Os funcionários têm certas obrigações a cumprir quando ficam doentes e doentes. Um funcionário doente deve relatar a doença, fornecer certas informações e cumprir os regulamentos adicionais. Quando ocorre o absenteísmo, tanto o empregador quanto o empregado têm direitos e obrigações. Em linhas gerais, estas são as principais obrigações do empregado:
- O empregado deve relatar doença ao empregador quando doente. Um empregador deve especificar como o empregado pode fazer isso. Os acordos de ausência são geralmente estabelecidos em um protocolo de ausência. Um protocolo de ausência faz parte da política de ausência. Ele estabelece as regras para absenteísmo e como relatórios de doença, registro de absenteísmo, supervisão de absenteísmo e reintegração em caso de absenteísmo (longo prazo).
- Assim que o funcionário estiver melhor, ele deve relatar.
- Durante a doença, o empregado deve informar o empregador sobre o processo de cura.
- O funcionário também deve estar disponível para check-ups e atender a uma chamada do médico da empresa. O trabalhador é obrigado a cooperar na reintegração.
Dentro de algumas áreas de trabalho, pode haver um acordo coletivo. Estes podem conter acordos sobre absenteísmo. Esses acordos são importantes para o empregador e o empregado.
Durante o período de doença: trabalhando na recuperação e reintegração.
Tanto o empregado quanto o empregador têm interesse na recuperação e reintegração do empregado. A recuperação permite que o empregado retome seu trabalho e evite ficar desempregado. Além disso, a doença pode levar a uma renda menor. Para o empregador, empregado doente significa falta de mão de obra e obrigação de continuar pagando salários sem contrapartida.
Se um funcionário ficar doente por mais tempo, ele deve cooperar no processo de reintegração. Durante o processo de reintegração, as seguintes obrigações se aplicam ao empregado (Seção 7:660a do Código Civil):
- O funcionário deve cooperar no estabelecimento, ajuste e implementação do plano de ação.
- O empregado deve aceitar uma oferta do empregador para realizar um trabalho que se qualifique como trabalho adequado.
- O funcionário deve cooperar com medidas razoáveis que visem a reintegração.
- O trabalhador deve informar o serviço de segurança e saúde no trabalho sobre a sua ausência.
O processo de reintegração tem as seguintes etapas:
- O funcionário adoece. Devem comunicar a doença à entidade patronal, comunicando-a de imediato ao serviço de segurança e saúde no trabalho (no prazo de sete dias).
- Antes de passarem seis semanas, o serviço de saúde e segurança ocupacional avalia se há (potencialmente) ausência por doença de longo prazo.
- Em seis semanas, o serviço de saúde e segurança faz uma análise do problema. Com essa análise, o serviço de saúde e segurança fornece informações sobre o absenteísmo, as circunstâncias envolvidas e as possibilidades de reintegração.
- Antes que oito semanas se passem, o empregador concorda com um plano de ação com o empregado.
- Regularmente, o plano de ação é discutido entre o empregador e o empregado pelo menos uma vez a cada seis semanas.
- Após 42 semanas, o funcionário será relatado como doente ao UWV.
- Uma avaliação do primeiro ano segue isso.
- Após cerca de 88 semanas de doença, o funcionário receberá uma carta do UWV com mais informações sobre como solicitar os benefícios do WIA.
- Após 91 semanas, segue-se a avaliação final, descrevendo o estado de reintegração.
- Até 11 semanas antes do início do benefício do WIA, o funcionário solicita o benefício do WIA, exigindo o relatório de reintegração.
- Após dois anos, o pagamento contínuo de salários é interrompido e o funcionário pode receber os benefícios do WIA. Em princípio, a obrigação do empregador de continuar a pagar salários termina após dois anos de doença (104 semanas). O funcionário pode então ser elegível para os benefícios do WIA.
Pagamento continuado em caso de doença
O empregador deve continuar a pagar ao trabalhador doente com contrato a termo ou sem termo, pelo menos, 70% do último salário auferido e do subsídio de férias. Existe percentual maior no contrato de trabalho ou convenção coletiva? Então o empregador deve cumprir. A duração do pagamento continuado depende de um contrato temporário ou permanente, no máximo 104 semanas.
As regras durante as férias
Um funcionário doente acumula tantas férias quanto um funcionário que não está doente e pode tirar férias durante a doença. Para fazer isso, no entanto, o empregado deve obter permissão do empregador. Não pode ser fácil avaliar isso sozinho. Assim, o empregador pode pedir aconselhamento ao médico da empresa. O médico da empresa pode determinar em que medida essas férias contribuem para a saúde do trabalhador doente. A entidade patronal decide então, em parte com base neste conselho, se o trabalhador doente pode ir de férias. O empregado adoece nas férias? As regras também se aplicam então. Mesmo durante o feriado, o empregado é obrigado a comunicar-se doente. O empregador pode iniciar imediatamente o aconselhamento de absenteísmo se o funcionário estiver na Holanda. O funcionário no exterior está doente? Em seguida, eles devem relatar que estão doentes dentro de 24 horas. O funcionário também deve permanecer acessível. Concorde com isso com antecedência.
E se o funcionário não cumprir?
Por vezes, um trabalhador doente não cumpre os acordos feitos e por isso não colabora suficientemente na sua reintegração. Por exemplo, se o funcionário estiver no exterior e não comparecer várias vezes à consulta médica da empresa ou se recusar a realizar um trabalho adequado. Como resultado, o empregador corre o risco de ser multado pelo UWV, ou seja, continuar pagando o salário durante a doença por até um terceiro ano. Um empregador pode tomar medidas neste caso. A orientação é iniciar uma conversa com o funcionário e deixar claro que ele deve cooperar na reintegração. Se isso não ajudar, o empregador pode optar por uma suspensão salarial ou congelamento salarial. O empregador informa isso enviando ao empregado uma carta registrada sobre isso. Só depois disso é que a medida pode ser implementada.
Qual é a diferença entre um congelamento salarial e uma suspensão salarial?
Para conseguir a colaboração do empregado, o empregador tem duas opções: suspender ou suspender o salário total ou parcialmente. No que diz respeito ao direito ao salário, deve ser feita uma distinção entre reintegração e obrigações de controle. O incumprimento das obrigações de reintegração (recusar trabalho adequado, impedir ou retardar a recuperação, não colaborar na elaboração, avaliação ou ajustamento de um plano de ação) pode conduzir ao congelamento salarial. O empregador não é obrigado a continuar a pagar os salários durante o período em que o empregado não cumprir as suas obrigações, mesmo que posteriormente o trabalhador cumpra as suas obrigações (art. 7:629-3 BW). Também não existe direito ao salário se o trabalhador não for (ou não tiver sido) inapto para o trabalho. No entanto, suponha que o funcionário não cumpra as exigências do monitoramento (não comparecimento ao consultório do médico da empresa, não comparecimento nos horários prescritos ou recusa de prestar informações ao médico da empresa). Nesse caso, o empregador pode suspender o pagamento dos salários. Nesse caso, o funcionário ainda receberá seu salário integral se cumprir os requisitos de monitoramento. Com o congelamento salarial, o direito do empregado ao pagamento cessa. O empregado só volta a receber o salário no momento em que cumpre as obrigações. Com a suspensão salarial, o empregado continua com direito ao salário. Apenas seu pagamento é interrompido temporariamente até que ele cumpra suas obrigações novamente. Na prática, a suspensão salarial é o meio de pressão mais utilizado.
Diferença de opinião
O empregador pode discordar se o médico da empresa avaliar que o empregado não está doente (mais). Se o funcionário discordar, pode ser solicitada uma opinião especializada de uma instituição independente.
Um funcionário diz que está doente após um conflito.
Pode haver situações em que o empregador diverge do empregado sobre quando o trabalho pode ser retomado (parcialmente). Como resultado, o absenteísmo pode levar a conflitos. Pelo contrário, um conflito no local de trabalho também pode ser o motivo da chamada por doença. O funcionário relata doença após um conflito ou desacordo no local de trabalho? Em caso afirmativo, peça ao médico da empresa para avaliar se o funcionário está inapto para o trabalho. Um médico da empresa pode sugerir um período de descanso dependendo da situação e queixas de saúde. Durante este período, podem ser feitas tentativas, possivelmente por meio de mediação, para resolver o conflito. O empregador e o empregado não concordam e há desejo de rescindir o contrato com o empregado? Em seguida, geralmente segue uma conversa sobre um acordo de rescisão. Isso não é bem-sucedido? Em seguida, o empregador solicitará ao tribunal subdistrital que rescinda o contrato com o empregado. Aqui, é essencial que um arquivo preciso de absenteísmo seja construído sobre o funcionário.
O funcionário tem direito a um subsídio de transição (compensação por demissão) tanto em um acordo de rescisão quanto na rescisão por meio do tribunal subdistrital.
Licença médica em um contrato temporário
O trabalhador continua doente quando termina o contrato de trabalho? Então o empregador não precisa mais pagar salários. O funcionário então sai infeliz. A entidade patronal deve comunicar a doença do trabalhador à UWV no último dia de trabalho. O empregado então recebe um benefício de doença do UWV.
Conselhos sobre absenteísmo
Ficar impossibilitado de trabalhar devido a uma doença geralmente causa muitos 'aborrecimentos'. Portanto, é importante estar alerta. Quais direitos e obrigações se aplicam e o que ainda é possível e não é mais possível? Você tem alguma dúvida sobre licença médica e gostaria de um conselho? Então entre em contato conosco. Nosso advogados trabalhistas terá prazer em ajudá-lo!