Acontece regularmente que os empregadores têm dúvidas sobre os seus empregados relatarem a sua doença. Por exemplo, porque o funcionário costuma relatar doença às segundas ou sextas-feiras ou porque há um conflito laboral. Você pode questionar o boletim de doença do seu funcionário e suspender o pagamento de salários até que se comprove que o funcionário está realmente doente? Esta é uma questão importante que muitos empregadores enfrentam. É também uma questão importante para os funcionários. Têm, em princípio, direito ao pagamento continuado dos salários sem qualquer trabalho. Neste blog veremos alguns exemplos de situações em que você pode recusar o atestado de doença do seu funcionário ou o que é melhor fazer em caso de dúvida.
A notificação de doença não foi feita de acordo com as regras processuais aplicáveis
Em geral, um trabalhador deve comunicar a sua doença pessoalmente e verbalmente ao empregador. O empregador pode então perguntar ao empregado quanto tempo se espera que a doença dure e, com base nisso, podem ser feitos acordos sobre o trabalho para que ele não fique parado. Se o contrato de trabalho ou qualquer outro regulamento aplicável contiver regulamentos adicionais relativos à comunicação de doença, o funcionário deverá, em princípio, cumpri-los também. Se um funcionário não cumprir os regulamentos específicos para declarar doença, isso pode desempenhar um papel na questão de saber se você, como empregador, recusou com razão o relatório de doença do seu funcionário.
Na verdade, o funcionário não está doente, mas relata estar doente
Em alguns casos, os trabalhadores declaram estar doentes quando eles próprios não estão realmente doentes. Por exemplo, você pode pensar em uma situação em que sua funcionária relata estar doente porque seu filho está doente e ela não consegue contratar uma babá. Em princípio, o seu funcionário não está doente ou incapacitado para o trabalho. Se você puder determinar facilmente, pela explicação do seu funcionário, que há outro motivo, além da incapacidade de trabalho do próprio funcionário, que o impede de comparecer ao trabalho, você pode recusar-se a relatar doença. Nesse caso, leve em consideração que seu funcionário pode ter direito a licença por calamidade ou licença por absenteísmo de curta duração. É importante que você concorde claramente sobre qual forma de licença seu funcionário terá.
Funcionário está doente, mas as atividades habituais ainda podem ser realizadas
Se o seu funcionário relatar doença e você puder deduzir da conversa que realmente existe uma doença, mas que não é tão grave que o trabalho habitual não possa ser realizado, a situação é um pouco mais difícil. A questão é então se existe incapacidade para o trabalho. O trabalhador só fica incapacitado para o trabalho se, em consequência de deficiência física ou mental, deixar de poder realizar o trabalho que lhe é devido nos termos do contrato de trabalho. Você pode pensar em uma situação em que seu funcionário torceu o tornozelo, mas normalmente já exerce uma função de trabalho sentado. Em princípio, porém, seu funcionário ainda poderia trabalhar. Em alguns casos, poderão ser necessárias comodidades adicionais. A coisa mais sensata a fazer é fazer acordos sobre isso com seu funcionário. Se não for possível chegar a acordo em conjunto e o seu funcionário mantiver a posição de que não pode trabalhar de qualquer maneira, o conselho é aceitar o relatório de licença médica e consultar diretamente o médico da empresa ou médico de saúde e segurança no trabalho sobre a adequação do seu funcionário para sua própria função ou para uma função adequada.
O funcionário está doente intencionalmente ou por culpa própria
Também pode haver situações em que seu funcionário adoeça intencionalmente ou por culpa própria. Por exemplo, você poderia pensar em situações em que seu funcionário passa por uma cirurgia estética ou fica doente como resultado do consumo excessivo de álcool. A lei estabelece que você, como empregador, não é obrigado a continuar a pagar salários se a doença for causada por intenção do empregado. Contudo, esta intenção deve ser vista em relação ficando doente, e dificilmente isso acontecerá. Mesmo que seja esse o caso, é muito difícil para você, como empregador, provar isso. Para os empregadores que paguem mais do que o mínimo legal em caso de doença (70% do salário), é prudente incluir no contrato de trabalho que o trabalhador não tem direito à parte extralegal do salário durante a doença, se o a doença é causada por culpa ou negligência do próprio funcionário.
O funcionário está doente por causa de disputa industrial ou má avaliação
Se você suspeitar que seu funcionário está informando que está doente devido a uma disputa industrial ou, por exemplo, a uma avaliação recente ruim, é aconselhável discutir isso com seu funcionário. Se o seu funcionário não estiver aberto a uma conversa, é aconselhável aceitar o relatório de doença e chamar imediatamente um médico da empresa ou um médico de saúde e segurança ocupacional. O médico poderá avaliar se o seu funcionário está realmente inapto para o trabalho e aconselhá-lo sobre as possibilidades de fazer com que ele retorne ao trabalho o mais rápido possível.
Você não tem informações suficientes para poder avaliar o relatório de doença
Você não pode obrigar um funcionário a fazer anúncios sobre a natureza de sua doença ou o tratamento dela. Se o seu funcionário não for transparente sobre isso, não há motivo para se recusar a denunciar sua doença. O que você, como empregador, pode fazer nesse caso é chamar um médico da empresa ou um médico de saúde e segurança no trabalho o mais rápido possível. No entanto, o trabalhador é obrigado a cooperar com o exame do médico da empresa ou médico de saúde e segurança no trabalho e a fornecer-lhes as informações (médicas) necessárias. Como empregador, você pode perguntar quando o empregado espera poder retornar ao trabalho, quando e como o empregado pode ser contatado, se o empregado ainda é capaz de realizar determinado trabalho e se a doença foi causada por um terceiro responsável. .
Você está em dúvida sobre a notificação de doença do seu funcionário ou não tem certeza se é obrigado a continuar pagando salário? Entre em contato com os advogados de direito trabalhista de Law & More diretamente. Nossos advogados podem lhe fornecer o aconselhamento adequado e, se necessário, ajudá-lo em processos judiciais.