Bullying no trabalho

O assédio moral no trabalho é mais comum do que o esperado. Seja por negligência, abuso, exclusão ou intimidação, uma em cada dez pessoas sofre bullying estrutural por parte de colegas ou executivos. As consequências do assédio moral no trabalho também não devem ser subestimadas. Afinal, o assédio moral no trabalho não só custa aos empregadores quatro milhões de dias extras de absenteísmo por ano e novecentos milhões de euros em pagamento contínuo de salários através do absenteísmo, mas também causa queixas físicas e mentais aos funcionários. Portanto, o assédio moral no trabalho é um problema sério. É por isso que é importante que funcionários e empregadores tomem medidas desde o início. Quem pode ou deve tomar que ação depende da estrutura legal em que o assédio moral no trabalho deve ser considerado.

Bullying no trabalho

Em primeiro lugar, o assédio moral no trabalho pode ser classificado como carga de trabalho psicológica na aceção da Lei das Condições de Trabalho. Nos termos desta lei, o empregador tem o dever de seguir uma política que visa criar as melhores condições de trabalho possíveis e prevenir e limitar esta forma de tributação do trabalho. A forma como isso deve ser feito pelo empregador é mais detalhada no artigo 2.15 do Decreto sobre as Condições de Trabalho. Trata-se do chamado inventário e avaliação de riscos (RI&E). Não deve apenas fornecer informações sobre todos os riscos que podem surgir na empresa. RI&E também deve conter um plano de ação no qual as medidas relativas aos riscos identificados, como a carga de trabalho psicológica, sejam incluídas. O funcionário não consegue ver o RI&E ou o RI&E e, portanto, a política dentro da empresa simplesmente estão faltando? Em seguida, o empregador viola a Lei das Condições de Trabalho. Nesse caso, o funcionário pode se apresentar ao Serviço de Inspeção SZW, que aplica a Lei das Condições de Trabalho. Se a investigação revelar que o empregador não cumpriu as suas obrigações ao abrigo da Lei das Condições de Trabalho, a Inspecção SZW pode impor uma multa administrativa ao empregador ou até elaborar um relatório oficial, que permite a realização de uma investigação criminal.

Além disso, o bullying no trabalho também é relevante no contexto mais geral do Artigo 7: 658 do Código Civil holandês. Afinal, este artigo também se refere ao dever do empregador de zelar por um ambiente de trabalho seguro e estipula que, neste contexto, o empregador deve fornecer medidas e instruções que sejam razoavelmente necessárias para evitar que seu empregado sofra danos. Obviamente, o bullying no trabalho pode causar danos físicos ou psicológicos. Nesse sentido, o empregador também deve prevenir o bullying no local de trabalho, garantir que a carga de trabalho psicossocial não seja muito elevada e garantir que o bullying cesse o mais rápido possível. Se o empregador não o fizer e o empregado sofrer danos como resultado, o empregador age contrariamente às boas práticas de emprego, conforme referido na Seção 7: 658 do Código Civil Holandês. Nesse caso, o empregado pode responsabilizar o empregador. Se o empregador deixar de demonstrar que cumpriu seu dever de cuidado ou que o dano é o resultado de intenção ou imprudência deliberada por parte do funcionário, ele é responsável e deve pagar os danos resultantes de intimidação no trabalho ao funcionário .

Embora seja concebível que o assédio moral no trabalho não possa ser completamente evitado na prática, pode-se esperar que o empregador tome medidas razoáveis ​​para evitar tanto quanto possível o assédio moral ou combatê-lo o mais cedo possível. Nesse sentido, é prudente, por exemplo, que o empregador nomeie um consultor confidencial, estabeleça um procedimento de reclamação e informe ativamente os funcionários sobre o assédio moral e as medidas contra ele. A medida de maior alcance nesse assunto é a demissão. Essa medida pode ser usada não apenas pelo empregador, mas também pelo empregado. Ainda assim, aceitar, certamente pelo próprio funcionário, nem sempre é sábio. Nesse caso, o empregado corre o risco não apenas do seu direito a indenização, mas também do direito ao subsídio de desemprego. Este passo é dado pelo empregador? Há uma boa chance de a decisão de demissão ser contestada pelo funcionário.

At Law & More, entendemos que o assédio moral no local de trabalho pode ter um grande impacto no empregador e no empregado. É por isso que usamos uma abordagem pessoal. Você é um empregador e gostaria de saber exatamente como prevenir ou limitar o assédio moral no local de trabalho? Você, como funcionário, tem que lidar com o assédio moral no trabalho e deseja saber o que pode fazer sobre isso? Ou você tem outras perguntas nesta área? Por favor entre em contato Law & More. Trabalharemos com você para determinar as melhores etapas (de acompanhamento) no seu caso. Nossos advogados são especialistas no campo do direito do trabalho e têm todo o prazer em fornecer conselhos ou assistência, inclusive no que diz respeito a processos judiciais.

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