Bullying no trabalho

O bullying no trabalho é mais comum do que o esperado

Seja negligência, abuso, exclusão ou intimidação, uma em cada dez pessoas sofre bullying estrutural de colegas ou executivos. Nem as consequências do bullying no trabalho devem ser subestimadas. Afinal, o assédio moral no trabalho não só custa aos empregadores quatro milhões de dias adicionais de absentismo por ano e novecentos milhões de euros no pagamento continuado de salários por absentismo, como também causa queixas físicas e mentais aos trabalhadores. Portanto, o bullying no trabalho é um problema sério. É por isso que é importante que os empregados e os empregadores ajam desde o início. Quem pode ou deve tomar quais medidas depende da estrutura legal em que o assédio moral no trabalho deve ser considerado.

Bullying no trabalho

Em primeiro lugar, o assédio moral no trabalho pode ser classificado como carga de trabalho psicológica na aceção da Lei das Condições de Trabalho. Nos termos desta lei, o empregador tem o dever de seguir uma política que visa criar as melhores condições de trabalho possíveis e prevenir e limitar esta forma de tributação do trabalho. A forma como isso deve ser feito pelo empregador é mais detalhada no artigo 2.15 do Decreto sobre as Condições de Trabalho. Trata-se do chamado inventário e avaliação de riscos (RI&E). Não deve apenas fornecer informações sobre todos os riscos que podem surgir na empresa. RI&E também deve conter um plano de ação no qual as medidas relativas aos riscos identificados, como a carga de trabalho psicológica, sejam incluídas. O funcionário não consegue ver o RI&E ou o RI&E e, portanto, a política dentro da empresa simplesmente estão faltando? Em seguida, o empregador viola a Lei das Condições de Trabalho. Nesse caso, o funcionário pode se apresentar ao Serviço de Inspeção SZW, que aplica a Lei das Condições de Trabalho. Se a investigação revelar que o empregador não cumpriu as suas obrigações ao abrigo da Lei das Condições de Trabalho, a Inspecção SZW pode impor uma multa administrativa ao empregador ou até elaborar um relatório oficial, que permite a realização de uma investigação criminal.

Além disso, o bullying no trabalho também é relevante no contexto mais geral do Artigo 7: 658 do Código Civil holandês. Afinal, este artigo também se refere ao dever do empregador de zelar por um ambiente de trabalho seguro e estipula que, neste contexto, o empregador deve fornecer medidas e instruções que sejam razoavelmente necessárias para evitar que seu empregado sofra danos. Obviamente, o bullying no trabalho pode causar danos físicos ou psicológicos. Nesse sentido, o empregador também deve prevenir o bullying no local de trabalho, garantir que a carga de trabalho psicossocial não seja muito elevada e garantir que o bullying cesse o mais rápido possível. Se o empregador não o fizer e o empregado sofrer danos como resultado, o empregador age contrariamente às boas práticas de emprego, conforme referido na Seção 7: 658 do Código Civil Holandês. Nesse caso, o empregado pode responsabilizar o empregador. Se o empregador deixar de demonstrar que cumpriu seu dever de cuidado ou que o dano é o resultado de intenção ou imprudência deliberada por parte do funcionário, ele é responsável e deve pagar os danos resultantes de intimidação no trabalho ao funcionário .

Embora seja concebível que o assédio moral no trabalho não possa ser completamente evitado na prática, pode-se esperar que o empregador tome medidas razoáveis ​​para evitar tanto quanto possível o assédio moral ou combatê-lo o mais cedo possível. Nesse sentido, é prudente, por exemplo, que o empregador nomeie um consultor confidencial, estabeleça um procedimento de reclamação e informe ativamente os funcionários sobre o assédio moral e as medidas contra ele. A medida de maior alcance nesse assunto é a demissão. Essa medida pode ser usada não apenas pelo empregador, mas também pelo empregado. Ainda assim, aceitar, certamente pelo próprio funcionário, nem sempre é sábio. Nesse caso, o empregado corre o risco não apenas do seu direito a indenização, mas também do direito ao subsídio de desemprego. Este passo é dado pelo empregador? Há uma boa chance de a decisão de demissão ser contestada pelo funcionário.

At Law & More, entendemos que o assédio moral no local de trabalho pode ter um grande impacto no empregador e no empregado. É por isso que usamos uma abordagem pessoal. Você é um empregador e gostaria de saber exatamente como prevenir ou limitar o assédio moral no local de trabalho? Você, como funcionário, tem que lidar com o assédio moral no trabalho e deseja saber o que pode fazer sobre isso? Ou você tem outras perguntas nesta área? Por favor entre em contato Law & More. Trabalharemos com você para determinar as melhores etapas (de acompanhamento) no seu caso. Nossos advogados são especialistas no campo do direito do trabalho e têm todo o prazer em fornecer conselhos ou assistência, inclusive no que diz respeito a processos judiciais.

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