O trabalho flexível é um benefício de emprego procurado. De fato, muitos funcionários gostariam de trabalhar em casa ou ter horários de trabalho flexíveis. Com essa flexibilidade, eles podem combinar melhor o trabalho e a vida privada. Mas o que a lei diz sobre isso?
A Lei do Trabalho Flexível (Wfw) dá aos funcionários o direito de trabalhar de forma flexível. Eles podem solicitar ao empregador para ajustar seu horário de trabalho, horário de trabalho ou local de trabalho. Quais são os seus direitos e obrigações como empregador?
A Lei do Trabalho Flexível (Wfw) se aplica a dez ou mais funcionários. Se você tiver menos de dez funcionários, a seção sobre o 'pequeno empregador' mais tarde neste blog is mais aplicável a você.
As condições que o funcionário deve ter para trabalhar de forma flexível (com dez ou mais funcionários dentro da empresa):
- O funcionário foi contratado por pelo menos meio ano (26 semanas) na data efetiva desejada da mudança.
- O funcionário deve enviar uma solicitação por escrito pelo menos dois meses antes dessa data efetiva.
- Os funcionários podem reenviar tal solicitação no máximo uma vez por ano após uma solicitação anterior ter sido concedida ou rejeitada. Se houver circunstâncias imprevistas, este período pode ser mais curto.
A solicitação deve incluir pelo menos a data efetiva desejada da alteração. Além disso (dependendo do tipo de solicitação), deve conter as seguintes informações:
- A extensão desejada do ajuste da jornada de trabalho por semana ou, se a jornada de trabalho tiver sido acordada em outro período, durante esse período
- O intervalo desejado de horas de trabalho durante a semana ou outro período acordado
- Se aplicável, o local de trabalho desejado.
Leve sempre em consideração qualquer obrigatório Acordo coletivo. Isso pode incluir acordos sobre o direito de trabalhar mais, horário de trabalho ou ajuste do local de trabalho.
Esses acordos têm precedência sobre o Wfw. Você também pode fazer acordos sobre esses tópicos com o conselho de trabalhadores ou com a representação dos funcionários como empregador.
Obrigações do empregador:
- Você deve consultar o funcionário sobre o pedido dele.
- Você justifica por escrito qualquer rejeição ou desvio dos desejos do funcionário.
- Você informará o funcionário sobre a decisão por escrito um mês antes da data efetiva desejada para a mudança.
Atender a solicitação do funcionário no prazo. Se não o fizer, o trabalhador pode ajustar o horário de trabalho, horário de trabalho ou local de trabalho, mesmo que discorde do seu pedido!
Rejeitar pedido
Os casos em que você pode rejeitar a solicitação do funcionário dependem do tipo de solicitação:
Jornada de trabalho e horário de trabalho
A recusa do pedido é possível no caso de horário de trabalho e horário de trabalho apenas se entrar em conflito com interesses importantes de negócios ou serviços. Aqui você pode pensar nos seguintes problemas:
- para operações comerciais na realocação de horas vagas
- em termos de segurança
- de natureza agendada
- de natureza financeira ou organizacional
- devido à indisponibilidade de trabalho suficiente
- porque o headroom estabelecido ou o orçamento de pessoal é insuficiente para esse fim
Você define a distribuição das horas de trabalho de acordo com os desejos do funcionário. Você pode se desviar disso se o desejo deles não for razoável. Você deve equilibrar o interesse do empregado contra o seu como empregador.
Local de trabalho
Recusar o pedido é mais fácil quando se trata do local de trabalho. Você não precisa invocar interesses comerciais e de serviços convincentes.
Como empregador, você tem a obrigação de levar a sério a solicitação de seu funcionário e investigar minuciosamente se pode concordar com ela. Se isso não for possível, você, como empregador, deve prestar contas por escrito.
Também é essencial saber que o ajuste das horas do funcionário pode resultar em diferentes taxas de imposto sobre salários e contribuições para o seguro nacional, contribuições para o seguro do empregado e contribuições para pensões.
Empregador de pequeno porte (com menos de dez funcionários)
Você é um empregador com menos de dez funcionários? Nesse caso, você deve fazer acordos com sua equipe sobre o ajuste do horário de trabalho. Como um pequeno empregador, isso lhe dá mais liberdade para concordar mutuamente com seu funcionário. Considerar se existe um acordo coletivo vinculativo; nesse caso, as regras do acordo coletivo prevalecem e são imperativas para você.
Ter mais liberdade de ação como um pequeno empregador não significa que você não tenha que considerar a Lei do Trabalho Flexível. Tal como acontece com os grandes empregadores aos quais esta lei se aplica, você deve considerar os interesses do funcionário. Isso é feito principalmente observando a seção 7:648 do Código Civil e a Lei de Distinção de Horário de Trabalho (WOA). Este estabelece que o empregador não pode discriminar entre empregados com base na diferença de horário de trabalho (a tempo inteiro ou a tempo parcial) nas condições em que um contrato de trabalho é celebrado, continuado ou rescindido, a menos que tal distinção seja objetivamente justificada . Este é o caso quando os empregados são prejudicados com base na diferença de horário de trabalho em comparação com outros dentro do mesmo empregador que executam trabalho semelhante.
Conclusão
Um empregador moderno reconhece a necessidade de sua equipe organizar sua vida profissional de forma flexível para alcançar um bom equilíbrio entre vida pessoal e profissional. O legislador também está ciente dessa necessidade crescente e, com a Lei do Trabalho Flexível, quis dar aos empregadores e empregados uma ferramenta para organizar horários de trabalho, horário de trabalho e local de trabalho de comum acordo. A lei geralmente dá opções suficientes para recusar um pedido se não pode ser realizado na prática. No entanto, isso deve ser bem fundamentado. A jurisprudência, por exemplo, mostra que cada vez mais juízes estão analisando de forma muito crítica o conteúdo dos argumentos dos empregadores. Portanto, um empregador deve listar cuidadosamente os argumentos de antemão e não presumir muito rapidamente que o juiz seguirá os argumentos cegamente. É fundamental levar a sério a solicitação do colaborador e verificar se há possibilidades dentro da organização de atender a sua vontade. Se um pedido tiver que ser rejeitado, comunique claramente os motivos. Isso não é apenas exigido por lei, mas também porque é mais provável que um funcionário aceite a decisão.
Você tem alguma dúvida sobre o blog acima? Então entre em contato conosco! Nosso advogados trabalhistas terá prazer em ajudá-lo!