Seus direitos como trabalhador expatriado nos Países Baixos

Como funcionário expatriado na Holanda, você tem os mesmos direitos trabalhistas que um colega holandês: a legislação trabalhista holandesa não faz distinção de nacionalidade. A única diferença real surge se sua autorização de residência depender do seu emprego, pois, nesse caso, a perda desse emprego também afetará seu direito de permanecer no país.

Na prática, isso significa que você está protegido contra demissão sem justa causa, continua recebendo pelo menos 70% do seu salário em caso de doença e tem direito a férias remuneradas e auxílio-férias. Abaixo, explicamos as principais regras, os problemas que os expatriados podem enfrentar e o que você pode fazer se algo der errado.

A legislação trabalhista holandesa se aplica a você?

Se você trabalha normalmente na Holanda, a legislação trabalhista holandesa geralmente se aplica, mesmo que seu contrato tenha sido assinado no exterior ou mencione a legislação de outro país. De acordo com o Artigo 8 do Regulamento Roma I, a escolha de uma lei estrangeira não pode eliminar a proteção das normas holandesas obrigatórias que, de outra forma, seriam aplicáveis.

As regras principais estão no Título 10 do Livro 7 do Código Civil Holandês (Burgerlijk Wetboek, BW), que você pode consultar em wetten.overheid.nl . A maioria dessas regras é obrigatória. Seu empregador não pode negociar condições menos favoráveis ​​com você, mesmo que você assine um contrato que diga o contrário.

Isso se aplica igualmente a cidadãos da UE, nacionais de países não pertencentes à UE, migrantes altamente qualificados e trabalhadores colocados por meio de agências de emprego. Os trabalhadores temporários são abrangidos pelo mesmo Código Civil, embora as regras sobre contratos por prazo determinado e demissão sejam parcialmente flexibilizadas para eles durante a primeira fase de sua colocação.

Antes de começar a trabalhar, você precisa se registrar na prefeitura (gemeente) do seu município ou, como não residente, para receber um número de identificação fiscal (burgerservicenummer, BSN). Seu empregador precisa desse número para pagar seu salário e descontar impostos e contribuições previdenciárias.

O que significa para você o princípio do bom empregador?

Seu empregador deve agir como um bom empregador (goed werkgever) de acordo com o Artigo 7:611 do Código Civil Alemão (BW). Este padrão aberto exige que seu empregador o trate de forma razoável e justa, na contratação, na gestão diária e quando o emprego terminar.

O princípio não confere ao seu empregador carta branca para alterar o seu salário, horário de trabalho ou outras condições essenciais. Uma alteração unilateral só é possível se o seu contrato contiver uma cláusula de alteração por escrito e se o seu empregador tiver um interesse legítimo que se sobreponha ao seu (Artigo 7:613 do Código Civil Alemão). Sem essa cláusula, uma alteração requer o seu consentimento ou uma proposta tão razoável que a sua recusa seria, por si só, injustificada.

Os tribunais holandeses aplicam esse padrão regularmente. Um funcionário que é repentinamente transferido para um cargo com salário inferior sem aviso prévio, por exemplo, muitas vezes pode solicitar ao tribunal distrital (kantonrechter) a restauração das condições originais.

Existe alguma convenção coletiva de trabalho que se aplique a você?

Verifique isso com antecedência, pois um acordo coletivo de trabalho (ACT) pode lhe garantir muito mais do que o mínimo legal. Um ACT é negociado entre sindicatos e organizações patronais e estabelece os termos para uma empresa ou um setor inteiro.

Um acordo coletivo de trabalho (CAO) aplica-se a si se o seu empregador for membro da organização patronal que o assinou, ou se o Ministro dos Assuntos Sociais e do Emprego o tiver declarado vinculativo para o setor. Nesse caso, aplica-se a todos os trabalhadores desse setor, incluindo os expatriados.

Muitas CIAs oferecem mais dias de férias do que o mínimo legal, complementam o auxílio-doença para 100% no primeiro ano ou incluem um plano de previdência. Seu contrato de trabalho deve especificar qual CIA se aplica. Caso contrário, consulte o departamento de RH ou o sindicato correspondente.

O que deve conter o seu contrato de trabalho?

O seu empregador deve fornecer-lhe por escrito as condições essenciais do seu contrato de trabalho, o mais tardar no prazo de uma semana a contar do seu primeiro dia de trabalho, no que respeita aos pontos mais importantes (Artigo 7:655 do Código Civil Alemão). Não é obrigado a aceitar acordos vagos ou verbais.

As informações escritas devem incluir, entre outras coisas:

• Seu salário, como ele é calculado e quando é pago.
• Seu horário de trabalho e, para horários variáveis, os horários e dias de referência.
• Seu cargo ou descrição de suas funções
• o período de aviso prévio, ou como ele é calculado.
• seu direito a férias e subsídio de férias
• se um acordo de cooperação e um regime de pensões se aplicam

Se o seu empregador não fornecer essa informação, você pode solicitar ao tribunal distrital que a forneça. Em uma disputa, a falta de informações geralmente prejudica o empregador, pois cabe a ele o ônus de fornecê-las.

Contrato por prazo determinado ou por prazo indeterminado: qual a duração máxima dos contratos temporários?

Seu empregador pode lhe oferecer, no máximo, três contratos consecutivos por prazo determinado dentro de um período de três anos. Um quarto contrato, ou uma sequência de contratos com duração superior a 36 meses, torna-se automaticamente um contrato por prazo indeterminado (Artigo 7:668a do Código Civil Alemão).

Uma cadeia de contratos só é quebrada se houver um intervalo superior a seis meses entre dois contratos. Um contrato de prestação de serviços pode divergir desses limites para determinadas funções, portanto, verifique sempre se alguma exceção se aplica ao seu caso.

O Senado aprovou a Lei sobre maior segurança para trabalhadores flexíveis (Wet meer zekerheid flexwerkers) em julho de 2026. Entre outras coisas, ela amplia o intervalo necessário para a rescisão de um contrato de trabalho e substitui os contratos de zero horas por contratos que estipulam um número mínimo e máximo de horas. A lei entra em vigor em data ainda a ser definida por decreto real. Até lá, as regras atuais permanecem válidas.

De acordo com as regras atuais, um empregador que o contrata para um contrato de zero horas ou com horário fixo mínimo deve avisá-lo com pelo menos quatro dias de antecedência (Artigo 7:628a do Código Civil Alemão). Após doze meses, seu empregador deve oferecer um contrato com horário fixo com base na média de horas trabalhadas naquele ano.

Qual a duração máxima de um período de teste?

O período de experiência (proeftijd) deve ser acordado por escrito e está sujeito a limites máximos rigorosos, conforme o Artigo 7:652 do Código Civil Alemão (BW). Não é permitido, em hipótese alguma, para contratos com duração igual ou inferior a seis meses.

Para contratos com duração determinada superior a seis meses, mas inferior a dois anos, o prazo máximo é de um mês. Para contratos com duração igual ou superior a dois anos, ou contratos por tempo indeterminado, o prazo máximo é de dois meses. Durante um período de experiência válido, qualquer uma das partes pode rescindir o contrato com efeito imediato. Um período de experiência que exceda o limite permitido será considerado nulo em sua totalidade.

Quando uma cláusula de não concorrência é válida?

Uma cláusula de não concorrência (concurrentiebeding) deve ser acordada por escrito com um funcionário maior de idade (Artigo 7:653 do Código Civil Alemão). Em um contrato por prazo determinado, ela só é válida se o empregador explicar por escrito quais interesses comerciais substanciais tornam a cláusula necessária.

Mesmo uma cláusula válida pode ser anulada ou limitada pelo tribunal se restringir injustamente os seus direitos em comparação com os interesses do seu empregador. Os juízes analisam a duração, o âmbito geográfico e se você realmente teve acesso a informações ou clientes confidenciais.

A que salário você tem direito?

Você tem direito, no mínimo, ao salário mínimo legal, que desde 1º de janeiro de 2024 se aplica por hora trabalhada. Além disso, você tem direito a um abono de férias (vakantiebijslag) de, no mínimo, 8% do seu salário bruto, conforme a Lei do Salário Mínimo e do Abono de Férias Mínimo (WML).

O salário mínimo é reajustado em 1º de janeiro e 1º de julho de cada ano. Você pode encontrar os valores por hora atuais em government.nl . O abono de férias geralmente é pago uma vez por ano, em maio ou junho, embora alguns empregadores o paguem mensalmente.

A lei não garante um direito geral ao pagamento de horas extras. O recebimento de horas extras depende do seu contrato ou do acordo coletivo de trabalho aplicável. Sua jornada de trabalho também é limitada pela Lei do Horário de Trabalho (Arbeidstijdenwet), por exemplo, a um máximo de 12 horas por turno e 60 horas em uma única semana.

Se você trabalha na Holanda como migrante altamente qualificado (kennismigrant), seu salário também deve atender ao requisito de renda estabelecido pelo Serviço de Imigração e Naturalização (IND). Esse limite é bem superior ao salário mínimo e é atualizado anualmente. Se seu salário cair abaixo desse limite, por exemplo, devido à redução da sua carga horária, sua autorização de residência pode estar em risco.

E quanto à regra dos 30%?

A regra dos 30% permite que seu empregador pague parte do seu salário, isenta de impostos, como compensação pelos custos extras de trabalhar no exterior. Essa regra é uma questão tributária, administrada pela Receita Federal (Belastingdienst), e suas condições foram endurecidas nos últimos anos.

A sua elegibilidade, a percentagem aplicável e o limite salarial que deve cumprir dependem da data de início da vigência da regra. Não prestamos aconselhamento sobre estruturação fiscal. Para a sua situação específica, consulte um consultor fiscal.

A que período de férias você tem direito?

Você tem direito a, no mínimo, quatro vezes o número de horas trabalhadas por semana em férias remuneradas por ano (Artigo 7:634 do Código Civil Alemão). Se você trabalha cinco dias por semana, isso equivale a 20 dias.

Muitos empregadores e associações de trabalhadores concedem mais dias, geralmente de 24 a 30. Os dias legais expiram seis meses após o final do ano civil em que foram acumulados, a menos que você tenha ficado razoavelmente impossibilitado de usufruí-los (Artigo 7:640a do Código Civil Alemão). Os dias extras, além do mínimo legal, expiram somente após cinco anos.

Seu empregador deve lhe dar a oportunidade de tirar suas férias e avisá-lo com antecedência suficiente de que seus dias de férias estão prestes a expirar. Caso contrário, os dias de férias previstos em lei não serão perdidos.

Que tipo de licença você tem direito quando tem um filho?

As funcionárias grávidas têm direito a pelo menos 16 semanas de licença-maternidade, durante as quais a Agência de Seguros para Trabalhadores (UWV) paga um benefício equivalente a 100% do salário, até o limite máximo do salário diário. As regras estão previstas na Lei do Trabalho e da Assistência (Wet arbeid en zorg, WAZO).

O companheiro da mãe tem direito a uma semana de licença-maternidade (geboorteverlof), equivalente à jornada de trabalho semanal, com remuneração integral paga pelo empregador. Após esse período, o companheiro pode usufruir de até cinco semanas adicionais de licença-maternidade, durante as quais o UWV (Instituto de Seguro Social da África do Sul) paga 70% do salário diário, até o limite de 70% do salário diário máximo.

Cada progenitor tem também direito a uma licença parental (ouderschapsverlof) equivalente a 26 horas semanais de trabalho, até a criança completar oito anos. Nove dessas semanas são remuneradas pelo UWV a 70% do salário diário, desde que sejam gozadas durante o primeiro ano de vida da criança. As restantes semanas não são remuneradas, salvo estipulação em contrário por parte do empregador ou da entidade gestora de apoio ao emprego.

O que acontece com o seu salário quando você está doente?

Em caso de doença, o empregador deve continuar a pagar pelo menos 70% do salário por um período máximo de 104 semanas (Artigo 7:629 do Código Civil Alemão). Nas primeiras 52 semanas, o trabalhador deve receber, no mínimo, o salário mínimo.

Muitos contratos e acordos preveem 100% do salário no primeiro ano e de 70% a 85% no segundo ano. Durante o período de afastamento por doença, você deverá trabalhar em conjunto com o médico da empresa (bedrijfsarts) e seu empregador para o seu retorno ao trabalho. Juntos, vocês elaborarão um plano de ação, e você deverá cooperar com os esforços razoáveis ​​de reintegração. Caso se recuse sem justificativa, seu empregador poderá suspender seu salário.

Durante os dois primeiros anos de doença, o seu empregador não pode demiti-lo por esse motivo (Artigo 7:670 do Código Civil Alemão). Esta proibição de demissão não se aplica se a doença tiver ocorrido depois de o empregador já ter apresentado um pedido de demissão à UWV (União dos Trabalhadores do Vietnã) ou durante um período de experiência.

Você está protegido contra discriminação?

Sim. A Lei Geral da Igualdade de Tratamento (Algemene wet gelijke behandeling) proíbe a discriminação com base em nacionalidade, raça, religião, sexo e orientação sexual. Leis separadas proíbem a discriminação com base na idade, deficiência ou doença crônica, e horário de trabalho ou tipo de contrato.

A proibição abrange recrutamento, remuneração, promoção, condições de trabalho e demissão. Uma demissão baseada em motivo discriminatório pode ser anulada pelo tribunal.

Seu empregador também deve protegê-lo contra assédio e deve ter uma política sobre comportamentos indesejáveis, conforme a Lei das Condições de Trabalho (Arbowet). Se você denunciar irregularidades dentro da organização de boa-fé, a Lei de Proteção ao Denunciante (Wet bescherming klokkenluiders) o protege contra represálias.

Seu empregador pode simplesmente demiti-lo?

Não. Os Países Baixos possuem um sistema de despedimento fechado: o seu empregador precisa de uma justa causa prevista no artigo 7:669 do Código Civil Holandês (BW) e, em regra, de autorização prévia do UWV (Serviço de Emprego Holandês) ou de uma decisão do tribunal distrital.

O caminho que seu empregador deve seguir depende do motivo da demissão.

A lei lista os motivos de a a i, incluindo despedimento por razões económicas, incapacidade laboral a longo prazo, ausências frequentes por doença, baixo desempenho, conduta culposa, relações laborais problemáticas e uma combinação de motivos. O empregador deve comprovar o motivo e demonstrar que a transferência para outra função adequada não é possível.

Uma demissão por baixo desempenho, por exemplo, exige que o empregador tenha informado o problema em tempo hábil, tenha oferecido uma oportunidade genuína e apoio para a sua melhoria, e que o problema não seja causado por falta de cuidado com o seu treinamento ou condições de trabalho. Os tribunais frequentemente rejeitam pedidos de demissão porque o dossiê do empregador é muito superficial.

A demissão com efeito imediato por motivo urgente (ontslag op staande voet) é possível sem autorização, mas apenas em casos de falta grave, como furto ou fraude, e o empregador deve agir imediatamente e informar o motivo (artigos 7:677 e 7:678 do Código Civil Alemão - BW). Você pode contestar essa demissão judicialmente no prazo de dois meses.

Qual o prazo de aviso prévio e a indenização por rescisão contratual aplicáveis?

Seu empregador deve observar um período de aviso prévio de um a quatro meses, dependendo do tempo de serviço prestado (Artigo 7:672 do Código Civil Alemão). Como empregado, você normalmente deve dar um aviso prévio de um mês, a menos que seu contrato estipule o contrário.

No processo administrativo (UWV), o tempo decorrido durante o procedimento pode ser deduzido do prazo de aviso prévio, desde que ainda falte pelo menos um mês. No processo judicial, o tribunal define a data final e leva em consideração o prazo de aviso prévio.

Se o seu empregador rescindir o contrato de trabalho ou não o renovar, você tem direito a uma indenização por tempo de serviço (transitievergoeding) nos termos do artigo 7:673 do Código Civil Alemão (BW). Essa indenização corresponde a um terço do seu salário mensal por cada ano de serviço, calculado proporcionalmente aos meses restantes. Existe um valor máximo legal, que é ajustado anualmente.

Você não tem direito a uma indenização por transição se a demissão for resultado de conduta gravemente culpável de sua parte. Se o seu empregador agiu de forma gravemente culpável, por exemplo, causando-lhe problemas de saúde devido a condições de trabalho inaceitáveis, o tribunal poderá conceder uma indenização adicional justa (billijke vergoeding).

Você deve assinar um acordo extrajudicial?

Muitas relações de trabalho terminam por mútuo acordo em um acordo de rescisão (vaststellingsovereenkomst). Este método costuma ser mais rápido e permite negociar uma remuneração maior, uma data de término posterior ou um período de afastamento remunerado enquanto você procura um novo emprego.

Você tem um período legal de reflexão de 14 dias após a assinatura, durante o qual pode desistir do contrato sem apresentar justificativa (Artigo 7:670b do Código Civil Alemão). Seu empregador deve mencionar esse direito no contrato; caso contrário, o período é de três semanas.

Leia o acordo atentamente antes de assiná-lo. Para proteger seu direito ao seguro-desemprego, ele deve estipular que a iniciativa partiu do empregador, que você não tem culpa e que o aviso prévio foi cumprido. Se você possui uma autorização de residência vinculada ao seu emprego, considere também a data de término em relação ao seu período de aviso prévio. Nossos advogados podem revisar o acordo antes da assinatura.

Você tem direito ao auxílio-desemprego?

Você pode receber o auxílio-desemprego (WW-uiktering) do UWV se tiver trabalhado por pelo menos 26 das 36 semanas anteriores ao desemprego e estiver disponível para trabalhar. O benefício corresponde a 75% do seu salário diário anterior durante os dois primeiros meses e a 70% a partir de então, até um valor máximo.

O benefício tem duração mínima de três meses. Com um histórico de trabalho mais longo, pode durar até um máximo de 24 meses. Se você se demitir sem um motivo urgente ou se for considerado culpado pela sua demissão, o UWV pode negar o benefício. Consulte as condições com o UWV antes de assinar qualquer documento.

O que acontece com sua autorização de residência se você perder o emprego?

Se você possui uma autorização de trabalho para migrantes altamente qualificados e seu emprego termina, geralmente você tem um período de busca (zoekperiode) de três meses para encontrar um novo emprego com um patrocinador reconhecido. Durante esse período, sua autorização permanece válida para esse fim.

Seus direitos trabalhistas não são reduzidos por causa da sua autorização de residência. As regras de demissão, o pagamento de transição e as regras de auxílio-doença se aplicam integralmente a você. A pressão prática é maior, no entanto, porque seu direito de permanecer no país depende de encontrar um novo emprego qualificado dentro do prazo.

Seu empregador, como patrocinador reconhecido (erkend referent), deve comunicar o término do seu contrato de trabalho e outras alterações relevantes ao IND (Serviço de Imigração e Naturalização) em até quatro semanas. Você também tem a obrigação de informar o IND sobre quaisquer alterações que afetem sua permissão de trabalho. Se estiver negociando o término do seu contrato, fique atento a:

• se o período de aviso prévio e qualquer pagamento lhe dão margem financeira suficiente
• A data em que o vínculo empregatício se encerra formalmente, visto que o período de busca de emprego começa a partir daí.
• se um novo empregador é um patrocinador reconhecido e pode solicitar sua autorização rapidamente.

O cônjuge ou parceiro de um migrante altamente qualificado geralmente pode trabalhar na Holanda sem uma autorização de trabalho separada. Saiba mais em nosso artigo sobre o cônjuge ou parceiro de um migrante altamente qualificado . Antes de mudar de emprego ou aceitar uma alteração em seus termos, consulte um advogado de imigração para entender como isso afetará sua autorização de trabalho.

Existe alguma diferença entre trabalhadores da UE e trabalhadores de fora da UE?

Os cidadãos da UE, do EEE e da Suíça não precisam de autorização de residência ou de trabalho para trabalhar nos Países Baixos. Devem registar-se na autarquia se a sua estadia for superior a quatro meses.

Os cidadãos de países não pertencentes à UE geralmente precisam de uma autorização de residência que permita o trabalho, e muitas vezes o empregador precisa de uma autorização de trabalho (tewerkstellingsvergunning) emitida pelo UWV, a menos que se aplique uma exceção, como o programa para migrantes altamente qualificados. As proteções da legislação trabalhista são as mesmas para ambos os grupos.

O que você pode fazer se algo der errado?

Comece por expor o problema ao seu gerente ou ao departamento de RH e registre-o por escrito. Um e-mail claro, com datas e fatos, cria um histórico que muitas vezes é decisivo mais tarde.

Se o seu empregador não lhe pagar o salário a tempo, pode reclamar juros legais e, em caso de atraso, um aumento legal até 50% (artigo 7:625 do Código Civil Alemão). O seu pedido de indemnização prescreve após cinco anos, mas não espere: uma carta de reclamação enviada rapidamente costuma ser mais eficaz.

Em caso de discriminação, você pode contatar o serviço antidiscriminação do seu município ou solicitar um parecer gratuito ao Instituto Holandês de Direitos Humanos (College voor de Rechten van de Mens). Trabalho inseguro, pagamento abaixo do devido ou exploração podem ser denunciados à Inspeção do Trabalho Holandesa (Nederlandse Arbeidsinspectie).

Em diversas situações, os prazos são curtos. Para contestar uma demissão sumária ou solicitar ao tribunal a anulação de uma rescisão contratual, o prazo geralmente é de dois meses. Para uma disputa sobre o término de um contrato por prazo determinado ou sobre a indenização por rescisão, o prazo é de três meses.

Em síntese

• Como expatriado, você tem os mesmos direitos trabalhistas que os funcionários holandeses, e a legislação holandesa obrigatória não pode ser excluída por um contrato estrangeiro.
• Seu empregador precisa de uma justificativa legal e da permissão da UWV ou do tribunal para demiti-lo.
• Em caso de doença, você receberá pelo menos 70% do seu salário por até dois anos e não poderá ser demitido por esse motivo.
• Você tem direito a pelo menos quatro vezes o número de horas semanais de férias remuneradas e a um adicional de férias de 8%.
• Se a sua autorização depende do seu emprego, planeje cuidadosamente a data de término e o período de busca de três meses.

Perguntas frequentes

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