave, relação laboral grave e permanentemente comprometida, outras circunstâncias que impossibilitem razoavelmente a continuidade do vínculo laboral e o motivo cumulativo introduzido em 2020, segundo o qual a combinação de dois ou mais motivos pessoais incompletos pode, em conjunto, justificar a rescisão do contrato de trabalho.
Duas dessas razões são encaminhadas ao UWV: redundância e incapacidade de longo prazo. Todas as outras são encaminhadas ao tribunal subdistrital. A razão cumulativa também é resolvida judicialmente, e, caso o tribunal se pronuncie com base nesse fundamento, pode conceder ao funcionário um pagamento adicional além da indenização de transição.
Independentemente do motivo alegado, o artigo 7:669, parágrafo 1, acrescenta um segundo obstáculo que os empregadores costumam subestimar: a demissão só é permitida se a recolocação do trabalhador em outra função adequada, dentro de um prazo razoável, com requalificação quando esta for possível, não for viável ou não estiver relacionada com o motivo da demissão. Num grupo de empresas, a obrigação de recolocação estende-se a todo o grupo. Um processo que comprove o motivo alegado, mas que nada mencione sobre a recolocação, é um processo incompleto.
Em casos específicos de inadequação, a lei exige que o funcionário tenha sido informado da deficiência em tempo hábil e que lhe tenha sido dada uma oportunidade genuína de melhorar, com apoio quando necessário. Um dossiê de demissão elaborado após a tomada de decisão tende a demonstrar exatamente isso, e os tribunais o interpretam de acordo. Nosso artigo sobre recusa de trabalho aborda um fundamento que é frequentemente mal aplicado.
Rescisão por mútuo acordo e acordo de conciliação
Na Holanda, a maioria das demissões termina em acordo extrajudicial , e não em sentença. Isso beneficia ambas as partes: o empregador evita um processo com resultado incerto e um processo público, e o empregado obtém influência sobre todos os termos, em vez de não ter controle sobre nenhum. Tudo é negociável, incluindo a data de término, a remuneração, o aviso prévio, a carta de referência, o saldo final de férias, o tratamento da cláusula de não concorrência, o orçamento para recolocação profissional e a contribuição para as custas judiciais.
Três pontos determinam se o acordo funciona. Ele deve ser redigido de forma a preservar o subsídio de desemprego, o que na prática significa que a iniciativa deve ser registada como sendo do empregador, que não seja atribuída qualquer causa urgente ou culpa ao empregado e que o prazo de aviso prévio aplicável seja respeitado na data de término. O empregado tem um período legal de reflexão, nos termos do artigo 7:670b do Código Civil: o acordo pode ser rescindido por escrito, sem necessidade de justificação, no prazo de catorze dias, prorrogável para vinte e um dias se o empregador não manifestar o seu direito por escrito no prazo de dois dias úteis. E a indemnização de transição é um valor mínimo, e não um valor máximo: numa rescisão negociada, o valor da indemnização é aquele que as partes acordam, sendo a solidez do processo de demissão intencional do empregador o fator determinante.
Nunca assine no mesmo dia em que receber o contrato. Peça a um advogado trabalhista que o revise primeiro; os empregadores frequentemente contribuem para o custo dessa revisão, pois um contrato devidamente verificado também é do interesse deles.
O caminho da UWV: redundância e incapacidade a longo prazo
Nos casos em que a justificativa seja a redundância ou a incapacidade para o trabalho por um período superior a dois anos, o empregador solicita à UWV (União dos Trabalhadores da Irlanda) autorização para dar o aviso prévio. O procedimento é documentado, o trabalhador tem a oportunidade de se manifestar e a UWV avalia se a justificativa procede e se a recolocação profissional foi devidamente analisada.
Em casos de demissão por justa causa, o empregador também deve demonstrar que selecionou os funcionários corretos. A regra legal é o princípio do "afspiegelingsbeginsel", segundo o qual os funcionários que desempenham funções intercambiáveis são divididos em faixas etárias e o princípio do "último a entrar, primeiro a sair" é aplicado dentro de cada faixa, de modo a preservar a estrutura etária da força de trabalho. A classificação incorreta das funções intercambiáveis é o motivo mais comum para o indeferimento de um pedido de demissão por justa causa.
Caso a autorização seja concedida, o empregador deve notificar o empregador no prazo de quatro semanas, respeitando o período de aviso prévio aplicável. O tempo decorrido durante o procedimento da UWV (União das Nações Unidas para a Proteção dos Remunerados) pode ser deduzido desse período, mas o aviso prévio mínimo de um mês deve sempre ser respeitado. Se a autorização for negada, o empregador ainda poderá solicitar ao tribunal distrital a rescisão do contrato com base no mesmo fundamento, e o tribunal fará sua própria avaliação. Quando um acordo coletivo prevê uma comissão setorial de demissões, essa comissão substitui a UWV. No âmbito coletivo, as normas sobre acordos individuais em casos de demissão coletiva acrescentam uma camada adicional de complexidade.
O percurso do tribunal subdistrital
Por todos os motivos pessoais, o empregador apresenta uma petição ao tribunal distrital solicitando a rescisão do contrato. O empregado apresenta sua defesa e, no mesmo processo, pode requerer uma indenização justa (billijke vergoeding) e apresentar um pedido reconvencional. Há uma audiência, e o tribunal profere uma decisão fundamentada. Ambas as partes podem recorrer, e o recurso é um recurso efetivo, e não uma mera formalidade: os tribunais de apelação frequentemente corrigem as rescisões.
O tribunal deve considerar o fundamento plenamente comprovado. Um fundamento apenas parcialmente comprovado não é suficiente por si só, razão pela qual foi adicionado o fundamento da cumulação. Quando o tribunal rescinde o contrato, fixa uma data de término que leva em consideração o período de aviso prévio e concede uma indenização justa, além da indenização por rescisão, caso a demissão seja resultado de conduta gravemente culposa por parte do empregador, por exemplo, quando o empregador provocou a perturbação na qual agora se baseia.
O tribunal também pode recusar a dissolução. Esse resultado mantém o vínculo empregatício, razão pela qual casos de ruptura de vínculo geralmente são resolvidos por meio de acordo: nenhuma das partes realmente deseja que o funcionário retorne ao trabalho após a audiência, e ambas têm consciência disso.
Proibições mediante notificação
O artigo 7:670 do Código Civil proíbe a rescisão do contrato de trabalho em diversas situações, independentemente do motivo. A mais conhecida é a doença: o empregador não pode dar aviso prévio durante os dois primeiros anos de incapacidade para o trabalho. Outras incluem gravidez e licença-maternidade, participação no conselho de trabalhadores e filiação a um sindicato em conexão com atividades sindicais. A rescisão em violação a uma dessas proibições pode ser anulada judicialmente.
As proibições não são absolutas. Elas não se aplicam quando o funcionário consente por escrito, quando o contrato é rescindido por um motivo não relacionado com a circunstância protegida, ou quando a empresa ou uma parte distinta dela está sendo encerrada. Tampouco se aplicam a um funcionário que adoeceu após o recebimento do pedido de demissão. A interação entre doença e demissão é o ponto mais litigioso nesta área, e nosso artigo sobre doença, burnout e pressão no trabalho descreve o que ambas as partes devem fazer durante os dois primeiros anos.
Períodos de aviso
O artigo 7:672 estabelece os prazos. O aviso prévio é dado até o final do mês, a menos que um acordo escrito ou prática estabelecida designe outro dia. O prazo de aviso prévio do empregador depende do tempo de serviço: um mês para menos de cinco anos de serviço, dois meses para cinco a dez anos, três meses para dez a quinze anos e quatro meses a partir de quinze anos. O prazo do empregado é de um mês.
Ambos podem ser alterados por acordo escrito, dentro de certos limites. O período de aviso prévio do empregado pode ser estendido até um máximo de seis meses, mas somente se o período de aviso prévio do empregador for, então, pelo menos o dobro. Um contrato que dobra o período de aviso prévio do empregado sem dobrar o período de aviso prévio do empregador é defeituoso, e o defeito prejudica o empregador. Um acordo coletivo pode reduzir o período de aviso prévio do empregador, e muitos o fazem.
Dispensa sumária por motivo urgente
A demissão sumária (ontslag op staande voet) rescinde o contrato imediatamente, sem aviso prévio e sem autorização do UWV (Urban Workers' Vale do Vietnã) ou do tribunal. Os artigos 7:677 e 7:678 do Código Civil estabelecem os critérios: deve haver uma causa urgente, como furto, fraude, violência grave ou negligência grave; a demissão deve ser efetuada sem demora assim que a causa for conhecida; e o motivo deve ser comunicado ao empregado imediatamente e simultaneamente à demissão. Todos os três requisitos devem ser cumpridos; o descumprimento de qualquer um deles é fatal.
Os tribunais aplicam isso rigorosamente e ponderam as circunstâncias pessoais do funcionário, incluindo o tempo de serviço e as consequências da demissão, em relação à gravidade da conduta. Um funcionário demitido sumariamente perde o salário imediatamente e, normalmente, não tem direito ao seguro-desemprego, razão pela qual o prazo de dois meses descrito abaixo é tão importante. Um empregador que esteja em dúvida deve suspender o funcionário com salário integral, investigar adequadamente e só então decidir, em vez de demiti-lo precipitadamente.
O pagamento de transição
O empregado cujo contrato for rescindido por iniciativa do empregador, ou não renovado por iniciativa do empregador, tem direito a uma indemnização de transição (transitievergoeding) nos termos do artigo 7:673. O direito inicia-se no primeiro dia de trabalho, existindo, portanto, também durante o período probatório, e é calculado com base no tempo de serviço e no salário bruto, incluindo subsídios fixos como o pagamento de férias. Existe um valor máximo legal que é ajustado anualmente e publicado pelo governo, pelo que qualquer valor citado num artigo deve ser verificado com base no ano em curso antes de ser utilizado.
Existem exceções em ambos os sentidos. Nenhum pagamento é devido quando o tribunal considera que o funcionário agiu de forma gravemente culpável, embora o tribunal mantenha a discricionariedade de concedê-lo mesmo assim em casos excepcionais. Nenhum pagamento é devido quando o funcionário tem menos de dezoito anos e trabalhou um número limitado de horas, quando o funcionário atinge a idade de aposentadoria ou quando o empregador declara falência. Este último ponto costuma causar surpresa: em caso de falência, não há direito ao pagamento de transição e o programa de garantia salarial da UWV não o cobre, o que é explicado com mais detalhes em nosso artigo sobre os direitos dos funcionários quando o empregador declara falência.
Separada da indenização por transição, existe a compensação justa, concedida apenas nos casos em que o empregador agiu de forma gravemente culpável. Não há uma fórmula definida; o tribunal avalia o valor com base nas circunstâncias, incluindo a perda de renda que o empregado poderá sofrer.
Prazos que você não pode perder
Os limites previstos no artigo 7:686a, parágrafo 4, são prazos de prescrição. Não podem ser prorrogados e o tribunal aplica-os de ofício.
O empregado que pretende que o tribunal anule uma rescisão contratual efetuada sem a devida autorização, incluindo uma demissão sumária, ou que pretenda receber uma indemnização em substituição da mesma, deve apresentar a petição no prazo de dois meses a contar da data de término do contrato. O pedido de indemnização por rescisão contratual deve ser apresentado no prazo de três meses a contar dessa data. Perder o prazo de dois meses significa que a demissão permanece válida, por mais ilegal que tenha sido, o que constitui o erro mais prejudicial que um empregado pode cometer. Procure aconselhamento jurídico na primeira semana, e não no segundo mês.
O empregador também tem seus próprios prazos: notificação em até quatro semanas após a autorização da UWV e, no caso de demissão sumária, ação imediata assim que os fatos forem conhecidos.
O que fazer se o seu contrato por tempo indeterminado for rescindido?
Solicite por escrito o motivo da demissão e os documentos que o comprovam, pois o empregador precisa comprovar qual dos fundamentos legais está sendo utilizado. Não assine um acordo de rescisão no momento da demissão e lembre-se de que o período de reflexão lhe concede mais quatorze dias, mesmo que já tenha assinado. Verifique se o prazo de aviso prévio na data de término proposta está correto, pois uma data de término muito antecipada pode resultar em semanas de perda de renda e afetar o início do recebimento do seguro-desemprego. Se você foi demitido sumariamente, apresente sua objeção por escrito imediatamente, declare que continua disponível para trabalhar e busque aconselhamento jurídico na mesma semana.
Os empregadores devem começar pelo processo, e não pela decisão: identificar o motivo, documentar a avaliação de recolocação e, quando o motivo for inadequação, ser honestos sobre se o funcionário realmente teve a oportunidade de melhorar. Quase todos os casos de demissão que dão errado para o empregador começam nesse ponto.
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