Como lidar legalmente com a recusa de um emprego?
É muito irritante quando suas instruções não são seguidas por um funcionário. Por exemplo, aquele funcionário com quem você não pode contar para trabalhar nos fins de semana ou aquele que acha que o código de vestimenta formal não se aplica a ele. Se isso acontecer repetidamente, pode ser muito frustrante. Felizmente, a lei oferece uma solução para isso. Em ambos os casos, e em muitos outros, você pode ser impedido de trabalhar.
Neste artigo, explicamos quando esse é o caso e o que você pode fazer sobre isso como empregador. Primeiro, abordaremos quais instruções você, como empregador, pode dar. Em seguida, discutiremos quais instruções um funcionário pode recusar e quais, por outro lado, levarão a uma recusa de trabalho. Por fim, discutiremos quais opções você tem como empregador para lidar com uma recusa de trabalho.
Que instruções você pode dar como empregador?
Como empregador, você tem o direito de instruir para encorajar o funcionário a trabalhar. Em princípio, seu funcionário deve seguir essas instruções. Isso decorre da relação de autoridade entre o funcionário e o empregador com base no contrato de trabalho. Este direito de instrução se aplica tanto aos regulamentos relacionados ao trabalho (por exemplo, tarefas de trabalho e regulamentos de vestimenta) quanto à promoção da boa ordem dentro da empresa (por exemplo, horas de trabalho, padrões de conduta colegiais e declarações nas mídias sociais).
Seu funcionário é obrigado a seguir essas instruções, mesmo que elas não sejam aparentes na redação do contrato de trabalho. Se ele ou ela não fizer isso e persistir nisso, é um caso de recusa de trabalho. No entanto, uma série de nuances se aplicam aqui, que são explicadas abaixo.
Missão razoável
Uma atribuição sua como empregador não precisa ser seguida se for irracional. Uma atribuição é razoável se puder ser vista como parte do contrato de trabalho no contexto de ser um bom funcionário. Por exemplo, uma solicitação para trabalhar horas extras em uma loja durante o movimentado período de Natal pode ser uma atribuição razoável, mas não se levar a uma semana de trabalho de mais de 48 horas (o que, além disso, é ilegal com base na Seção 24, subseção 1 da Lei Trabalhista).
Se uma designação é razoável e, portanto, uma recusa de trabalho depende das circunstâncias do caso e dos interesses envolvidos. As objeções do funcionário e as razões do empregador para dar a designação devem ser levadas em conta. Se for possível presumir que o funcionário tem uma razão urgente para recusar a designação, não há questão de recusa de trabalho.
Alteração unilateral das condições de trabalho
Além disso, um empregador não pode alterar unilateralmente as condições de trabalho. Por exemplo, o salário ou o local de trabalho. Quaisquer alterações devem sempre ser feitas em consulta com o funcionário. Uma exceção é que, em alguns casos, é permitido se estiver incluído no contrato de trabalho ou se você, como empregador, tiver um sério interesse em fazê-lo. Se você tiver alguma dúvida sobre isso, nós em Law & More estão prontos para respondê-los para você.
Quando um funcionário pode recusar suas instruções?
Além do direito de recusar uma instrução descabida e da proibição de alterar unilateralmente as condições de trabalho, o empregado está sujeito a outras obrigações decorrentes das normas de boa conduta tanto do empregado quanto do empregador. Essas obrigações incluem normas de saúde e segurança. Por exemplo, o empregador deve levar em consideração a condição física da funcionária em caso de gravidez ou incapacidade para o trabalho. O empregador não pode exigir que um funcionário siga instruções que representem risco à sua saúde e deve garantir condições de trabalho seguras. As objeções de consciência também devem ser consideradas, desde que o trabalho possa ser realizado de forma adequada.
Circunstâncias do caso
Se suas instruções estiverem em conformidade com os padrões descritos acima e o funcionário continuar a recusá-las de forma persistente, isso constitui uma recusa de trabalho. Existem alguns casos comuns em que a questão é se há uma recusa de trabalho. Por exemplo, no caso de incapacidade para o trabalho, ausência (doença) ou um funcionário que não deseja executar tarefas razoáveis porque elas estão simplesmente fora de suas funções regulares. Se há uma negação de trabalho depende fortemente das circunstâncias do caso e das objeções do seu funcionário, portanto, é sensato ter alguma cautela e buscar aconselhamento jurídico, se necessário. Isso certamente se aplica quando você está considerando etapas de acompanhamento.
Além disso, se você tiver dúvidas sobre se há de fato incapacidade para o trabalho se seu funcionário se recusar a trabalhar por esse motivo, é sempre importante aguardar a opinião de um médico de saúde e segurança ocupacional ou médico da empresa. Outros casos são, de fato, casos muito claros de recusa de trabalho. Por exemplo, se, em um período de falta de pessoal, você excepcionalmente deu permissão ao seu funcionário para tirar uma folga se ele ou ela puder ser contatado por clientes, mas ele ou ela posteriormente sai de férias em uma área remota e fica completamente inacessível.
Consequências da recusa de trabalho
Se o seu funcionário se recusar a trabalhar, você, como empregador, naturalmente desejará intervir o mais rápido possível para manter sua autoridade. É importante tomar as medidas apropriadas nesse caso. Você pode impor uma medida disciplinar ao funcionário. Isso pode incluir a emissão de uma advertência formal ou a retenção do pagamento pelas horas de trabalho recusadas. Em caso de recusas repetidas, é possível tomar medidas mais drásticas, como a demissão ou a demissão sumária . Em princípio, a recusa de trabalho é motivo urgente para demissão.
Como você leu acima, a questão de quando há uma recusa de trabalho e que medidas adequadas podem ser tomadas neste caso depende muito das circunstâncias concretas e dos acordos feitos entre empregador e empregado. Você tem alguma dúvida sobre isso? Por favor entre em contato Law & More. Nossa equipe especializada usa uma abordagem pessoal. Junto com você, avaliaremos suas possibilidades. Com base nesta análise, teremos o maior prazer em aconselhá-lo sobre as próximas etapas apropriadas. Caso seja necessário, também forneceremos conselhos e assistência durante o procedimento.
