Semana de trabalho de quatro dias na Holanda: o que diz a lei

A legislação holandesa não garante o direito a uma semana de trabalho de quatro dias, e nenhum empregador é obrigado a implementá-la. O que você tem, após 26 semanas de serviço, é o direito legal de solicitar uma redução da jornada de trabalho ou um horário diferente, e um empregador com dez ou mais funcionários só pode recusar se houver um impedimento por motivos comerciais relevantes.

Esse direito vem da Lei do Trabalho Flexível (Wet flexibel werken, Wfw). Ela transforma um pedido por uma semana de trabalho mais curta, que antes era um favor, em um procedimento formal com prazos definidos. Abaixo, explicamos como funciona o procedimento, quando um empregador pode negar, quais mudanças ocorrem no seu contrato, salário e férias, e como uma empresa pode testar uma semana de quatro dias sem correr riscos legais.

A semana de trabalho de quatro dias é um direito legal nos Países Baixos?

Não. Nenhuma lei lhe dá o direito de trabalhar quatro dias, e nenhuma lei obriga uma empresa a oferecê-lo. A lei regula a solicitação, não o resultado.

De acordo com o Artigo 2 da Lei do Trabalho Flexível , você pode solicitar ao seu empregador a alteração de três aspectos: seu horário de trabalho (arbeidsduur), seu turno de trabalho (arbeidstijd) e seu local de trabalho (arbeidsplaats). Uma semana de quatro dias é apenas um dos possíveis resultados dessa solicitação. Seu empregador deve analisá-la seriamente e, no caso de alteração do horário de trabalho e do turno de trabalho, na maioria dos casos, só poderá recusá-la por um motivo relevante.

Na prática, uma semana de quatro dias pode assumir uma de duas formas. Cada forma tem consequências muito diferentes em relação ao salário, férias e planejamento. Portanto, é útil deixar claro desde o início qual delas você está solicitando.

Horário comprimido ou horário reduzido?

Com uma semana comprimida, você mantém sua carga horária contratual, mas a distribui ao longo de quatro dias. Alguém com um contrato de 40 horas trabalha, então, quatro dias de dez horas. O salário, o abono de férias e a contribuição para a previdência permanecem os mesmos, pois o número de horas não se altera. Legalmente, isso configura uma solicitação de alteração do horário de trabalho.

Com a redução da jornada de trabalho, você trabalha menos horas no total, por exemplo, 32 em vez de 40, distribuídas em quatro dias de oito horas. Nesse caso, você passa a ser um funcionário de meio período. O salário, o direito a férias e a contribuição para a previdência social diminuem proporcionalmente. Legalmente, isso configura um pedido de alteração da sua jornada de trabalho.

Os Países Baixos já possuem uma das semanas de trabalho médias mais curtas da União Europeia, em grande parte porque o trabalho a tempo parcial é comum e amplamente aceito. Essa cultura explica por que muitos empregadores holandeses estão habituados a receber esses pedidos. Isso não altera o critério legal, que é o mesmo para todos os empregadores abrangidos pela lei.

Como funciona um pedido ao abrigo da Lei do Trabalho Flexível?

Você deve enviar uma solicitação por escrito com pelo menos dois meses de antecedência da data em que a alteração deverá entrar em vigor, e seu empregador deve tomar uma decisão por escrito no máximo um mês antes dessa data. Caso o empregador não cumpra esse prazo, seu horário de trabalho ou escala de trabalho será alterado automaticamente conforme solicitado.

Quem pode fazer um pedido?

Você pode se beneficiar da Lei se, na data prevista para a entrada em vigor da alteração, você tiver trabalhado para o mesmo empregador por pelo menos 26 semanas. Contratos por tempo indeterminado, contratos por prazo determinado e contratos de meio período são válidos. Se você trabalhou sob vários contratos sucessivos com o mesmo empregador, esses períodos contam em conjunto.

O tamanho da empresa é importante. O procedimento completo, incluindo a análise de interesses relevantes, aplica-se a empregadores com dez ou mais funcionários. Um empregador com menos de dez funcionários não precisa seguir esse procedimento, mas deve ter seu próprio acordo para funcionários que desejam alterar seu horário de trabalho. Um acordo coletivo de trabalho (ACT) também pode conter regras próprias sobre alteração de horário, que se aplicam em vez do procedimento legal.

O que deve conter o seu pedido?

Seu pedido deve ser feito por escrito. Um e-mail geralmente é suficiente, desde que você possa comprovar o envio e o recebimento. Indique a data em que deseja que a alteração entre em vigor e o seu escopo. Caso solicite uma redução na carga horária, especifique também como gostaria que as novas horas fossem distribuídas ao longo da semana.

Um pedido preciso evita discussões posteriores. Uma funcionária que declara por escrito que gostaria de trabalhar 32 horas a partir de 1º de março, de segunda a quinta-feira, não deixa dúvidas sobre a decisão que o empregador deve tomar. Um desejo mencionado de passagem durante uma avaliação de desempenho não constitui um pedido nos termos da lei, e os prazos legais não começam a correr.

O que acontece depois de você enviar?

Seu empregador deve consultá-lo sobre a solicitação antes de tomar uma decisão. A decisão deve ser por escrito e, em caso de recusa, devem ser apresentadas as razões.

O prazo principal é de um mês antes da data de início prevista. Se você solicitar uma alteração a partir de 1º de março no dia 1º de janeiro, seu empregador deverá tomar uma decisão até 1º de fevereiro, no máximo. Caso não haja uma decisão por escrito dentro do prazo, a lei considera sua solicitação como concedida: suas horas ou horário de trabalho serão alterados exatamente como você solicitou. Essa aprovação automática se aplica a solicitações referentes a horas e horários de trabalho, e não a solicitações referentes ao local de trabalho.

Para os empregadores, esse prazo é a parte da lei que causa mais problemas na prática. Uma solicitação que fica sem resposta na caixa de entrada de um gerente pode resultar em uma semana de quatro dias que ninguém na empresa aprovou. Registre a data de recebimento assim que a solicitação chegar e calcule o prazo para a tomada de decisão imediatamente.

E quanto a um pedido para trabalhar de casa?

Um pedido para alterar o seu local de trabalho, por exemplo, para trabalhar em casa um dia por semana, segue um regime mais flexível. O seu empregador deve analisar o pedido e consultá-lo caso pretenda recusá-lo. Deve justificar a recusa por escrito, mas não precisa de ter interesses comerciais relevantes para o dizer não.

Isso é importante quando uma semana de quatro dias é combinada com outras solicitações. Um funcionário que pede quatro dias de oito horas, sendo dois deles em casa, está fazendo dois pedidos simultaneamente, cada um com suas próprias exigências. Muitas vezes, é prudente fazer os pedidos separadamente, para que a recusa de um não afete o outro.

Em que situações o seu empregador pode recusar uma semana de trabalho de quatro dias?

Um empregador com dez ou mais funcionários deve conceder um pedido de alteração de horário ou escala de trabalho, a menos que interesses comerciais ou de serviço relevantes (zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen) impeçam tal alteração. A mera inconveniência ou uma preferência geral por semanas de cinco dias não são suficientes.

A própria lei fornece exemplos. No caso de uma redução de horas, existem interesses relevantes se a alteração causar problemas graves na realocação das horas disponíveis, na área de segurança ou no planejamento. Para uma alteração de horário, podem ser considerados problemas graves comparáveis ​​nas áreas de segurança, planejamento ou organização do trabalho.

A responsabilidade recai sobre o empregador. Ele deve explicar concretamente por que sua solicitação não pode ser atendida, de preferência com escalas de trabalho, dados sobre a carga horária ou evidências de tentativas frustradas de recrutamento. Uma recusa que apenas afirma que a solicitação não é possível para a sua função dificilmente será mantida caso você leve o assunto adiante.

O contexto importa. Um pequeno restaurante cujo único chef deseja concentrar sua carga horária em quatro dias pode conseguir demonstrar que a cozinha ficaria sem funcionários durante o horário de pico do almoço. Já uma grande empresa de software terá muito mais dificuldade em demonstrar que um desenvolvedor trabalhando quatro dias em vez de cinco causa problemas sérios para o negócio.

Seu empregador pode oferecer uma alternativa?

Sim. A consulta geralmente termina em um acordo, como uma semana de quatro dias com um dia de folga diferente, ou 34 horas em vez de 32. Se o seu empregador concordar com uma redução de horas, ele deve, em princípio, distribuir essas horas de acordo com os seus desejos. Ele só pode se afastar deles se, por padrões de razoabilidade e justiça, os seus desejos tiverem que ceder aos interesses da empresa.

Um funcionário que pede folga às sextas-feiras pode, por exemplo, ter a quarta-feira como opção, porque a equipe já conta com três colegas que folgam às sextas. Essa é uma situação legítima, desde que o empregador consiga explicá-la. Qualquer acordo deve ser formalizado por escrito, incluindo a data de início, para que ambas as partes saibam exatamente o que foi combinado.

Como um empregador deve lidar com uma solicitação?

Confirme o recebimento, calcule o prazo, consulte o funcionário, avalie a solicitação de acordo com os requisitos legais e envie uma decisão fundamentada por escrito em tempo hábil. Se a solicitação for deferida, altere o contrato.

Na prática, os seguintes passos funcionam bem:

• Confirme o recebimento por escrito e indique a data de início prevista. O prazo para a tomada de decisão é de um mês antes dessa data.
• Convide o funcionário para uma consulta. Isso é uma obrigação legal, não uma mera cortesia. Ouça os motivos e discuta o impacto na equipe, nos clientes e nas operações.
• Avalie a solicitação objetivamente. O trabalho pode ser concluído em quatro dias? As horas que ficarem livres podem ser realocadas? Registre sua avaliação.
• Decida: conceda o pedido, conceda-o com uma distribuição de horas diferente ou recuse-o. Uma recusa requer motivos relevantes que você possa comprovar.
• Envie a decisão por escrito dentro do prazo. Caso perca o prazo, o pedido será concedido automaticamente.
• Caso o pedido seja deferido, altere o contrato de trabalho: novo horário, dias de trabalho, data de início e o efeito proporcional sobre salário, férias e benefícios.

Um processo transparente gera confiança, mesmo quando a resposta é negativa. Também protege o empregador: uma avaliação bem documentada é a melhor prova caso o funcionário posteriormente solicite ao tribunal a revisão da recusa.

Quais são os seus direitos se o seu pedido for recusado?

Você não pode ser demitido por fazer uma solicitação ao abrigo da Lei do Trabalho Flexível, e pode pedir ao tribunal subdistrital (kantonrechter) que revise uma recusa. Não existe um procedimento de recurso legal separado; a existência de um procedimento interno de reclamações depende do seu empregador ou da CAO (Comissão de Relações Laborais).

O artigo 7:670 do Código Civil holandês (BW) proíbe o empregador de notificar o empregado sobre o seu direito de solicitar uma alteração no horário, turno ou local de trabalho. Outras desvantagens decorrentes de uma solicitação, como ser preterido em um projeto, podem ser contestadas como violação do dever de agir como um bom empregador (goed werkgeverschap, artigo 7:611 BW).

Se o seu empregador se recusar, leia atentamente os motivos apresentados. Uma conversa posterior, com uma proposta concreta que responda à objeção do empregador, costuma ser mais eficaz do que uma disputa judicial. Você pode sugerir um dia de folga diferente, um período de experiência ou uma redução gradual da jornada.

Se isso não funcionar, você pode levar o caso ao tribunal subdistrital. O tribunal avalia se os interesses do empregador são realmente relevantes o suficiente para justificar a recusa. Caso contrário, o tribunal pode decidir que suas horas ou horário de trabalho sejam alterados conforme solicitado. Os tribunais analisam criteriosamente se o empregador fundamentou suas objeções com fatos, e não apenas com preocupações genéricas.

Quando você poderá perguntar novamente?

Após o seu empregador ter concedido ou recusado um pedido, você pode, em princípio, apresentar um novo pedido um ano depois. Isso também se aplica se você quiser reduzir o período de trabalho de quatro para cinco dias.

Tenha isso em mente antes de mudar. Uma alteração permanente nos termos da lei é mais difícil de reverter do que um acordo temporário. Se não tiver certeza se a semana de quatro dias lhe convém, proponha primeiro um período de teste com uma data de término fixa.

O que muda no seu contrato quando você passa a trabalhar quatro dias por semana?

Com a redução da jornada de trabalho, seu salário, direito a férias e a maioria dos outros benefícios diminuem proporcionalmente à sua carga horária. Com a semana comprimida, esses valores permanecem os mesmos, mas a forma como as férias e os feriados são contabilizados muda.

Independentemente do modelo escolhido, registre a alteração por escrito, por exemplo, em um adendo assinado ao contrato de trabalho. Indique o novo número de horas, os dias de trabalho, a data de início e se a alteração é permanente ou temporária.

Redução de horário: proporcional, com tratamento igualitário.

De acordo com o Artigo 7:648 do Código Civil Alemão (BW), um empregador não pode tratar um trabalhador de forma diferente por trabalhar menos horas, a menos que haja uma justificativa objetiva. Portanto, os trabalhadores a tempo parcial recebem os mesmos termos que os colegas a tempo integral, proporcionalmente às suas horas trabalhadas. Este é o princípio da proporcionalidade. Para uma redução de 40 para 32 horas, isso significa o seguinte:

• Salário: seu salário será recalculado para 32/40 do valor integral.
• Direito a férias: suas férias legais correspondem a quatro vezes o seu horário semanal de trabalho (Artigo 7:634 do Código Civil Alemão), ou seja, 128 horas por ano em vez de 160. Férias adicionais previstas em contrato ou acordo coletivo geralmente também são proporcionais.
• Abono de férias (vakantiegeld): pelo menos 8% do seu salário bruto, calculado com base no salário mais baixo.
• Pensão: o acúmulo segue as regras do seu plano de pensão e geralmente diminui proporcionalmente ao seu salário.
• Doença: se você adoecer, a continuidade do pagamento do salário (no mínimo 70%, conforme o Artigo 7:629 do Código Civil Alemão) será baseada no seu novo salário.

Benefícios que não dependem de horas trabalhadas, como telefone ou laptop, geralmente permanecem os mesmos. Auxílios de viagem e contratos de aluguel dependem dos termos do seu contrato. Para mais informações sobre licenças para funcionários de meio período, consulte nosso artigo sobre férias remuneradas para funcionários de meio período.

Semana comprimida: mesmas horas, dias diferentes

Se você trabalhar 40 horas em quatro dias de dez horas, você continua sendo um funcionário em tempo integral. O salário, o abono de férias e a previdência permanecem os mesmos. O contrato ainda precisa ser alterado para refletir a nova carga horária diária e o novo horário de trabalho.

As férias merecem atenção. As férias legais são expressas em horas: quatro vezes 40 são 160 horas por ano. Em uma semana de cinco dias, isso equivale a 20 dias de folga. Em uma semana comprimida, um dia de folga equivale a dez horas, então as mesmas 160 horas resultam em 16 dias. Isso não representa uma redução nas férias, mas os funcionários costumam se surpreender com essa mudança. Explique-a antes que ela entre em vigor e registre as férias em horas, em vez de dias.

Feriados no seu dia de folga

A legislação holandesa não garante o direito legal a um dia de folga remunerado em feriados nacionais. Se você tem folga no Dia do Rei ou no Natal, e o que acontece quando o feriado coincide com o seu dia de folga, depende do seu contrato, do manual do funcionário ou do acordo coletivo de trabalho.

Muitos empregadores aplicam uma regra simples: se o feriado cair em um dos seus dias de trabalho, você terá folga remunerada; se cair no seu dia de folga regular, você não terá direito a um dia de compensação. Algumas associações trabalhistas compensam os funcionários de meio período com base nas horas trabalhadas para evitar tratamento desigual. É importante que isso seja acordado por escrito antes da mudança entrar em vigor, para que não haja discussões posteriores.

Como vocês gerenciam a folha de pagamento, o horário de trabalho e as horas extras?

Uma semana de trabalho comprimida deve respeitar os limites da Lei do Horário de Trabalho (Arbeidstijdenwet), e a folha de pagamento e o registro de ponto devem ser ajustados aos dias mais longos. A legislação holandesa não garante o direito ao pagamento de horas extras; qualquer adicional decorre do contrato ou do acordo coletivo de trabalho.

Horário máximo de trabalho e intervalos

A Lei do Horário de Trabalho estabelece limites máximos para funcionários com 18 anos ou mais. Você pode trabalhar no máximo 12 horas por turno e 60 horas por semana. Em um período de quatro semanas, você não pode trabalhar mais de 55 horas por semana em média, e em um período de dezesseis semanas, não mais de 48 horas por semana em média. Uma jornada de quatro dias de dez horas se enquadra nesses limites.

O descanso e as pausas continuam sendo importantes em jornadas de trabalho mais longas. Após um turno, você tem direito a pelo menos 11 horas de descanso ininterrupto, que podem ser reduzidas para 8 horas uma vez a cada sete dias. Um turno com duração superior a 5.5 horas exige uma pausa de pelo menos 30 minutos, e um turno com duração superior a 10 horas, pelo menos 45 minutos. As pausas podem ser divididas em intervalos de pelo menos 15 minutos. Ao planejar uma jornada de dez horas, leve isso em consideração: com as pausas, o funcionário geralmente permanece no trabalho por cerca de onze horas.

Ajustando o registro de tempo

Muitos sistemas de controle de ponto e folha de pagamento consideram uma jornada de oito horas. Se o sistema não for ajustado, pode sinalizar a nona e a décima hora de cada dia como horas extras. Isso leva a erros e confusão na folha de pagamento.

Atualize a jornada de trabalho padrão em cada perfil de funcionário para o horário acordado. Certifique-se de que as horas extras sejam registradas somente além da jornada diária ou semanal contratual. Explique aos gerentes e funcionários como registrar as horas de acordo com o novo padrão, para que correções posteriores não sejam necessárias.

O que é considerado hora extra?

Horas extras são o trabalho realizado além do horário acordado em seu contrato. A Lei do Horário de Trabalho estabelece limites, mas não menciona nada sobre o pagamento de horas extras. Se você receberá um adicional, folga compensatória ou nada a mais, dependerá do seu contrato e de qualquer acordo coletivo aplicável.

O que a lei exige é que você receba pelo menos o salário mínimo legal por cada hora trabalhada. Desde 1º de janeiro de 2024, o salário mínimo é fixado por hora, portanto, as horas extras nunca podem ser deixadas de lado de forma que seu salário fique abaixo desse valor.

Em uma escala de quatro dias de dez horas, a décima primeira hora na terça-feira é considerada hora extra, assim como o trabalho no quinto dia. Muitos contratos e acordos coletivos de trabalho foram redigidos considerando uma semana de cinco dias. Verifique se as regras de horas extras ainda fazem sentido para o novo modelo e ajuste-as por escrito, se necessário.

Como é que o direito da UE se enquadra neste contexto?

A Diretiva da UE sobre o Equilíbrio entre Vida Profissional e Pessoal exige que os Estados-Membros concedam aos pais que trabalham e que tenham filhos com pelo menos oito anos de idade, bem como aos cuidadores, o direito de solicitar horários de trabalho flexíveis. A legislação holandesa vai mais longe: a Lei do Trabalho Flexível aplica-se a todos os trabalhadores com 26 semanas de serviço, independentemente do motivo do pedido.

Nos termos da Diretiva (UE) 2019/1158 , as modalidades flexíveis incluem redução do horário de trabalho, horários flexíveis e trabalho remoto. A Diretiva confere o direito de solicitar, não o direito de receber, e deixa os detalhes a cargo dos Estados-Membros.

Para uma empresa internacional com funcionários em vários países da UE, isso significa que as regras variam de país para país. Uma política que funciona na Alemanha ou na Bélgica não está automaticamente em conformidade com o procedimento holandês e seus prazos. Verifique as normas nacionais antes de implementar uma política de semana de quatro dias em todo o grupo.

Como você pode implementar uma semana de quatro dias em seu negócio?

Registre o projeto piloto em um adendo temporário por escrito ao contrato de cada funcionário participante, com uma data de término fixa e um retorno claro ao cronograma anterior. Dessa forma, você testa o modelo sem alterar permanentemente os contratos.

Um projeto piloto fornece dados em vez de opiniões. Ele permite que você veja o que funciona, o que não funciona e quais problemas práticos precisam ser resolvidos antes de assumir um compromisso de longo prazo. Defina antecipadamente o que significa sucesso para o seu negócio. Um projeto piloto sem metas mensuráveis ​​geralmente termina em uma discussão sobre impressões.

Defina metas e meça-as.

As métricas úteis combinam dados e feedback. Considere o desempenho por equipe, como projetos concluídos, vendas ou casos atendidos. Inclua também o absenteísmo por doença e a satisfação dos funcionários, medida anonimamente antes e depois do projeto piloto. Monitore os tempos de resposta e as reclamações dos clientes para garantir que a qualidade do serviço não seja prejudicada sem que isso passe despercebido.

Meça os mesmos parâmetros antes do início do projeto piloto, para poder comparar. Custos operacionais, como energia e uso do escritório, também podem ser relevantes de se monitorar. Compartilhe os resultados com os participantes: isso facilita a explicação da decisão final, seja qual for o resultado.

Gerenciar os riscos

Jornadas de trabalho mais longas podem levar à fadiga, especialmente em trabalhos fisicamente exigentes ou que envolvam contato direto com clientes. A responsabilidade do empregador pela saúde e segurança do trabalho aplica-se integralmente durante um projeto piloto. Esteja atento a sinais de sobrecarga e esteja disposto a ajustar o horário de trabalho.

A disponibilidade contínua é o problema prático mais comum. Alternar os dias de folga ajuda, mas exige planejamento e comunicação claros. Se você solicitar que um funcionário esteja disponível em seu dia de folga para assuntos urgentes, defina por escrito como esse tempo será registrado e remunerado, e respeite os períodos de descanso previstos na legislação trabalhista.

O que deve conter o adendo ao projeto piloto?

Um contrato-piloto é temporário, mas ainda assim altera o horário de trabalho previsto em contrato. Portanto, deve ser acordado com cada funcionário e registrado por escrito. Um aditivo contratual temporário deve conter, no mínimo:

• a data de início e a data de término do projeto piloto;
• O novo horário: dias de trabalho, jornada diária e intervalos;
• uma declaração de que o projeto piloto é temporário e não altera permanentemente as condições de emprego;
• uma cláusula que estipule que o horário e a programação originais voltem a ser aplicados automaticamente após a data de término, a menos que as partes acordem de outra forma por escrito;
• Os critérios pelos quais o projeto piloto será avaliado.

Ao selecionar os participantes, trate os funcionários em cargos comparáveis ​​de forma igualitária. Excluir funcionários de meio período ou um grupo específico sem um motivo objetivo pode infringir a lei de igualdade de tratamento. Se sua empresa possui um conselho de trabalhadores (ondernemingsraad), verifique se é necessário o seu consentimento: de acordo com o Artigo 27 da Lei dos Conselhos de Trabalhadores (Wet op de ondernemingsraden, WOR), qualquer alteração nos horários de trabalho e descanso de um grupo de funcionários exige a aprovação do conselho de trabalhadores.

Um adendo bem redigido também protege os funcionários. Ele evita a situação em que um funcionário que concordou com um período de teste descobre posteriormente que o período de espera de um ano previsto na Lei de Trabalho Flexível impede um retorno rápido ao horário anterior.

Em síntese

• Não existe um direito legal a uma semana de trabalho de quatro dias, mas após 26 semanas de serviço, você pode solicitar uma redução da carga horária ou um horário diferente, de acordo com a Lei do Trabalho Flexível.
• Envie sua solicitação por escrito com pelo menos dois meses de antecedência. Seu empregador deve tomar uma decisão por escrito com pelo menos um mês de antecedência da data de início, caso contrário, a solicitação será concedida automaticamente.
• Um empregador com dez ou mais funcionários só pode recusar uma contratação por motivos de interesse comercial ou de prestação de serviços relevante, os quais deve ser comprovado.
• A redução da jornada de trabalho implica em pagamento e férias proporcionais. Uma semana comprimida mantém o salário inalterado, mas altera o funcionamento das férias e dos feriados.
• O ideal é que um projeto piloto seja formalizado em um aditivo contratual temporário com data de término definida.

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