Como empregador, você pode se recusar a denunciar a doença de seu funcionário?

É comum que os empregadores tenham dúvidas sobre o relato de doenças por parte de seus funcionários. Por exemplo, porque o funcionário frequentemente relata doença às segundas ou sextas-feiras ou porque há um conflito industrial. Você tem permissão para questionar o relatório de doença do seu funcionário e suspender o pagamento do salário até que seja estabelecido que o funcionário está realmente doente? Esta é uma questão importante que muitos empregadores enfrentam. É também uma questão importante para os funcionários. Têm, em princípio, direito ao pagamento continuado dos salários sem que seja efectuado qualquer trabalho. Neste blog, veremos vários exemplos de situações em que você pode recusar o relatório de doença de seu funcionário ou o que é melhor fazer em caso de dúvida.

doente

A notificação de doença não foi feita de acordo com as regras processuais aplicáveis

Em geral, um funcionário deve relatar sua doença pessoalmente e verbalmente ao empregador. O empregador pode então perguntar ao empregado quanto tempo a doença deve durar e, com base nisso, podem ser feitos acordos sobre o trabalho para que ele não fique por aí. Se o contrato de trabalho ou qualquer outro regulamento aplicável contiver regulamentos extras relativos ao relato de doenças, o funcionário deve, em princípio, cumpri-los também. Se um funcionário não aderir aos regulamentos específicos para relatar doença, isso pode ter um papel na questão se você, como empregador, recusou acertadamente o relatório de doença do seu funcionário.

O funcionário não está doente, mas relata estar doente

Em alguns casos, os trabalhadores relatam estar doentes quando eles próprios não estão realmente doentes. Por exemplo, você pode pensar em uma situação em que sua funcionária relata que está doente porque seu filho está doente e ela não pode arranjar uma babá. Em princípio, o seu funcionário não está doente ou incapacitado para o trabalho. Se você puder determinar facilmente a partir da explicação de seu funcionário que há outro motivo, além da deficiência do próprio funcionário, que o impede de aparecer no trabalho, você pode se recusar a denunciar doença. Nesse caso, leve em consideração que seu funcionário pode ter direito a uma licença de calamidade ou a uma licença por absenteísmo de curta duração. É importante que você concorde claramente com a forma de licença que seu funcionário aceitará.

O funcionário está doente, mas as atividades normais ainda podem ser realizadas

Se o seu funcionário relatar doença e você deduzir pela conversa que realmente existe uma doença, mas que não é tão grave que o trabalho normal não possa ser realizado, a situação é um pouco mais difícil. A questão é então se há incapacidade para o trabalho. O trabalhador só fica incapacitado para o trabalho se, em consequência de uma deficiência física ou mental, já não puder fazer o trabalho que lhe é devido nos termos do contrato de trabalho. Você pode pensar em uma situação em que seu funcionário torceu o tornozelo, mas normalmente já tem uma função de trabalho sentado. Em princípio, no entanto, seu funcionário ainda pode trabalhar. Em alguns casos, instalações extras podem ter que ser disponibilizadas. A coisa mais sensata a fazer é fazer acordos sobre isso com seu funcionário. Se não for possível chegar a acordos juntos e seu funcionário mantiver sua posição de que ele não pode trabalhar de qualquer maneira, o conselho é aceitar o relatório de licença médica e pedir ao médico da sua empresa ou médico de segurança e saúde ocupacional diretamente para aconselhamento sobre a adequação do seu funcionário para sua própria função, ou para uma função adequada.

O funcionário está doente por intenção ou culpa própria

Também pode haver situações em que seu funcionário esteja doente intencionalmente ou por culpa própria. Por exemplo, você pode pensar em situações em que seu funcionário é submetido a uma cirurgia estética ou fica doente como resultado do consumo excessivo de álcool. A lei estabelece que você, como empregador, não é obrigado a continuar a pagar salários se a doença for causada intencionalmente por parte do empregado. No entanto, essa intenção deve ser vista em relação a adoecendo, e dificilmente será o caso. Mesmo se for esse o caso, é muito difícil para você, como empregador, provar isso. Para os empregadores que paguem mais do que o mínimo legal em caso de doença (70% do salário), é aconselhável incluir no contrato de trabalho que o empregado não tem direito à parte extrajudicial do salário durante a doença, se o a doença é causada por culpa ou negligência do próprio funcionário.

O funcionário está doente por causa de disputa industrial ou avaliação ruim

Se você suspeitar que seu funcionário está relatando doença devido a uma disputa industrial ou, por exemplo, uma avaliação ruim recente, é aconselhável discutir isso com seu funcionário. Se o seu funcionário não estiver aberto a conversas, é aconselhável aceitar o relatório de doença e chamar imediatamente o médico da empresa ou médico de segurança e saúde ocupacional. O médico poderá avaliar se o seu funcionário está ou não realmente apto para o trabalho e aconselhá-lo sobre as possibilidades de fazer com que o seu funcionário volte a trabalhar o mais rapidamente possível.

Você não tem informações suficientes para avaliar o relatório de doença

Você não pode obrigar um funcionário a fazer anúncios sobre a natureza de sua doença ou o tratamento dela. Se seu funcionário não for transparente sobre isso, não há motivo para recusar-se a relatar sua doença. O que você, como empregador, pode fazer nesse caso é chamar um médico da empresa ou um médico de segurança e saúde ocupacional o mais rápido possível. No entanto, o colaborador é obrigado a cooperar com o exame do médico da empresa ou médico de segurança e saúde ocupacional e a fornecer-lhes as informações (médicas) necessárias. Como empregador, você pode perguntar quando o empregado espera poder retornar ao trabalho, quando e como o empregado pode ser contatado, se o empregado ainda pode realizar determinado trabalho e se a doença foi causada por um terceiro responsável .

Tem dúvidas sobre a notificação de doença do seu funcionário ou não tem a certeza se é obrigado a continuar a pagar os salários? Entre em contato com os advogados trabalhistas de Law & More diretamente. Nossos advogados podem fornecer a você o conselho certo e, se necessário, auxiliá-lo em processos judiciais. 

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