A suspensão do pagamento de salários após licença médica só é permitida sob rigorosas condições legais. Um empregador não pode suspender o pagamento de salários com base na mera impressão de que um funcionário não está cooperando com sua reintegração. Isso é ilustrado mais uma vez por uma decisão do Tribunal Distrital de Overijssel (Rechtbank Overijssel) de 13 de julho de 2026 ( ECLI:NL:RBOVE:2026:4089 ). O tribunal distrital decidiu que uma empresa de corte de vegetais havia suspendido indevidamente o pagamento dos salários de um funcionário doente, resultando em uma ordem para pagar o aumento salarial legal, juros legais, indenização por transição, custas de cobrança e honorários advocatícios.
Este artigo é composto por duas partes. Primeiro, um resumo do caso em si: os fatos e a decisão proferida pelo tribunal subdistrital. Em seguida, uma discussão mais ampla situa a decisão no contexto da legislação e a compara com outras leis e jurisprudência.
Parte 1 — A sanção salarial após licença médica: fatos e decisão
Os fatos
A funcionária trabalhou para a empresa de corte de vegetais de 1º de julho a 31 de dezembro de 2025, com uma jornada de 24 horas semanais. Ela apresentou um atestado médico em 14 de julho de 2025. Em 29 de julho de 2025, o médico da empresa constatou que ela apresentava limitações para empurrar, puxar, levantar e carregar objetos, mas que era possível realizar trabalhos adaptados, como a limpeza de vegetais sem a necessidade de levantar peso.
Em 1º de agosto de 2025, o empregador a convidou para uma reunião presencial no dia 4 de agosto para preencher o plano de ação (plan van aanpak). A funcionária indicou que ainda não tinha condições de viajar naquele momento e solicitou que a reunião fosse realizada por telefone ou videochamada; o empregador insistiu na reunião presencial, pois, em sua opinião, o plano de ação também precisava ser assinado. Como a funcionária não compareceu, o empregador comunicou, por carta datada de 5 de agosto de 2025, a suspensão de seu salário por falta de cooperação com a reintegração.
A funcionária solicitou posteriormente uma segunda opinião de outro médico da empresa em 21 e novamente em 29 de agosto de 2025. O empregador rejeitou o pedido, alegando não ter dúvidas sobre a competência da médica da empresa e encaminhando-a para uma avaliação especializada da UWV (Agência de Seguro de Acidentes de Trabalho). Em 3 de setembro de 2025, as partes elaboraram conjuntamente um plano de ação, mas a suspensão salarial foi mantida, agora sob a alegação de que a funcionária não estava desempenhando funções adequadas. Em 28 de outubro de 2025, a UWV decidiu que os esforços de reintegração do empregador haviam sido insuficientes, em parte devido à rejeição indevida do pedido de segunda opinião. Em 12 de dezembro de 2025, o empregador finalmente pagou os salários atrasados.
A decisão sobre a suspensão salarial de 5 de agosto de 2025.
O tribunal de primeira instância decidiu que não houve recusa de cooperação. A funcionária, na verdade, havia proposto discutir o plano de ação por videochamada. Segundo o tribunal, a obrigação prevista no artigo 7:660a(1)(b) do Código Civil holandês (BW) diz respeito à cooperação na elaboração, avaliação e ajuste do plano de ação, e a assinatura do mesmo não se enquadra nessa obrigação: em princípio, a funcionária tem o direito de recusar sem que o salário seja suspenso por esse motivo. O empregador também não explicou por que uma videochamada não era possível e sua postura, segundo o tribunal, foi fortemente motivada por desconfiança em relação à funcionária. Tampouco ficou evidente, nas semanas seguintes, que ela se recusou a cooperar. Portanto, a suspensão salarial foi indevida desde o início.
A decisão sobre a suspensão dos salários após 3 de setembro de 2025.
Como as partes finalmente elaboraram o plano de ação naquela data, o motivo original para a suspensão do pagamento de salário deixou de existir. O tribunal subdistrital decidiu que o empregado havia se mostrado muito passivo posteriormente, entre outras coisas, por não ter discutido ativamente os dias de trabalho. No entanto, a continuação da suspensão do pagamento de salário permaneceu ilegal, porque o empregador não havia cumprido a exigência de notificação da Seção 7:629(7) BW: não havia informado o empregado sem demora de que a suspensão do pagamento de salário agora se baseava em um motivo diferente — o desempenho de trabalho inadequado.
A decisão sobre o segundo parecer e a justa compensação.
O tribunal subdistrital decidiu que o empregador, ao contribuir para que não fosse solicitada uma segunda opinião de outro médico da empresa, agiu em desacordo com a sua obrigação nos termos do artigo 2.14d do Decreto sobre as Condições de Trabalho (Arbeidsomstandighedenbesluit). O facto de o próprio empregador não ter dúvidas quanto ao parecer do seu médico da empresa não constituiu uma razão válida. Tal configurou conduta culpável, mas não, segundo o tribunal subdistrital, conduta gravemente culpável, em parte porque a empregada também não se mostrou suficientemente ativa, tanto na execução de tarefas adequadas como na busca da sua própria segunda opinião. Na ausência de culpabilidade grave, o pedido de indemnização por danos morais e materiais, com base no artigo 7:673(9)(a) do Código Civil Alemão (BW), foi indeferido; o pedido subsidiário de indemnização por danos, com base no artigo 7:611 do BW, também foi indeferido, por falta de comprovação de danos concretos.
Os montantes atribuídos
O tribunal subdistrital concedeu: € 3,144.27 em aumento salarial legal (50%, sem mitigação) com juros legais a partir de 13 de dezembro de 2025, € 269.66 em pagamento de transição com juros legais a partir de 1 de fevereiro de 2026, € 729.88 em custos de cobrança extrajudicial e € 1,102.00 em custas judiciais.
Parte 2 — Contexto jurídico mais amplo
Esta parte situa a decisão no quadro legal geral e estabelece ligações com outras legislações e jurisprudências. Portanto, não se refere ao que o próprio Tribunal de Justiça de Overijssel considerou, mas sim ao contexto em que essa decisão se insere.
O quadro legal para o pagamento de salários durante a doença.
A Seção 7:629(1) do Código do Trabalho (BW) prevê que, em princípio, um trabalhador doente mantém o direito a 70% do seu salário durante 104 semanas. O parágrafo 3 dessa seção confere ao empregador o poder de suspender o pagamento do salário quando o trabalhador, sem motivo válido, entre outras coisas, não desempenha um trabalho adequado, não cumpre instruções razoáveis de reintegração ou se recusa a cooperar com o plano de ação. Este é um fundamento diferente da suspensão prevista na Seção 7:629(6) do Código do Trabalho (BW), que se refere à falta de fornecimento de informações necessárias. Ambos estão sujeitos à exigência de notificação do parágrafo 7, que foi decisiva para a segunda fase da suspensão salarial no caso Overijssel.
As obrigações de reintegração ao abrigo do regulamento holandês sobre procedimentos de doença (Rpetz)
Este regulamento detalha ainda mais a cooperação entre empregador e empregado. O Artigo 2 obriga o empregador a fornecer informações atempadas ao médico do trabalho e a solicitar um parecer no prazo de seis semanas em caso de ameaça de afastamento prolongado. O Artigo 3 exige a manutenção de um dossiê em caso de ameaça de afastamento prolongado. O Artigo 4 prevê que o plano de ação deve ser elaborado em comum acordo com o empregado no prazo de duas semanas após o parecer do médico do trabalho, deve ser registado por escrito e deve ser avaliado periodicamente. Estes prazos e requisitos formais completam o quadro do que se esperava das partes no caso de Overijssel.
Jurisprudência comparável: Rechtbank Limburg
Em um julgamento sumário de 21 de maio de 2026 (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082), o Tribunal Distrital de Limburg chegou a uma conclusão semelhante em um conjunto de fatos ligeiramente diferente. Também nesse caso, um funcionário que não podia se deslocar podia solicitar ao empregador uma consulta digital ou por telefone com o médico da empresa. O tribunal distrital decidiu que a suspensão do salário não poderia ser baseada na ausência em um "momento para tomar café" com o RH, porque, sem maiores explicações, não parecia que essa medida visava à realização de trabalho adequado, e porque, naquele momento, ainda não havia uma obrigação concreta de reintegração ou um plano de ação. Este caso confirma, independentemente da decisão de Overijssel, que os tribunais são relutantes quando uma medida salarial está vinculada ao descumprimento de uma obrigação não legal ou insuficientemente concreta.
Segunda opinião e o Decreto sobre as Condições de Trabalho
O artigo 2.14d desse decreto regula o direito do empregado de consultar outro médico da empresa quando discordar da recomendação do seu próprio médico da empresa. O Tribunal de Justiça de Overijssel cita expressamente este artigo como fundamento da obrigação do empregador. Isso está em consonância com a prática geral de que um empregador não pode rejeitar tal solicitação simplesmente por ter confiança no seu próprio médico da empresa.
O papel da UWV
Nos termos do Artigo 32 da Lei de Estruturação da Implementação do Trabalho e da Renda (Wet SUWI), o UWV pode, a pedido do empregador ou do empregado, investigar, entre outras coisas, se os esforços de reintegração foram suficientes. Neste caso, essa investigação resultou em um parecer técnico favorável ao empregado, que não constitui uma decisão judicial vinculativa, mas tem peso em um processo subsequente.
O pagamento de transição
O cálculo do conceito salarial para a indenização por transição é regido pelo Decreto sobre o Conceito Salarial para Indenização por Aviso Prévio e Indenização por Transição e pela regulamentação a ele relacionada. O Artigo 3º desse decreto prevê que o adicional de férias, o bônus fixo de fim de ano e os componentes salariais fixos e variáveis sejam adicionados ao salário-base do Artigo 2º. Isso explica, em termos gerais, como é calculado o valor da indenização por transição concedida neste caso.
O que isso significa para empregadores e funcionários?
Esta decisão, lida em conjunto com a legislação mais ampla e a jurisprudência semelhante, demonstra que uma sanção salarial só se sustenta quando o empregador identifica uma obrigação legal concreta de reintegração, demonstra que o empregado não a cumpriu sem motivo válido e comunica qualquer mudança de situação sem demora. O direito a uma segunda opinião também tem peso significativo. Ao mesmo tempo, espera-se uma atitude ativa e construtiva por parte do empregado: neste caso, constatou-se que o empregado estava correto quanto à ilegalidade da suspensão salarial, mas sua própria postura passiva impediu uma compensação justa.
Perguntas frequentes
Um empregador pode suspender o pagamento de salários se um funcionário doente não comparecer ao trabalho?
Não sem mais. A suspensão salarial nos termos do Artigo 7:629(3) da BW só se justifica se o trabalhador, sem motivo válido, se recusar a cooperar com as obrigações de reintegração. Se o trabalhador oferecer uma alternativa razoável, como uma videochamada, a suspensão salarial não se justifica automaticamente.
O plano de ação precisa ser assinado pessoalmente?
Não. A obrigação prevista na Seção 7:660a BW diz respeito à cooperação na elaboração, avaliação e ajuste do plano, e não à sua assinatura.
Um empregador pode prorrogar a suspensão salarial posteriormente por um motivo diferente?
Somente se comunicar esse novo motivo sem demora. Caso essa notificação não seja feita, a suspensão do pagamento do salário continua ilegal, mesmo que o novo motivo em si fosse justificado.
Em que situações um empregador é obrigado a cooperar com uma segunda opinião?
O funcionário que discordar da recomendação do médico da empresa tem, nos termos do artigo 2.14d do Decreto sobre Condições de Trabalho, o direito a uma avaliação por outro médico da empresa. O empregador não pode rejeitar tal pedido simplesmente por confiar na recomendação anterior.
Qual é o aumento salarial legal e quando ele entra em vigor?
O aumento salarial legal previsto na Seção 7:625 BW é devido quando os salários não são pagos em dia e o atraso é atribuível ao empregador. Pode chegar a 50% dos salários pagos com atraso e só será reduzido se as circunstâncias o justificarem.
Qual a diferença entre conduta culpável e conduta gravemente culpável?
Conduta culposa significa que o empregador fez algo errado. Conduta gravemente culposa é um padrão mais rigoroso, que exige que a conduta ultrapasse claramente os limites de uma relação empregatícia adequada. Somente em casos de culpabilidade grave é que uma indenização justa pode ser concedida.
Um funcionário também pode contribuir para o fracasso da reintegração?
Sim. Uma atitude excessivamente passiva por parte da funcionária pode ser um fator na rejeição de uma compensação justa, mesmo que se constate que ela está certa quanto à legalidade da suspensão salarial em si.
Você é empregador ou empregado e está enfrentando uma disputa relacionada a sanções salariais ou ao processo de reintegração? Sinta-se à vontade para entrar em contato. Contacto Law & More Para aconselhamento personalizado ou saiba mais sobre os nossos serviços, entre em contato conosco. lei trabalhista serviços.
