Assédio moral, intimidação e comportamento transgressor no local de trabalho

O assédio no local de trabalho na Holanda não é um problema legal único, mas sim três, e o tipo de problema que você enfrenta determina o que pode exigir e de quem. Condutas que simplesmente tornam o trabalho insuportável configuram um problema relacionado às condições de trabalho, e a queixa é direcionada ao empregador, em virtude de seu dever de cuidado. Condutas ligadas a uma característica protegida configuram discriminação, e um segundo conjunto de recursos legais se abre. Condutas que se enquadram em agressão, perseguição ou crime sexual também são consideradas crimes, e as três vias podem ser aplicadas simultaneamente.

Esta página descreve os três caminhos a seguir, o que o empregador é de fato obrigado a fazer, como construir um dossiê que resista a uma audiência, quais órgãos externos podem ajudar e o que não podem fazer, e o que um tribunal pode ordenar. Aplica-se igualmente a um funcionário que recebe a denúncia e a um empregador que acaba de recebê-la.

Três categorias legais e por que o rótulo é importante.

O mesmo comportamento muitas vezes se enquadra em duas categorias simultaneamente, e é importante esclarecer isso em vez de minimizar a situação. Descrever o ocorrido como "comentários ofensivos sobre meu sotaque" é juridicamente mais forte do que "grosseria generalizada", porque a primeira versão aciona a legislação de igualdade de tratamento e, com ela, o ônus da prova que recai sobre o empregador assim que forem estabelecidos os fatos que podem levar à presunção de discriminação. Quando a conduta estiver relacionada a um motivo protegido, nossa página sobre legislação antidiscriminatória no trabalho descreve os fundamentos, o ônus da prova e os prazos processuais.

Um ponto importante sobre quem está protegido. A obrigação de prevenir a sobrecarga psicossocial, de acordo com a Lei das Condições de Trabalho, não se aplica apenas aos funcionários com contrato de trabalho, mas a todos que trabalham sob a autoridade do empregador nas instalações da empresa, incluindo trabalhadores temporários, cedidos, estagiários e, na maioria dos casos, contratados autônomos que atuam no local. Uma pessoa sem contrato de trabalho tem menos recursos para obter indenização do empregador, mas as obrigações relativas às condições de trabalho ainda se aplicam.

O que é considerado bullying, assédio e comportamento transgressor?

Na prática holandesa, distingue-se entre conduta indesejada e conduta transgressora. Conduta indesejada é aquele que você considera desagradável ou perturbador, mesmo sem que seus limites sejam necessariamente ultrapassados: uma série de piadas às suas custas, comentários desdenhosos, ser interrompido(a) constantemente. Conduta transgressora vai além e ultrapassa um limite pessoal ou um direito: toques indesejados, assédio sexual, agressão verbal ou física, abuso de poder.

Para casos de assédio moral, o critério aplicado pelos tribunais é o padrão. Atritos isolados, uma única troca de palavras ríspidas, críticas justificadas ou advertências legais não se enquadram nessa definição. Condutas repetidas e crescentes que prejudicam a dignidade ou a segurança de alguém, sim. Essa distinção fica registrada nos autos e é o primeiro ponto que o empregador contestará, portanto, é fundamental ser preciso desde o início.

As formas que assume

É importante descrever o comportamento com precisão, pois uma queixa vaga é difícil de investigar e fácil de descartar.

• Verbal. Insultos, "piadas" às custas de alguém, críticas incessantes e não construtivas, comentários sobre a aparência ou a vida privada.
• Psicológico. Rumores, exclusão de reuniões e grupos de bate-papo, retenção de informações necessárias para realizar o trabalho, prazos impossíveis, mudanças constantes nas regras do jogo, negação do que claramente aconteceu.
• Não verbal. Olhares fixos, gestos agressivos, imagens ofensivas deixadas onde serão vistas.
• Digital. O mesmo comportamento ocorre por e-mail, plataformas de bate-papo e redes sociais, que persegue as pessoas até em casa e, ao contrário de um comentário de corredor, deixa um registro.
• Fisica. Toques indesejados, obstruir a passagem de alguém, interferir com seus pertences ou equipamentos.

Assédio sexual

O assédio sexual tem suas próprias implicações. Trata-se de uma conduta indesejada de natureza sexual que viola a dignidade de uma pessoa ou cria um ambiente intimidante, hostil, degradante ou ofensivo, e a legislação sobre igualdade de tratamento o considera discriminação direta com base no sexo. Isso é relevante do ponto de vista processual: abre caminho para o Instituto Holandês de Direitos Humanos e transfere o ônus da prova para o empregado, uma vez que este tenha estabelecido fatos que permitam presumir o assédio.

Paralelamente à via cível, a Lei de Crimes Sexuais (Wet seksuele misdrijven), em vigor desde 1 de julho de 2024, ampliou as definições criminais de conduta sexualmente transgressora, inclusive no ambiente de trabalho e online, e reduziu o limiar para crimes cometidos sem consentimento. Portanto, casos graves seguem duas vias simultaneamente, e as escolhas feitas em uma afetam a outra: uma denúncia criminal pode fortalecer uma ação cível, mas também tira o ritmo do processo das suas mãos.

O que seu empregador é obrigado a fazer

O dever de cuidado é a espinha dorsal de toda denúncia de assédio moral e sexual. O artigo 7:658 do Código Civil e a Lei das Condições de Trabalho exigem conjuntamente que o empregador previna ou limite a sobrecarga psicossocial, um termo legal que abrange expressamente o assédio moral, o assédio sexual, a agressão, a violência e a discriminação. A Lei das Condições de Trabalho exige que o empregador identifique esses riscos em sua avaliação de riscos, estabeleça medidas para combatê-los em uma política escrita e revise ambas quando as circunstâncias mudarem. O Decreto das Condições de Trabalho acrescenta que, quando a avaliação indicar um risco de sobrecarga psicossocial, o empregador deve tomar medidas concretas e informar os funcionários sobre os riscos e as medidas adotadas.

Na prática, a obrigação se resume a três pontos: uma política que defina o comportamento e as medidas a serem tomadas, um procedimento de reclamações que permita o acesso efetivo à denúncia e que não seja encaminhado diretamente à pessoa reclamada, e uma ação imediata assim que o empregador tomar conhecimento, ou deveria ter tomado conhecimento, da situação. Além disso, o artigo 7:611 do Código Civil exige que o empregador se comporte como um bom empregador, e é sob essa perspectiva que os tribunais avaliam como uma denúncia foi tratada após o seu recebimento.

O último ponto é onde os empregadores perdem os processos. A responsabilidade não exige que a gestão tenha aprovado a conduta, nem que uma queixa formal tenha sido apresentada. Basta que os sinais tenham chegado à organização, por meio de dados de absenteísmo por doença, uma entrevista de desligamento, um comentário a um líder de equipe ou uma pesquisa com funcionários, e que nada tenha sido feito a respeito. A responsabilidade também abrange a conduta de colegas, gestores e terceiros, como clientes, pacientes, passageiros ou contratados nas instalações, razão pela qual se espera que os setores com grande contato com o público tenham medidas específicas em vigor.

O conselheiro confidencial: ainda não obrigatório

Costuma-se dizer que todo empregador holandês deve nomear um conselheiro de confiança, um " vertrouwenspersoon" . Isso não é lei atualmente. O projeto de lei de iniciativa parlamentar que tornaria a nomeação obrigatória foi aprovado pela Câmara dos Representantes em 23 de maio de 2023 e ainda está em tramitação no Senado, onde a redação do texto ainda não foi concluída; em setembro de 2025, a Câmara designou um novo membro para defender o projeto no Senado, onde a situação se encontra atualmente. Até que o projeto seja aprovado e entre em vigor, a nomeação de um conselheiro de confiança é fortemente esperada como parte de uma política sólida e demonstra que o empregador levou seu dever a sério, mas não se trata de uma obrigação legal autônoma.

O que é obrigatório é que haja um local para fazer uma denúncia e que ela seja encaminhada para algum lugar. Uma organização que não possui um canal acessível para reclamações, ou cujo canal leva diretamente à pessoa reclamada, está descumprindo seu dever de cuidado, independentemente do que diga o documento de política.

O conselho de trabalhadores e a denúncia de irregularidades.

O conselho de trabalhadores tem poder de aprovação sobre a política de carga de trabalho psicossocial e sobre o procedimento de reclamações, portanto, um empregador não pode introduzir ou alterar unilateralmente qualquer uma delas quando existe um conselho. O conselho não tem qualquer papel numa reclamação individual, e apresentar o seu caso ao conselho de trabalhadores não substitui o procedimento de reclamações.

Uma via alternativa pode ser aberta quando a conduta não se limita a uma questão pessoal, mas aponta para uma falha estrutural, como, por exemplo, um padrão de assédio sexual tolerado pela gerência. Uma denúncia desse tipo pode ser considerada uma denúncia de irregularidade nos termos da Lei de Proteção ao Denunciante (Wet bescherming klokkenluiders), que proíbe tratamento prejudicial ao denunciante e impõe ao empregador o ônus de demonstrar que qualquer medida tomada contra ele não teve relação com a denúncia. O requisito fundamental é que a questão envolva interesse público, e não apenas a sua posição pessoal; portanto, essa via é mais restrita do que parece à primeira vista, mas, no caso apropriado, representa a proteção mais robusta disponível.

Construindo o arquivo

Esses casos são decididos por escrito. A parte que chega com datas, mensagens e registros médicos geralmente leva a melhor sobre a parte que chega com uma narrativa. Comece a registrar assim que o comportamento parecer errado, bem antes de decidir se tomará alguma providência.

O registro de incidentes

Registre os fatos, não as conclusões. "Ele foi condescendente" é uma opinião; a frase que ele usou é a prova.

Mantenha o registro de atividades fora dos sistemas da sua empresa: em um dispositivo pessoal, uma conta de e-mail privada ou um caderno em casa. Um registro armazenado em uma unidade da empresa pode ser perdido junto com sua conta no dia em que o relacionamento terminar.

Preservação de evidências digitais

Encaminhe as mensagens para um endereço privado assim que as receber e salve-as como PDFs com o cabeçalho visível. Faça capturas de tela das conversas na íntegra, incluindo a data e a hora, pois o remetente pode apagar a mensagem posteriormente. Não edite os arquivos, pois os metadados são parte do que os torna confiáveis. Tenha cuidado com gravações secretas. Gravar uma conversa da qual você participa não é crime na Holanda, e tal gravação é, em princípio, admissível em processos cíveis. No entanto, usá-la pode violar obrigações de confidencialidade ou prejudicar irreparavelmente a relação de trabalho, e um juiz pode levar em consideração como a gravação foi obtida. Busque aconselhamento antes de confiar em qualquer pessoa.

Testemunhas e saúde

Peça aos colegas que presenciaram o ocorrido que escrevam uma breve declaração enquanto os fatos ainda estão frescos na memória, a partir de um endereço de e-mail privado. Se eles estiverem com receio, anote os nomes deles mesmo assim; um tribunal poderá ouvi-los posteriormente, e testemunhas que não se dispuseram a prestar depoimento por escrito enquanto estavam empregadas às vezes falam abertamente depois de deixarem a empresa.

Danos à saúde só contam se forem documentados. Consulte seu médico de família, o médico da empresa ou um psicólogo e peça um laudo por escrito. Guarde atestados médicos, relatórios de saúde ocupacional e notas fiscais. É isso que conecta a conduta ao prejuízo, e sem esses documentos, uma indenização não tem valor monetário.

A rota interna

Um tribunal espera que o empregador tenha tido uma oportunidade justa para resolver o problema. Recorrer primeiro a medidas internas não é uma mera formalidade; além disso, coloca a responsabilidade de diligência diretamente sobre o empregador e cria o registro no qual se baseará uma eventual reclamação posterior.

Abordando isso diretamente

Em situações em que a pessoa se sinta segura, uma breve conversa objetiva costuma encerrar o comportamento indesejado e estabelecer que a conduta era constrangedora, o que configura assédio do ponto de vista legal. Limite-se ao comportamento e ao seu impacto: “Não quero comentários sobre a minha aparência. Por favor, pare.” Depois, anote o que você disse e como a outra pessoa respondeu e, se possível, envie um breve e-mail confirmando a conversa.

Caso a outra pessoa seja seu gerente, você tema represálias ou a conduta já seja grave, ignore esta etapa. Ela não é obrigatória e sua segurança vem em primeiro lugar.

Relatórios

Primeiro, localize a política no manual do funcionário ou na intranet. Ela indica quem pode receber um relatório. Na maioria das organizações, esse alguém é o RH, um gerente que não seja o seu, ou o consultor confidencial, se houver. Se o problema for o seu próprio gerente, relate o ocorrido a alguém acima dele ou a um superior hierárquico, nunca a ele.

Ao fazer a denúncia, leve o registro e uma ou duas evidências representativas, em vez de todo o arquivo, especifique o resultado desejado e solicite uma cópia escrita da reunião. Envie também sua própria confirmação de um endereço privado. Ser explícito sobre o resultado desejado é mais importante do que as pessoas imaginam: um empregador que recebe a solicitação para interromper o comportamento e separar as linhas de reporte tem uma instrução concreta a seguir, enquanto um empregador que recebe apenas a informação de que alguém está insatisfeito geralmente responde com uma conversa e nada mais.

Quando a rota interna está falhando

Há sinais evidentes de que o procedimento não vai funcionar. O investigador reporta-se à pessoa denunciada. Os prazos do procedimento continuam a ser adiados. Você é ouvido uma vez e depois não recebe mais notícias. Tarefas são retiradas, um aviso aparece no seu arquivo ou a sua função é alterada discretamente enquanto a denúncia ainda está em aberto.

Registre cada um desses eventos como um incidente separado. O tratamento prejudicial por você ter feito uma reclamação é proibido por si só quando a reclamação diz respeito à discriminação ou a uma denúncia de irregularidade, e em todos os outros casos, fortalece a reclamação em vez de enfraquecê-la. É também nesse ponto que a consulta externa deixa de ser prematura.

Rotas externas

Quatro órgãos externos são importantes, e é útil saber de antemão o que cada um pode e não pode fazer, pois a decepção mais comum nesses casos é recorrer a um órgão que não tem poder para lhe dar o que você deseja.

Autoridade Trabalhista dos Países Baixos

A Nederlandse Arbeidsinspectie , como é chamada a agência de inspeção desde 1 de janeiro de 2022, fiscaliza o cumprimento da Lei das Condições de Trabalho. Ela pode investigar se o empregador possui uma política sobre carga de trabalho psicossocial e se essa política é efetivamente aplicada, podendo emitir notificações, ordenar melhorias e impor multas por violações da lei. A agência não decide disputas individuais, não concede indenizações e não irá reintegrá-lo ao seu emprego. Considere-a como uma ferramenta de pressão sobre os sistemas do empregador, e não como uma solução para o seu caso específico, e esteja ciente de que uma denúncia pode ser feita anonimamente, mas que o anonimato limita o que a agência pode investigar.

Instituto Holandês para os Direitos Humanos

O College voor de Rechten van de Mens é gratuito, não exige advogado e está disponível para você quando a conduta estiver relacionada a um direito protegido. Ele emite um parecer fundamentado sobre se houve violação da legislação de igualdade de tratamento, após uma troca de informações por escrito e, geralmente, uma audiência. O parecer não é vinculativo e o Instituto não pode conceder indenizações ou anular uma demissão, mas possui peso probatório significativo em processos judiciais posteriores e a maioria dos empregadores o acata. Como não se trata de um tribunal, recorrer a ele não interrompe o prazo prescricional, portanto, fique atento aos prazos aplicáveis.

Sindicato, conselho de trabalhadores e médico da empresa

Um representante sindical pode participar de reuniões e negociar, e em setores com um acordo coletivo forte, o sindicato pode ter um papel no próprio processo de reclamações. O médico da empresa pode registrar que a exposição contínua à situação é insegura e aconselhar sobre adaptações ou sobre uma mudança temporária de local de trabalho, e essa opinião tem grande peso em processos posteriores, pois vem de um profissional independente e não de uma das partes envolvidas.

A polícia

Nos casos em que a conduta configure agressão, ameaças, perseguição ou crime sexual, é possível registrar uma queixa. Dois pontos práticos: a perseguição, também conhecida como assédio moral , conforme o artigo 285b do Código Penal, é um crime que só pode ser processado mediante denúncia da vítima, sendo necessária, portanto, uma queixa formal e não uma mera notificação. Além disso, como parte lesada, você pode pleitear indenização no âmbito do processo penal, o que é mais rápido e econômico do que um processo cível separado, embora o tribunal penal encaminhe casos complexos ao tribunal cível em vez de julgá-los diretamente.

O que um tribunal pode fazer

alívio provisório

Os procedimentos sumários, também conhecidos como "kort geding" , podem ser concluídos em poucas semanas e são a ferramenta adequada quando o objetivo é pôr fim à situação imediatamente. As ordens típicas incluem a proibição total de contato da outra pessoa com você ou sua transferência para outro local, a permissão para trabalhar em casa com salário integral, a restrição de acesso ao prédio ou o pagamento de uma multa por cada dia de descumprimento da ordem. Como a medida cautelar é provisória, o nível de exigência de provas é menor: um registro consistente, um atestado médico e algumas mensagens podem ser suficientes. O empregador precisa demonstrar que já tomou todas as medidas cabíveis, e é nesse ponto que muitos falham.

Danos

Uma ação de indenização é movida perante o kantonrechter, o tribunal distrital, que julga ações trabalhistas independentemente do valor envolvido e onde a representação por um advogado não é obrigatória. Três elementos precisam ser comprovados: um padrão de conduta, e não incidentes isolados; o descumprimento, por parte do empregador, de seu dever de cuidado; e o nexo causal com o dano alegado. De acordo com o artigo 7:658 do Código Civil, o ônus da prova recai sobre o empregado uma vez comprovado o dano e sua relação com o trabalho, pois cabe ao empregador provar que cumpriu seu dever de cuidado ou que o dano se deve substancialmente a um ato deliberado ou negligência consciente do próprio empregado.

O prejuízo divide-se em duas partes. O prejuízo material abrange os custos de tratamento, medicação, perda de rendimentos e despesas efetivamente incorridas. O prejuízo imaterial, também conhecido como smartengeld , compensa os danos à saúde e à dignidade em si. As indemnizações variam bastante e são determinadas quase inteiramente pela qualidade das provas médicas e documentais, pelo que um valor citado num outro caso pouco diz sobre o seu. A reclamação está sujeita a um prazo de prescrição de cinco anos, contado a partir do momento em que se tem conhecimento do dano e de quem é o responsável pelo mesmo, o que, na prática, ocorre muitas vezes mais tarde do que a própria conduta.

Rescisão do contrato de trabalho nos seus termos

A via mais utilizada e menos discutida é a solicitação do empregado para rescisão do contrato de trabalho devido à conduta do empregador. Quando o empregador age de forma gravemente repreensível, permitindo que a situação se prolongasse ou lidando mal com a reclamação, o tribunal pode conceder uma indenização justa, além da verba de transição. Isso mantém a iniciativa com o empregado e evita os riscos de um pedido de demissão.

Pedir demissão por motivo urgente é a versão mais perigosa da mesma ideia. Isso encerra o contrato imediatamente, mas se o motivo urgente não for aceito, você pode ficar sem o seguro-desemprego. Na prática, a ameaça crível de um pedido de rescisão contratual é geralmente o que leva a um acordo extrajudicial , e é aí que a maioria dessas questões termina: uma indenização por rescisão, uma contribuição para as custas judiciais e uma carta de recomendação neutra. Seja qual for o caminho escolhido, fique atento aos prazos. Uma contestação de demissão ou um pedido de indenização deve ser apresentado em até dois meses, e uma solicitação de indenização por tempo de serviço em até três meses após o término do contrato.

Licença médica enquanto a reclamação estiver em andamento.

Muitas dessas situações ocorrem em paralelo com o afastamento por doença, e os dois processos têm seus próprios cronogramas, conforme a Lei de Compensação por Acidentes de Trabalho (Wet verbetering poortwachter). O médico da empresa elabora a análise do problema até a sexta semana, e o plano de ação é apresentado em até duas semanas após essa análise, ou seja, até a oitava semana. O plano é elaborado em conjunto com você e revisado pelo menos a cada seis semanas.

Uma regra importante a saber antes da primeira consulta: a reintegração num local de trabalho onde a conduta não foi tratada não é considerada trabalho adequado, e você tem o direito de se manifestar nesse sentido. Se o empregador e o médico do trabalho discordarem de você, qualquer uma das partes pode solicitar ao UWV (Serviço Nacional de Saúde da Irlanda) um parecer técnico, um " deskundigenoordeel" , que é a forma habitual de resolver um impasse sobre a adequação do trabalho ou sobre a suficiência do esforço de reintegração. Recusar um trabalho adequado pode resultar na perda do seu salário, portanto, a discordância deve ser registrada e analisada, em vez de ser decidida unilateralmente. Nossa página sobre licença médica e reintegração apresenta o cronograma completo e as regras salariais correspondentes.

Após a reclamação: recuperação e registro

Dois pontos práticos são negligenciados quando a questão legal é resolvida.

Primeiro, seu prontuário médico deve permanecer com o médico. Seu empregador tem o direito de saber o que você pode e não pode fazer no trabalho, não o que você tem ou o que você discute no tratamento. De acordo com o GDPR e as diretrizes da autoridade holandesa de proteção de dados, um empregador não pode registrar um diagnóstico nem perguntar sobre ele. Se as perguntas forem além da sua aptidão para o trabalho, são perguntas que seu empregador não pode fazer, e você pode recusá-las sem consequências. Guarde as notas fiscais do tratamento: elas servem como comprovante do tratamento e também como forma de ressarcimento de eventuais perdas.

O segundo ponto é a referência. Quando o assunto termina em um acordo, o que o acordo diz sobre o motivo da sua saída e o que será comunicado a um futuro empregador é negociável e pode valer até algumas semanas de indenização. Acorde a redação por escrito em vez de confiar que tudo será resolvido adequadamente mais tarde e verifique o que acontece com o arquivo interno, com qualquer advertência nele contida e com a cláusula de confidencialidade, que não deve impedi-lo de falar com um médico, um advogado ou uma autoridade supervisora.

Para empregadores: como lidar com um relatório

Um relatório precisa ser investigado, e a investigação é avaliada posteriormente pela forma como foi conduzida, não pela sua conclusão. Um empregador que chega a uma conclusão defensável, mesmo que desconfortável, está em uma posição muito melhor do que aquele que chega a uma conclusão conveniente por meio de um processo falho.

Primeiramente, decida quem investigará. Não pode ser alguém subordinado a qualquer uma das partes e, em casos graves ou quando a alta administração estiver envolvida, deve ser uma pessoa externa. Ouça ambos os lados: todos os envolvidos devem ter a oportunidade de apresentar sua versão dos fatos e responder ao que for dito sobre eles, e uma investigação que não confronte a pessoa acusada com as alegações não resistirá ao escrutínio. Tome medidas provisórias quando necessário e certifique-se de que elas não recaiam sobre a pessoa que fez a denúncia, pois dispensar o denunciante enquanto a outra parte continua agindo é, por si só, um tratamento prejudicial. Pondere todos os interesses, incluindo os da pessoa acusada, e chegue a uma decisão fundamentada que seja comunicada por escrito a ambas as partes. Em seguida, dê seguimento ao caso, pois uma conclusão sem consequências é interpretada por um tribunal como omissão.

Os dados devem ser tratados com cuidado. Um arquivo de investigação contém dados pessoais de categoria especial, declarações sobre pessoas identificáveis ​​e, frequentemente, informações de saúde. Portanto, o acesso deve ser restrito, a retenção limitada ao necessário e as pessoas envolvidas informadas sobre o que está armazenado. Dois erros são comuns. O primeiro é tratar uma denúncia como um incômodo para o RH até que se torne uma reclamação. O segundo é a correção excessiva: demitir com base em uma investigação que não ouviu a outra parte gera uma segunda disputa além da primeira, e a demissão sumária, em particular, exige uma causa urgente, ação imediata e notificação imediata do motivo. Nossos guias de direito trabalhista descrevem os procedimentos de demissão e as provas necessárias para cada um.

Perguntas frequentes

Lidar com assédio ou uma queixa no trabalho

Seja você alguém que está se sentindo desgastado no trabalho e quer que isso pare, ou um empregador com uma denúncia que precisa ser tratada corretamente, as perguntas são as mesmas: o que o processo revela, o que foi feito com base nas informações recebidas até o momento e qual das três vias legais é a mais adequada? Agir com antecedência é o que muda o resultado, porque as soluções mais eficazes — uma liminar ou um pedido de dissolução da empresa no momento certo — dependem de um histórico bem documentado antes que a situação chegue a um ponto crítico.

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